新時期下國有企業人力資源效能提升機制研究

摘 要：近些年來，隨著社會經濟的不斷發展，企業間的競爭也在不斷加劇。國有企業要想在激烈的市場競爭中占據有利地位，必須注重管理效能的提升，尤其是人力資源方面的管理更為重要，其對企業的長遠發展有著非常重要的影響。因此，文章通過對人力資源效能提升的重要性以及效能現狀展開分析，掌握影響國有企業人力資源效能提升的不足之處，從理念、制度、黨建引領、人員培訓與激勵等方面優化與提升國有企業人力資源管理效能，推動國有企業健康、長遠發展。

關鍵詞：國有企業；人力資源；效能；提升機制

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1005-6432（2024）28-0067-04

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2024.28.016

1 引言

作為一種持續性且寶貴的資源，人力資源在企業經營、生存與發展過程中發揮著重要的作用與價值。國有企業是我國非常重要的市場主體，為了推動國有企業的更好發展，注重人力資源管理效能的提升尤為必要。國有企業要充分認識企業自身在人力資源管理方面存在的局限與不足，才能夠更好地發揮出人力資源的效能，并尋求更好的策略與手段來提升人力資源效能，推動國有企業可持續發展。

2 新時期下國有企業人力資源效能提升的重要性

新時期下，國有企業注重人力資源效能的提升，能夠推動國有企業的生產經營得以有序開展，更好地調動企業人員工作的積極性、主動性和創造性，有利于管理制度的健全和完善，提升國有企業勞動生產率以及經營效益。

2.1 有利于保障生產經營活動的有序開展

在企業經營與發展過程中，人力資源、財務資源以及物質資源是企業經營中不可或缺的重要資源。將三類資源進行整合與利用，能夠推動國有企業收益目標得以更好實現。通過對企業人力資源的優化配置，能夠節約企業用工成本，減少勞動耗費，提升人力資源效能，為企業尋求價值最大化、實現利潤最大化的目標，為國有企業的正常生產經營提供良好的人力保障［1］。

2.2 有利于調動與激發員工積極性與創造性

在國有企業中，員工是推動企業可持續、健康發展的不竭動力。國有企業重視人力資源效能的提升，能夠從公司、員工的角度出發，為企業員工創造更好的工作環境，完善激勵機制，調動員工工作積極性、主動性，挖掘員工創新與創造的思維和能力，激發員工工作潛力，發揮出員工智慧，為企業創造更多的收益和價值。

而在人力資源管理過程中，國有企業必須協調好企業與員工的關系，深入員工實際工作當中，不斷優化人力資源效能提升機制，用人之所長，幫助員工從專業技能以及綜合素質等方面全面成長，為國有企業培養更加出色的人才，推動國有企業勞動生產效率得到更好提升，幫助員工個人取得更好發展［2］。

2.3 有利于管理制度的健全和完善

健全的制度與流程有利于推動企業各項工作的有序開展與進行。新時期下，國有企業注重人力資源效能提升機制的健全，能夠推動國有企業管理制度的健全和完善，優化各項人才管理與培訓制度，優化企業文化建設，對員工的思想以及行為進行引導與激勵，從而更好地凝聚人心，增進企業凝聚力與向心力，有利于企業管理成本以及經營風險的降低，為國有企業各項經營與管理提供良好的制度保障。

3 國有企業人力資源管理效能現狀分析

為了更有針對性地提升國有企業人力資源管理效能，掌握當前國有企業人力資源管理效能的現狀與不足，下面將從人員配置、人力資源工作人員的業務水平、黨建工作、激勵機制等方面著手，深入分析人力資源管理的實際情況與問題。

3.1 人力資源結構配置不合理

在國有企業日常管理工作中，人力資源結構配置不合理的問題較為常見，這會對企業整體管理效率的提升產生直接性的影響。

目前，很多國有企業在人員配置方面缺乏改革與優化，人才引進時沒有對人力資源結構進行更好的規劃，導致很多人才引進后存在閑置的問題。還有一些人才在引進以后工作內容較為單一，并不能將人才的作用與價值發揮到最佳，形成人力資源浪費或者過度浪費的問題，這會影響國有企業人力資源效能的發揮。

與此同時，在一些經營年限比較長的國有企業單位中，一些工作年限長的老員工專業技能水平不足、綜合素質不高，在一定程度上限制和阻礙了企業的快速發展，特別是一些資深老員工，認為自己工作的年限較長，工作經驗較為豐富，片面地認為自己能夠處理所有問題，缺乏持續學習的意識與精神，不愿意積極、主動地學習新技術、新知識、新方法，對于一些較為先進的設備缺乏了解，這會影響企業人力資源效能的充分發揮。

但是國有企業的一些新員工，雖然對于新技術、新知識等的學習能力較強，但是由于缺乏一定的工作經驗和管理能力，很多工作不能落到實處，影響工作效率的提升。還有一些國有企業存在人員冗余、人才結構不合理的問題，一些普通崗位的員工崗位職責不清晰，工作效率低下，一些非關鍵崗位的員工較多，而專業技術人員相對缺乏，缺乏人才梯隊的建設，這些都會影響和制約企業經營效率的提升。

3.2 人力資源工作人員業務能力與專業素養有待提升

企業人力資源工作人員的業務能力與專業水平會直接影響人力資源配置的合理性與科學性，也會對企業經營成果產生一定的影響。目前，很多國有企業擔任人力資源的工作人員業務能力與專業素養有待提升，在人員招聘、考核、培訓與評價等工作中缺乏專業知識與經驗，缺乏必要的管理思維與能力，在工作人員調動與激發方面缺乏有效的方法，影響國有企業人力資源管理效果的提升。與此同時，鑒于國有企業的特殊性，很多國有企業的工作崗位具有一定的穩定性，工作環境較為安逸、缺乏清晰的晉升機制，對員工的業務能力與專業水平要求并不高，這會大大降低員工工作積極性與主動性，也會影響企業人力資源效能的發揮。與此同時，一些國有企業忽視了員工培訓工作的重要性，人力資源工作人員工作的積極性不高，沒有充分結合國有企業經營與發展實際來制定科學、高效的人員管理策略。無論在工作人員日常崗位管理上，還是在工作人員工作激情的調動與激發上，或者是工作人員未來發展規劃上，都缺乏一定的方式或者方法，員工工作自主性、創造性調動與激發不出來，這對于國有企業以及員工都是不利的［3］。

3.3 黨建與人力資源工作融合不深入

正所謂一流的黨建能夠引領一流的企業。國有企業是我國國民經濟發展的重要支柱，也是我國做大、做強的重要力量。

國有企業的黨建工作做好了能夠提升企業的生產力和戰斗力，還能夠提升凝聚力量。但是在目前，很多國有企業在黨建工作上缺乏重視，很多工作照本宣科，黨的方針、政策的學習過于簡單和流于形式，較少組織與開展黨建活動，沒有將黨建活動與企業文化塑造、凝聚人心、服務企業經營與改革進行融合，黨建與人力資源工作的融合缺乏全面性，不利于國有企業的健康發展。

與此同時，國有企業基層單位員工在思想認識上存在偏差，很多基層員工只知道干自己崗位內的工作，不愿意參與到國有企業基層黨建工作中，再加上基層黨建工作人員的業務能力不足，知識結構單一，對企業內部的業務了解得不深入、不全面，沒有將黨務工作與生產經營深度融合，導致黨建工作與企業內部業務工作結合不充分，黨組織堡壘作用及黨員先鋒作用得不到最大程度的發揮，不能推動國有企業人力資源效能的充分呈現，會在一定程度上影響國有企業的全面發展。

3.4 激勵機制不夠健全完善

在國有企業的管理工作中，員工激勵制度是企業管理制度的重要內容與組成部分，員工激勵機制能夠對員工工作的主動性、積極性進行激發和調動，對提升員工工作效率與業務水平都非常有利。

但是目前，很多國有企業在員工激勵上單純地依靠薪酬作為激勵，激勵形式過于單一，激勵目標不明確，激勵機制不健全，激勵措施缺乏針對性與差異化，這都影響員工工作的積極性與創造性，工作表現不佳，影響工作效率，也不利于國有企業經營與發展。

因此，國有企業必須重視激勵機制的健全和完善，不斷改進和優化員工激勵機制，調動員工工作積極性與能動性，讓員工以更飽滿的熱情投入到工作中、投入到企業經營與建設中，提高國有企業人力資源管理效率。

3.5 人力資源管理理念有待轉變

在新時期，國有企業要想提升企業人力資源管理效能，構建較為健全的人力資源效能提升機制，如果沒有先進的管理理念是不可行的。

當前，很多國有企業的人力資源并沒有發揮其崗位價值，在員工價值管理以及崗位管理上缺乏必要的重視，對員工缺乏必要的關心與幫助，人力資源管理的思路與理念相對落后，缺乏與時俱進的精神，人力資源管理目標不清晰、不明確，影響國有企業人力資源效能的發揮。

與此同時，部分國有企業人力資源在制定效能提升機制時，思路比較局限和狹窄，缺乏科學性、合理性與實效性，沒有從員工工作實際出發來調動員工工作積極性，影響員工工作能動性的發揮，也不利于企業人力資源效能的提升。

4 新時期下國有企業人力資源效能提升機制研究

4.1 優化人員配置

在國有企業的人力資源管理工作中，由于人員配置不合理、不科學，導致人力資源效能無法得到最大化發揮。

為了提升人力資源效能，合理地配置人員，優化招聘流程非常重要。招聘是企業人力資源管理的重要內容。國有企業在招聘員工之前，要先了解整個企業每個部門的人員配置情況，再了解實際崗位職責和工作內容，分析崗位需求，規避崗位重復設置、人員冗余等問題，使得人才與崗位的匹配度得到最大化提升。在優化人員配置過程中，招聘是一種有效途徑，招聘渠道多為內部提拔和外部招聘。內部選拔就是從國有企業現有工作人員當中選拔出更加適合的崗位人才，經過培訓后即可上崗。而外部招聘則是通過網絡、人才市場以及校園招聘等形式進行人才選拔。無論是內部選拔還是外部招聘，國有企業都應該健全人才聘用流程，針對崗位需求來設定選拔條件和標準，擇優選擇更適合崗位需求的人才，提升人才配置效率，規避人力資源效能低下以及人員冗余等問題，提升國有企業人力資源效能。

與此同時，在優化人員配置過程中，國有企業的人力資源管理部門也要定期對各崗位員工的業務能力進行考核與評價，在崗的工作人員如不能勝任自己的崗位工作，要及時進行調崗，優化崗位人才配置，給優秀的人才更多機會和空間展示自我，為企業發展創造效益與價值。在配置人力資源時，要結合企業經營發展需求來設定科學的人力資源規劃，并對人力資源的供需情況進行預測與分析，掌握國有企業現有的職位設置與現狀，健全人力資源效能提升制度，按照崗位需求、人才標準和專業技能水平來設定招聘條件，不斷為國有企業注入更為新鮮的血液，優化與解決人力資源配置不合理的問題，增強國有企業人力資源管理實效［4］。

4.2 強化人員培訓與考核，提升專業素養

國有企業在提升人力資源效能時，要強化工作人員的培訓與考核，設置專門的人力資源管理部門來履行人力資源的崗位職責，使得國有企業的人力資源管理工作更加規范化、科學化和決策化。在人員培訓方面，所有工作人員都應該接受定期的培訓，從專業能力、綜合素養等方面對員工進行全方面塑造，轉變員工工作思維，培養員工專業能力，促進員工更好、更全面發展，這是打造優秀企業團隊的重要方式和途徑。同時，國有企業要鼓勵和支持員工自己進行深造學習，不斷學習崗位上、經營管理上的知識與內容，并在實踐中不斷總結經驗和教訓，多學習和分享知識和經驗，讓更多的員工受益，少走彎路。

與此同時，在開展培訓工作時，人力資源部門的工作人員要先進行專業培訓，學習人力資源專業知識以及相關管理經驗，通過案例分享與問題剖析，在培訓中能夠不斷提升國有企業人力資源工作人員的專業性和業務水平，這對提升國有企業人力資源效能非常有利。只有國有企業的人力資源工作人員的業務能力與專業水平提升了，才能夠更精準地結合國有企業實際發展現狀來制定更加科學、高效的人力資源效能提升機制，對國有企業上下全員進行全方位培訓，并定期進行考核與評價，經過培訓考核者才能夠繼續從事本崗位工作，如未通過考核，就需要繼續學習與實踐，保證每個崗位的員工都能夠完全勝任自己的工作，并能夠在自己的崗位上埋頭苦干、發揮聰明才智，創造自己的崗位價值，推動國有企業更好發展。

4.3 充分發揮黨建引領作用，加強黨建與人力資源工作融合

國有企業的黨支部是我國的基層黨組織，肩負著黨的教育監督、組織管理以及思想宣傳等工作。國有企業強化黨支部黨建帶動作用的發揮，不斷凝聚職工的思想，增強國有企業黨建的凝聚作用，讓國有企業在黨的領導下變大變強，激發基層黨組織的創新力，為國有企業帶來新動能和新產能。

同時，國有企業要想充分發揮黨建的凝聚作用，就要不斷錘煉國有企業的年輕干部，幫助骨干人才明確自己的職業發展規劃，這樣能夠大大調動和激發年輕員工的工作積極性與創造性。企業應加強黨建與人力資源工作的充分融合，從員工工作實際出發，不斷組織和創新更加多元化、多彩化的黨建活動，將黨建活動與企業經營活動進行融合，引導和鼓勵新老員工的積極參與，在活動中不斷優化黨建形式、創新經營思路，充分發揮出黨建的引領作用，提升國有企業黨建工作的實效性，為提升人力資源管理效能奠定基礎。

不僅如此，在發揮黨建凝聚作用時，國有企業必須注重企業員工理論素養與黨性修養的提升，不斷引導員工樹立正確的人生觀、世界觀以及價值觀，鼓勵與引導員工多學習、多體檢，積累豐富的基層黨建經驗，并將企業文化建設也納入黨建工作中，拓寬企業文化構建路徑，堅持員工本位思想，尊重和理解員工，不斷關注和幫助員工解決問題，增強黨建工作的凝聚力與向心力，提升國有企業核心競爭力。

此外，黨建工作能夠提升國有企業員工的思想凝聚力，使得員工能夠始終堅持聽黨話、跟黨走，明確政治立場，把握政治方向，堅定黨的理想、信念不動搖，不忘使命，堅持黨的宗旨，走黨的道路，將黨建工作與企業文化、企業經營相結合，利用黨建工作來凝聚人心，增強員工使命感與責任感，為職工謀福利，為企業謀發展［5］。

4.4 優化與健全激勵機制

提升人力資源效能的最重要的途徑就是激勵。激勵包括物質激勵和精神激勵，但是在國有企業人力資源管理過程中，物質激勵的作用更為直接和明顯。

在新時期下，為了提升國有企業的人力資源效能，國有企業的人力資源工作人員可以從薪酬、績效等方面對員工進行激勵，激發出員工的工作熱情，調動員工工作積極性與創造性，從而為國有企業創造更多經濟效益。

為了吸引、留住和培養人才，國有企業可以運用長期的激勵方式，制定更加個性化的薪酬激勵制度，針對不同的群體實施差異化的激勵機制，明確激勵目標，不斷完善福利制度和職位晉升機制，從多元化激勵的角度讓員工能夠看到自己未來的發展空間，從而激XFpqCPq+wDKVF2Er28ASyw==勵員工努力向上、奮發圖強，為企業貢獻自己的價值，從而發揮出人力資源效能的作用。

而通過薪酬體系的優化，從多勞多得的角度來激勵員工努力工作，也可以通過股權激勵的方式，讓員工成為企業的股東，成為企業經營的重要參與者，使得企業、員工以及經營者能夠形成一個命運共同體，鼓勵員工將企業當作自己的家一樣愛護，為了讓自己的家更好而努力奮斗，創新思維，開拓路徑，充分發揮出人力資源管理效能，推動國有企業更好發展。

4.5 注重人力資源效能提升理念的創新

近幾年，國有企業在不斷改革的過程中，人力資源管理理念與模式也在發生變化。為了提升國有企業人力資源效能，充分發揮企業人力資源效能，國有企業必須重視人力資源效能提升理念的轉變與創新，樹立正確、科學的人力資源管理觀念，既要對企業員工的智力、體力予以充分的重視，又要對員工潛能的挖掘予以重視，充分關注員工興趣、情緒、情感和意志等因素對企業的影響，并明確人力資源管理定位和目標，將員工視為國有企業可持續發展過程中最重要的資源和最寶貴的財富。

與此同時，人才的競爭才是企業之間競爭的實質，國有企業必須轉變人力資源管理策略，優化人力資源管理思路，結合國有企業經營發展規劃，制定與之相匹配的人力資源效能提升機制，優化人力資源管理流程，全面分析國有企業當前人力資源開發的現狀，掌握人力資源管理過程中存在的局限性與不足，從而制定更具針對性的人力資源管理策略，做好員工工作積極性的調動工作，幫助員工做好職業生涯規劃，推動企業、員工協同發展。

不僅如此，國有企業要想有效提升人力資源效能，在創新效能提升理念的過程中可以學習和借鑒國內外一些較為先進的人力資源管理經驗和技巧，再將其與本企業的人力資源管理工作進行整合與優化，一切以員工為本，全盤考慮國有企業發展目標，充分利用企業人力資源的效能來服務國有企業的實際經營活動，從人力資源效能上全力推動國有企業的快速發展。

5 結論

綜上所述，新時期下為了更好地提升人力資源效能，國有企業必須不斷解放思想、與時俱進，全面掌握人力資源效能提升的重要性以及企業人力資源管理現狀，注重人力資源效能提升理念的創新，不斷健全和完善效能提升機制，注重黨建工作的優化，充分發揮出黨建的凝聚作用，強化工作人員的考核與培訓，優化人員結構，使得國有企業的人力資源得到更優化配置，優化人員激勵機制，切實地提升國有企業人力資源的效能，為國有企業的持續發展提供優質的人力資源保障。

參考文獻：

［1］程艷青.國有企業人力資源管理存在的問題及改進策略探討［J］.企業改革與管理，2022（7）：94-96.

［2］吳曼.加強國有企業人力資源管理績效考核的優化策略［J］.企業改革與管理，2021（11）：96-97.

［3］郭晶，寧肯.大數據時代企業管理與人力資源管理的提升策略探討［J］.企業改革與管理，2021（4）：72-73.

［4］許德恒.國有企業人力資源管理提質增效的策略探討［J］.中小企業管理與科技，2021（13）：1-2.

［5］梁振波.國有企業人力資源管理存在問題及完善策略［J］.市場周刊（理論版），2023（5）：187-190.