建筑施工企業績效考核體系的設計與優化探究

摘要：隨著經濟全球化進程的加快以及現代企業制度的逐步健全，面對全球范圍內的激烈競爭，各類企業紛紛尋求多元化發展，建立完善的績效考核設計體系。遵循市場經濟發展的規律與要求，建立科學規范的績效考核設計機制，是建筑施工企業體制改革的重要發展趨勢。如今，國家經濟換檔調速，加之全球面臨新冠肺炎疫情的壓力，建筑施工企業所面臨的挑戰和形勢愈發嚴峻，做好績效考核體系的設計與優化，可以極大地提高建筑施工企業的經濟效益和社會效益，推動企業可持續發展。文章重點探討建筑施工企業績效考核體系設計與優化的具體思路，以期進一步助力建筑施工企業運營效率的提升。

關鍵詞：建筑施工企業；績效考核；企業管理

中圖分類號：F272.92文獻標識碼：A文章編號：1005-6432（2024）25-0084-04

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2024.25.022

1引言

建筑施工企業相比于一般制造業和服務業存在一定差異，這從人員流動上就可以看出。建筑施工企業通常是幾個項目同時建設，使得內部員工的流動和調動比較頻繁。然而，每個建設項目之間的內容都是不相同的，涉及的要素較為龐雜。基于此，很多建筑施工企業通常以一個具體的建設項目為單位進行統一管理，但并沒有在內部形成一套完整的績效考核體系。近年來，我國房地產業逐漸呈現飽和狀態，房地產投資企業的數量較以往有著顯著的變化。即使在“金三銀四”的傳統房地產旺季，成交量也未見明顯回暖，這加劇了建筑施工企業的生存壓力［1］，倒逼其加強內部管理，提升經濟利潤。通過建立完善的績效考核體系，在提升企業工作效率的同時，也在一定程度上對企業內部員工起到激勵作用，進而提高企業的整體管理水平，更好地實現企業的戰略目標。

2建筑施工企業績效考核體系概述

在我國，不同地區、不同規模、不同類別的建筑施工企業在績效考核上都存在一定差異，例如在選擇績效考核方法時，有的建筑施工企業采用分級法，有的采用目標管理考核法，還有一些使用行為錨定考核方法。但是，在績效考核中，建筑施工企業績效考核的共同特征是一定的。綜合而言，建筑施工企業的績效考核有以下五個共性特征。

第一，考核目的的多樣性。建筑施工企業員工績效考核的目的是通過考核激發人員的潛能與工作積極性，并將考核結果作為分配、獎懲等的依據。同時，對其工作方法、態度與能力的考核，應促進員工自身的發展，進而推動建筑施工企業穩健發展。

第二，考核角度的多維性。建筑施工企業對員工的任職要求決定了績效考核的多維性。在績效考核過程中，不僅考核專業技能和工作業績，還考核管理人員的組織領導、執行和協調能力，更重要的是從德行方面進行綜合評定。通過對員工進行綜合考核，可以得出相對客觀、全面、準確的考核意見［2］。

第三，考核實施的全過程管理。建筑施工企業在對員工進行績效考核時，注重績效考核的全過程。也就是說，在強調完成績效考核分解目標的同時，還重視績效規劃。對整個過程的檢查，包括績效執行、績效考核和績效反饋。考核的全過程體現了建筑施工企業對員工的監督、激勵、溝通和反饋，有利于更好地發揮出績效考核的優勢。

第四，考核周期的長期性。由于一些建筑施工企業的建設項目是大型工程，不能在短時間內完成，建設周期通常為一至兩年，或是三至五年，有的甚至更長。為了確保績效考核過程的連續性和可追溯性，績效考核必須分成多個時間段，通過持續進行考核，克服施工周期長所帶來的不便。

第五，過程與結果的二重性。很多企業在員工績效考核中只關注員工工作結果的考核，但建筑施工企業的績效考核不能只關注結果，還要對工作過程中的行動和能力進行績效考核，進一步調動員工的積極性和主動性。

3建筑施工企業績效考核存在的問題分析

3.1重視不夠，認可度低

縱觀我國整個建筑施工行業，每個建筑企業的內部結構都在頻繁調整。根據項目的數量，設立了基層項目部，工程一旦結束，很快面臨解體的難題。項目部人員變動頻率高，績效考核在施工現場也沒有受到重視。領導層缺乏對績效考核激勵作用的認知，單一地認為績效考核只是對員工進行監督的一種手段，而績效考核的目的通常也只是懲罰違反企業紀律的人。此外，還有一些項目經理將績效考核僅僅視為上級分配的任務，而未能真正實現績效考核的目的。

與此同時，部分管理者在建立和實施績效考核體系時，不注重與員工及時、細致、有效地溝通，致使員工對績效考核的行為導向認識模糊。績效考核中存在的問題及不確定性，對員工產生了消極的影響［3］。尤其對員工遇到的績效考核問題，企業往往不注重解決，降低了員工對績效考核的重視，甚至產生了偏見。這反映了企業整體績效考核方面的重視程度不足，未能有效解決員工方面的績效考核問題，直接影響了后續的績效考核工作，不利于企業的健康發展。

3.2績效考核目標泛化嚴重

傳統的績效考核具有階段性和單向性，比較寬泛，績效數據基本上屬于成果績效統計。此外，雖然績效考核以目標完成為導向，這也是企業實施績效管理的重要原則，但很多建筑施工企業對績效考核存在誤解。績效考核過程中設置了多個目標，“遍地撒網”“多管齊下”，認為這樣就能夠最大限度發揮績效考核的功能和作用［4］。

如此一來，夸大了績效考核的作用，目標過多，在實際執行過程中很難準確把握關鍵指標，往往忽略了基礎性要素。考核結果差異不明顯，會讓被考核者感到不公平，這與績效考核的差異性和客觀考核的原則背道而馳，浪費了大量人力物力。實際上，對于績效考核而言，目的在于了解員工工作情況、企業發展目標的實現情況，進而根據績效考核結果采取有效措施激勵員工、引導員工，并優化調整企業未來發展目標。但過多的目標使績效考核失去了原本的作用，無論考核人員還是員工，都關注最終的目標，脫離了員工工作能力實際情況、企業發展實際情況，最終影響了員工能力的提升、積極性的提高，也影響了企業的健康與穩定發展。

3.3缺乏健全適用的績效考核體系

目前，建筑施工企業普遍缺乏健全完善的內部績效考核體系。盡管不少建筑施工企業已經建立了較為細致的績效考核體系，但在實施過程中，受各種因素的影響，使得企業績效考核體系停滯不前或無用武之地。由于建筑施工企業的績效考核直接關系到績效工資，考核有失公平，導致經常出現不規范的操作行為，無形之中給績效考核制度的實施帶來了極大的阻力。有的考核指標忽略了企業各項綜合管理指標的確定，以建設產值、年度合同額、主營業務收入和凈利潤為考核重點。在建筑施工企業不同部門進行具體考核時，考核指標的設置不嚴謹，缺乏系統的分類和對整體指標的重視，也沒有根據考核指標的性質進行細化分類。由于考核指標相同，績效考核打分時難以有效衡量，難以有效把握考核尺度，明顯背離了績效考核初衷［5］。

此外，績效考核結果利用不足，考核部門不僅未能將考核結果及時傳遞給領導和管理部門，也未能分析績效考核所反映的現象，導致績效考核僅僅發揮考核作用，未能呈現考核結果的真正價值。因此，從實際來看，科學合理的績效考核體系，應該包含考核工作與考核結果的反饋機制，這樣才能使績效考核發揮重要作用，反映實際的同時，為建筑施工企業的創新發展提供支持。

3.4缺乏對考核過程的監督和反饋

由于一個建設項目從開始到結束，收回項目資金通常需要較長年限，因此在考核工作人員的工作計劃是否合理、活動是否按時執行、節點任務是否按時完成等環節中，盡管可以及時獲取被考核目標的活動信息，但忽略了長期目標激勵與企業戰略、工作流程和目標的統籌協調。過程與目標考核不相稱，容易誤導被考核者，過分強調結果而不是過程，著眼于短期效益，使大部分工作不能進行到底。考核過程和考核結果比較模糊，考核內容往往呈現出低相關性和隨機性，缺乏客觀性，權重設置和項目設置往往體現在管理者的意愿和個人喜好上。加之一些考核人員缺乏經驗，專業性不夠強，考核項目界定不明晰、相互疊加、缺乏具體維度等問題時有發生，這些都會阻礙績效考核發揮真正的作用。尤其設置了考核標準、明確了考核內容，并展開考核之后，考核結果不僅能反映考核對象的實際情況，更能反映考核標準的適用性和考核內容的可行性，由此結合考核對象的自我評價，可以更加全面地了解考核工作的合理性。但缺乏對考核過程的監督與考核反饋工作的實施，導致考核標準與考核內容是否合理有較大的疑問，這樣不僅會影響后續考核工作的有效性，也會導致績效考核無法發揮作用，無法促進建筑施工企業的發展。

4建筑施工企業績效考核體系設計優化策略

通過對上述問題的分析可以了解，績效考核體系的完善與否會直接影響建筑施工企業的內部考核與工作安排，進而會影響企業發展。若繼續在績效考核方面不注重創新優化改革，將會影響建筑施工企業未來的發展。因此，針對上述問題，下文提出建筑施工企業績效考核體系的設計優化策略。

4.1明確建筑施工企業績效考核的考核層次及目標

建筑施工企業績效考核是評價一個建筑施工企業績效表現的重要手段，可以有效地推動企業不斷提高業績，提高經濟效益和社會效益。在建筑施工企業績效考核體系的設計優化中，需要明確考核層次和目標，以實現考核的科學性、全面性和可操作性。作為建筑施工企業，還必須將項目作為考核對象，根據項目的特點進行考核。績效考核包括但不限于可行性研究報告的目的、進度計劃、企業整體的影響分析等方面。由于每個項目的財務工作側重點不同，績效考評得分應基于所有項目相同的績效評分模型，并輔以其他項目的特殊點和特殊指標進行考核。

首先，建筑施工企業績效考核主要考核的層次包括財務層面、市場層面、管理層面和社會層面，每個層面都有對應的考核目標和標準，以達到對企業整體績效的評價和優化。其次，考核目標應該基于D1HlM/X+HJyp3L7dungL+A==企業自身的戰略目標和實際情況，合理制定考核指標和權重，確保考核指標的全面性和有效性。具體來說，可以制定財務層面的考核指標包括銷售收入、凈利潤、經營現金流量等方面，市場層面的考核指標包括市場份額、客戶滿意度等方面，管理層面的考核指標包括項目管理、人力資源管理等方面，社會層面的考核指標則包括環境保護、社會責任等方面。最后，建筑施工企業績效考核需要兼顧過去、現在和未來，即績效考核應該具有歷史性、趨勢性和前瞻性，以便更好地評價和優化企業的績效表現。同時，建筑施工企業績效考核還應注重量化和可操作性，確保考核結果具有科學性和操作性，以便更好地指導企業的管理決策和實踐。綜上所述，建筑施工企業績效考核體系的設計優化需要明確考核層次和目標，制定科學、全面、可操作的考核指標和標準，兼顧歷史、趨勢和前瞻性以及量化和可操作性，以實現對企業整體績效的評價和優化［6］。

此外，考核層次和目標并非一成不變，需要建筑施工企業根據不同階段的發展做好考核層次與考核目標的優化調整，以使不同階段的發展都能夠獲得規范科學的考核層次與考核目標支持，這樣也能夠使各項考核工作的實施獲得更好的參考，確保考核工作反映實際情況，為建筑施工企業的未來發展提供支持。因此，績效考核部門要加強工作記錄、分析與反思，明確考核層次與考核目標的應用可行性，根據實際情況做好調整與優化，為未來考核工作的全面深入實施提供保障。

4.2加強建筑施工企業績效考核體系的優化設計內容

建筑施工企業績效考核體系是一個重要的管理工具，其可以有效地幫助企業實現目標管理，加強績效管理和提高企業競爭力。企業績效考核體系的核心應該是一些關鍵的指標，這些指標的選擇應該與企業的戰略目標和日常經營密切相關，比如項目質量、成本控制、安全管理、工期進度等，需要對各項指標的權重進行分配，這需要考慮到每個指標對于企業全局的重要程度和影響力，權重分配方案應該符合企業實際情況和管理需求。

第一，設定合理的考核指標，考核指標需要與企業的戰略目標相一致。建筑施工企業可以依據自身特點和發展階段，制定資金利用率、安全生產指數、進度完成率、質量合格率等指標。同時，可以為不同崗位和職責制定不同的考核指標。

第二，建立有效的考核體系，建筑施工企業應該建立科學、公正、公開的考核體系，使所有員工在考核中都能感受到公平和透明。體系可以包含目標設定、標準制定、數據搜集、考核評估、反饋與改進等環節。

第三，確立激勵機制，企業可以對考核結果進行獎懲。對于表現優異的員工和部門，可以進行獎勵；對于表現不佳的員工和部門，則可以進行懲罰。此外，還可以制定考核排名獎勵、個人和團隊績效獎金等激勵機制。

第四，加強考核結果的應用，考核結果應能夠反映企業內部的實際情況，并且能夠在實際生產經營中得到應用。企業應該重視對考核結果的分析和利用，及時發現問題并采取相應的措施進行改進。

第五，提高員工參與度，建筑施工企業可以通過廣泛開展培訓、專業技能競賽等活動，增強員工參與的積極性和學習動力。同時，可以通過員工滿意度調查等方式，了解員工對于考核體系的反饋和意見，并對有關問題進行改進。總之，在建筑施工企業績效考核體系的優化設計過程中，需要充分考慮企業實際情況和員工需求，確保考核體系在企業運營和管理中得到科學、有效的應用［7］。

4.3建筑施工企業績效考核體系優化設計的實施與保障

建筑施工企業績效考核體系是企業經營管理中的關鍵環節之一。優化設計考核體系可以幫助建筑企業更加精準地評估員工和部門的表現，并促進企業整體績效的提高。以下是優化設計考核體系的實施和保障措施。

第一，明確考核對象和范圍。考核對象包括個人、團隊和部門等不同層次和職能的員工。考核范圍應明確，包括考核內容、考核期限以及考核方式和方法等。

第二，確定權重和評分標準。根據不同指標的重要性和完成情況，制定權重和評分標準，確保考核結果的公正性、客觀性和可比性。

第三，加強溝通和反饋機制。建筑企業應加強與員工之間的溝通和反饋，及時反映員工的表現和不足之處，為員工提供成長和發展的機會。

第四，建立獎懲機制。建筑企業要建立獎懲機制，根據考核結果給予相應的獎勵和懲罰，及時調整目標和績效管理策略。

第五，定期評估和改進。企業應定期對考核體系進行評估和改進，確保體系的有效性和適應性，從而不斷提升企業績效管理水平和競爭力［8］。

此外，在建筑施工企業對內部實施績效考核的過程中，也要注重內部績效考核意見的收集，以根據具體意見調整績效考核方案與方法，提升績效考核的適用性與有效性。具體而言，考核工作開展過程中，積極收集員工、團隊、部門的意見和建議，進而在考核結果產生之后，了解員工、團隊和部門的反饋，尤其需要注重各部門的訴求，以明確績效考核是否合理，并結合反饋意見和員工訴求等，盡量優化改進績效考核，使績效考核更加人性化、個性化，從而發揮考核促進作用，為建筑施工企業的創新發展提供動力與支持。

5結語

綜上所述，對建筑施工企業進行績效考核體系的優化設計具有重要的現實意義和價值。但在實際工作過程中，經常會出現績效考核目的性薄弱、針對性不強、考核指標過于死板、績效考核脫節、同一崗位薪資差距等有失公平的問題，不利于建筑施工企業績效考核工作的順利開展。對此，要采取積極有效的措施，提高績效考核工作水平，激發員工的工作積極性，推動建筑施工企業效益的提升。

參考文獻：

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［8］王潤霞.建筑施工企業績效考核與薪酬設計研究思路［J］.財富生活，2021（10）：181-182.

［作者簡介］林芳（1989—），女，漢族，福建福州人，本科，研究方向：績效薪酬管理、企業管理。