創新驅動下文旅企業人力資本增值路徑分析

摘 要：新時代的文旅企業以文化資源為核心，利用創新思維和科技提供文旅產品和服務。文章從創新這一視角出發，分析了當下文旅企業的人力資本概況，指出了文旅企業人力資本面臨的問題，如人力資本投資不足、人才流失與招聘難題、培訓體系與職業發展路徑的缺失等，并據此提出要創新培訓模式與內容、改善激勵與績效管理體系、優化人才引進與留存策略，通過科學的人力資本增值規劃、組織文化與制度建設、內外部資源整合等方式，實現文旅企業人力資本的持續增值。

關鍵詞：創新驅動；文旅企業；人力資本；增值路徑

中圖分類號：F592 文獻標識碼：A 文章編號：1005-6432（2024）28-0071-04

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2024.28.017

1 引言

文旅領域，也被稱為文化與旅游業，融合了文化創新與旅游服務，是一個多功能的綜合行業。一般來說，文旅企業都是以豐富的文化資源為核心，利用創新思維和先進科技，為游客提供一系列的文旅產品和服務，比如文化體驗、文化展覽、文化娛樂以及文化文旅產品的研發等。從2023年至2024年年初，各地的文旅部門都在積極地進行宣傳和推廣，許多企業也開始重視人力資源管理體系的優化，期望通過優化企業人力資源，以此提高管理效率，以滿足組織快速發展的需求。但在實際操作中，文旅企業在人力資源的供應和需求以及管理上都遭遇了眾多的改革和考驗，這給整個文旅行業、文旅機構乃至每一個員工都帶來了深遠的影響［1］。

2 文旅企業人力資本現狀與問題分析

2.1 人力資本現狀概述

在新的技術背景下，文旅行業的發展模式正在從勞動力密集型轉向資本密集型和技術密集型，這導致了對高技能、創新思維的高級管理和技術人才的需求急劇上升。文旅業的迅猛增長與高級專業人才的短缺之間的沖突，有可能在未來相當長的一段時間內成為限制行業進一步發展的主要障礙。與此同時，文旅企業的勞動力供需數量也正在經歷信息化的變革。首先，技術的替代和創新效應正在導致工作崗位的變化，比如說，伴隨著虛擬文旅以及VR技術的持續進步，部分游客更偏向于利用虛擬導游或在線文旅體驗來尋找他們的目的地，這會降低對實地導游的依賴，但相對應的是在線客戶支持、在線旅行咨詢、文化文旅數字場景設計等新的崗位也正在快速發展。其次，文旅行業的就業和工作模式正在經歷一場轉型，其中包括人類員工、非人類勞動力（即機器）和靈活用工等多種相互關聯的用工主體共同存在于文旅服務場所，為了適應數字化時代的需求，文旅企業亟須引入更多的技術專家，包括軟件工程師、數據分析師和網絡安全領域的權威，這樣的新需求為企業人力資本構成設定了更為嚴格的標準。再者，文旅企業員工的專業技能和知識水平需要得到進一步的提高，像導游、酒店服務人員和旅行顧問這樣的傳統崗位，都需要持續地掌握數字化技術和更新自身知識，掌握基礎的計算機操作、網絡應用和社交媒體的管理方式，以確保提供更優質的服務體驗。營銷人員也應具備在網絡上宣傳文旅產品和服務的相關知識，包括但不限于社交媒體推廣、搜索引擎優化（SEO）以及在線廣告策略等。最后，平臺化技術在文旅行業中得到了廣泛的運用，在線文旅預訂平臺、人才招聘平臺和客戶反饋平臺被廣泛應用于各種業務流程的管理中，這其中也包括勞動力供需的有效對接。在文旅系統中，多個主體（如供應商、消費者、員工和合作伙伴等）通過平臺化的方式相互連接，構建了一個集資源共享、信息交流和價值創造于一體的生態系統。這不僅改變了傳統的勞動關系，還催生了一種“平臺+個體勞動者”的新型勞動關系模式，有助于企業利用大數據的平臺化整合和匹配市場供需信息。而且數字平臺作為連接臨時工和用工單位的橋梁，可以實時匹配兩者，從而使用工單位能在最短的時間內補充勞動力［2］。這種靈活的就業模式成功地吸引了眾多的個體勞務工作者選擇在平臺上工作，除了能滿足文旅企業的季節性需求外，還能確保日常工作的短期需求得到滿足。

2.2 存在的問題與挑戰

2.2.1 人力資本投資不足

文旅項目通常需要大量資金支持，但很多文旅企業普遍面臨資金短缺問題。這主要是因為這些企業大多以平臺型模式運營，缺乏獨立的資金生成能力，高度依賴外部資金來推動項目發展。然而在資金籌集過程中，由于資產負債比率過高和文旅資產的非標準化特點，這些企業逐漸失去了融資和投資的能力。再加上企業每年的主要職責幾乎都集中在償還債務和支付員工薪酬上，這使得企業在保持現有狀況和面臨困境的情況下尋找生存之道，很難達到真正的進步和突破。由于體制機制和其他多種復雜因素的限制，一些地方性的文旅企業在創新方面顯得力不從心，很難開發出令人耳目一新、具有強大競爭力的產品和服務，文旅企業在創新上常常只停留在模仿和復制的階段，而那些顛覆性和創新性的嘗試，由于嘗試和錯誤的成本相對較高，往往會讓企業的領導望而生畏，在人力資本的投資方面存在不足。

2.2.2 人才流失與招聘難題

文旅產業作為融合了多種元素并跨越多個行業的綜合產業，對于各種專業人才的需求已經變得非常迫切。然而，在當前的市場環境下，文旅專業人才的供應明顯不足，尤其是高級人才更是稀缺至極。再加上文旅行業的薪資水平普遍偏低，增長緩慢，與金融、科技等行業相比缺乏競爭力，薪資待遇的不匹配使得文旅企業難以吸引和留住優秀人才。同時，文旅行業從業者往往缺乏足夠的社會保障措施，如養老保險、醫療保險等，這增加了他們對未來職業發展的不確定性。缺乏長期的職業規劃和穩定的發展路徑，使得從業者對職業的忠誠度不高，更容易受到其他行業高薪職位的影響［3］。由于上述種種原因，文旅企業在招聘過程中面臨重重困難，即便成功招聘到人才，由于行業內部問題和外部誘惑，人才流失率也相對較高。這種招聘難題與人才流失的惡性循環，進一步加劇了文旅企業的人力資源困境。

2.2.3 培訓體系與職業發展路徑的缺失

從員工的個人角度看，數字化能力的局限性在數字化時代為文旅企業的人力資源管理帶來了新的考驗。在競爭異常激烈的市場環境中，從業機構的數字化能力顯得尤為關鍵，但是否能夠將其轉化為競爭上的優勢，則取決于員工是否能夠在日常工作中有效地運用和執行這種數字化技能。元宇宙、AI等新興技術的出現更是讓文旅企業面臨技術與人性融合的挑戰，有些文旅企業人力資源管理者不具備開放和適應性強的思維模式，無法有效引導員工應對這些變化，進一步加劇了員工在數字化能力上的局限性。這種局限性不僅影響了員工個人的職業發展，也限制了企業在數字化轉型過程中的整體競爭力。

3 創新驅動下的人力資本增值策略

3.1 創新培訓模式與內容

3.1.1 定制化培訓計劃

企業需要培養一種開放的思考模式，并具備全球化的視角和戰略洞察力，構建一個多元化和靈活的文旅人才集聚體系，建立一個專門負責文旅人才的領導機構對文旅人才的未來發展進行細致的規劃，創建文旅人才的專家資源庫、智囊團以及數據庫，全面利用文旅事業單位和文旅產業單位的高質量資源，以打造一個優秀的文旅人才培訓平臺。文旅企業可以基于《全國文化系統人才發展規劃（2010—2020年）》將文旅人才細分為文旅經營管理人才、文化藝術人才、文旅產業人才等多個類別，以確保人才的分類更為精確和科學；人才配置上要專注于改進和優化文旅人才隊伍在年齡、學歷、職稱、專業和知識方面的結構，采用公開招聘、吸引專業人才和創建綠色通道等策略，增強人才引進的適應性和高效性。企業人力資源管理者可以設計獨特的職業發展藍圖和路徑，并依據員工的潛在發展能力以及企業的需求進行人才的配置和培訓，并以引入新的職業資格種類為切入點，建立職業資格的考核和入場制度，并提供差異化的培訓方案。

3.1.2 引入新興技術與方法

數字化的產業化與產業的數字化轉型已逐漸成為文化與文旅深度整合發展的核心趨勢，在新一代數字技術的綜合支持下，文旅產業將經歷數字化的轉型、提升和再創新，更多的新的文旅業態、新的模式和新的場景也將陸續出現，所以企業在選擇人才培養方式時，除了可以建立數字化培訓平臺，提供在線課程、虛擬仿真和遠程協作工具來培養員工的數字技能外，還可以利用大數據分析來識別員工的技能缺口，并定制個性化培訓計劃［4］，比如使用人工智能和機器學習技術來模擬文旅場景，進行實操培訓。為了深化員工對體驗型文旅產品的理解并滿足市場需求，企業應致力于提供多元化的教育培訓，結合藝術、設計、科技等跨學科領域的知識，使用增強現實（AR）和虛擬現實（VR）技術來創造沉浸式的學習體驗，幫助員工更全面地掌握新興產品的特色和市場的動向。企業可以與專業的金融培訓機構攜手為員工提供金融知識和資本運作的相關培訓，利用區塊鏈技術模擬金融交易和投資決策提升員工在Z/m9MdnV4+B22efIR5CkGFX0SaZQPBGol1+DactruP4=資本市場中的敏感度和決策能力。

3.2 激勵與績效管理體系創新

3.2.1 多元化激勵機制

企業要不斷優化全員績效考核制度，確保員工的薪資與其崗位職責相匹配。企業首先，可從崗位價值、任職能力和工作業績三個方面出發，將員工的薪資直接與其崗位工作相聯系，實施崗位績效工資制，并根據績效證書、學歷、職級等因素合理地拉大薪酬差距，設定績效浮動發放的比例，并根據每年的績效考核結果，對員工的薪酬進行相應的調整，薪資可以增加也可以減少。其次，要確保薪資激勵與企業的盈利能力相結合。即實施薪酬總額的管理策略，確保年度薪酬總額的增長與企業的利潤總額增長和凈資產收益率同步，充分展現對業績的貢獻導向，并結合過去的薪酬數據來合理設定企業年度薪酬總額的增長率。再次，要平衡物質獎勵和精神激勵的重要性，致力于豐富員工的精神生活，不斷努力構建和諧的勞動關系，并為員工創造一個團結、互助、舒適和溫馨的工作和生活環境。最后，企業要定期組織各種具有獨特風格的活動，如成立企業籃球隊，充分激發員工的積極性，并確保活動的決策權完全交給員工，從而創造一個員工參與、組織和享受的和諧環境。此外，還要設立團建基金，并對各個部門進行年度的考核和評優，打破傳統的活動模式，不斷增加員工對企業的歸屬感。

3.2.2 績效管理體系優化

文旅企業應充分利用信息化技術定制一套績效管理系統，支持和完善企業的績效考核體系。企業可以按照一定比例對考核結果進行強制分級，并賦予重點考核維度更高的權重，以增強考核結果的區分度；還可以根據各個部門的工作特性、員工規模和業績目標等多個因素，設定不同的績效分布比例；同時依據部門的考核等級，靈活地設定并優化績效的分布比例。比如說，當一個部門表現出色時可以提高其優秀員工的比例，如果部門的工作表現不達標則可以考慮降低優秀員工的比例。這一動態調節機制將個體的績效評級與整個部門的表現緊密關聯，有助于顯著降低由于部門之間的競爭壓力不均導致的分級不公。為了更好地突出關鍵的考核維度，企業需要明確各個崗位的核心職責和關鍵績效指標，并為這些維度賦予更高的權重。企業要根據實際情況靈活地選擇評估的維度，并為其分配相應的權重，將更為關鍵的考核維度放在首位，確保考核的焦點始終集中在最為核心的部分。這種將強制分配與突出重點相結合的考核方法，可以更準確地評估員工的績效表現，從而推動企業的整體業績提升，充分發揮績效管理的作用。

3.3 人才引進與留存策略創新

3.3.1 拓寬人才引進渠道

在數字化時代背景下，文旅企業的勞動力技能構成變得更為多元，員工一要具備數字化的管理技巧，能運用數字工具和技術來優化組織的內部管理流程，做好團隊管理、項目管理、時間管理和資源分配；二要具備數字化的分析技巧，學會利用數據分析工具，從大量數據（例如預訂信息、網站流量、客戶反饋等）中洞察客戶的需求、市場動向，并評估服務的質量和運營的效率；三要具備數字化創新的能力，能及時了解市場和客戶的需求，并進行數字化服務的定制、產品的研發、工藝的設計、生產過程以及市場推廣等多方面的活動；四要具備數字化服務的能力，能利用社交媒體平臺與客戶進行互動、在線平臺上銷售文旅產品和服務、運用大數據技術進行市場推廣以及運用虛擬技術以提升用戶的整體體驗。

根據上述人才需求，企業可以通過多樣化的人才引進策略，成功地加強其專業和技術人才建設，為企業的健康和有序發展提供堅實的人才基礎，確保人才從“最重要的資源”轉變為“最大的驅動力”［5］，為加速構建全域文旅體系和提高文旅發展速度提供堅實的支持。比如，企業可通過校企合作、實習基地建設等方式，提前選拔和培養符合企業需求的人才，或者與相關院校共同制訂人才培養方案，確保學生畢業后直接滿足企業的崗位要求；在招聘時企業要利用互聯網和社交媒體等線上平臺，擴大招聘信息的覆蓋范圍，吸引更多人才關注和加入企業；還可以通過人才引進項目，吸引具有專業技能和創新能力的人才加入企業，推動企業的創新和發展。

3.3.2 創建良好的工作環境與文化

文旅企業要基于對員工的尊重、對客戶的服務態度、對社會的責任感，確立一套以尊重、誠信、創新、卓越服務等為主題的清晰的企業文化和價值觀，使其貫穿企業的所有層面和業務活動中，形成一個積極、健康的工作環境，提升企業的整體形象和市場競爭力。企業領導層應該身體力行，成為企業文化和價值觀的典范，比如鼓勵員工參與企業文化和價值觀的制定過程，制定高標準的客戶服務準則，通過公益活動、環保措施、社區參與等方式來回饋社會等。

4 創新驅動下文旅企業人力資本增值的實施路徑

4.1 制定創新驅動的人力資本增值規劃

近些年，我國的文旅市場面臨著消費能力不足、消費者信心缺失、消費行為漸趨保守等多重挑戰，市場前景的不確定性和預期的不穩定性變得尤為明顯。在這樣的大背景之下，制定創新驅動的人力資本增值規劃，就需要深入了解文旅融合的核心問題，解決資本與市場之間的協同難題，推動人力資本從數量上的增長轉向價值上的提升。除了如前所述的加強對文旅行業從業人員的培訓和教育，提高其綜合素質和專業能力外，企業需優化文旅產業結構，引導文旅產業向高品質、高附加值方向發展，提高產業鏈整體競爭力［6］。比如，從產品維度出發，企業要結合地方文化特色，開發主題公園、文化體驗區、特色民宿等具有獨特性和創新性的文旅產品來滿足消費者對新鮮體驗的需求；從服務維度出發，可以利用大數據和人工智能技術分析消費者行為，提供定制化的旅游服務和個性化推薦，或者引入智能化服務設施提高服務效率和便捷性；從運營維度出發，要運用互聯網思維，結合社交媒體、網絡營銷等手段引入先進的運營管理理念和方法，與地方政府、行業協會、旅游企業等建立合作關系，通過技術、服務、管理的持續創新，實現文旅產業的飛躍式進步和人力資本增值規劃的有效落地。

4.2 加強組織文化與制度建設

文旅企業要將思想政治工作與企業文化、制度建設緊密結合，不斷創新和優化企業的頂層設計和戰略布局，塑造和培育獨特的企業文化，使其成為企業全體員工的思想共識和行為規范。為保證企業文化的具體實施和長期轉化，企業可以專門成立企業文化建設領導小組，建立企業文化中心，組織企業文化的專題培訓活動，開展文化節、文化沙龍、文化講座等，以豐富員工的文化生活，增強員工對企業文化的認同感和歸屬感。同時，還可以通過內部的宣傳渠道，如企業內刊、微信公眾號、企業網站等，定期發布與企業文化相關的文章和資訊，進一步強化員工對企業文化的認知［7］。除此之外，企業還要高度注重文旅服務文化的建設，從人的情感出發，制定嚴格的規范、設定標準，加強軟件能力，提供細致的服務。一般來說，從遠方走來的游客大多是外來者，他們對當地的方言和文化知之甚少，對當地的地理環境也不甚了解，需要特定的導航系統或有人來引導。所以在文旅體驗中，服務占據了核心地位，而培養以人為本的情感和態度則顯得尤為關鍵。文旅企業必須堅定地建立以人民為核心的發展理念，制定嚴格的規范和標準，確保服務的周到和細致。

4.3 整合資源，強化內外部合作

文旅作為一種內容產業，是基于實際空間構建的，依賴于交通、互聯網、房地產、娛樂設備以及水電等多個媒介基礎設施的全面支持。近年來文旅產業的界限逐漸擴大，各個行業以及不同產業之間的互動也變得更為頻密，這對專業和高技能人才的培養提出了更高的標準。這就要求企業要不斷地完善組織的管理，構建市場導向的激勵策略，并通過內部智慧與外部思維的頻繁交互來釋放人才資源的潛能。比如，企業可以根據市場和業務需求，調整和優化組織結構，減少管理層級，提高決策效率［8］。建立靈活的項目團隊，以適應不斷變化的市場環境；鼓勵員工提出創新性建議和解決方案，設立創新基金，支持創新項目的研發和推廣。此外，可以與高校、研究機構等外部合作伙伴建立合作關系，引入外部創新資源，積極尋求與其他行業和產業的合作機會，實現資源共享和優勢互補。

5 結語

新質生產力的核心內容是勞動者、勞動資料、勞動對象以及其優化組合的顯著提升，文旅企業的成功與否，很大程度上取決于文旅人才的素質和能力。要實現高品質的文旅產業發展，就需要實施更加開放的人才引進政策，培養和吸引具有開放思維、全球視角和戰略眼光的國際化、高端化文旅人才，擬定文旅人才隊伍的建設行動計劃，構建一個系統的、全面的、科學的、規范的、行之有效的文旅人才政策體系，促進文旅企業人力資本有效增值。

參考文獻：

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［3］吳有進，房懷軍，王艷紅.文旅融合背景下旅游管理專業人才培養服務區域經濟發展研究［J］.旅游與攝影，2024（6）：107-109.

［4］徐嘉恒.互聯網時代人力資源新思維研究［C］//延安市教育學會.第二屆創新教育與發展學術會議論文集.延安：延安市教育學會，2022：4.

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［6］孫潮.我國省域文化資本對旅游經濟效率的影響［D］.長沙：湖南師范大學，2021.

［7］夏芳.人力資本投資對戰略轉型企業績效的影響研究［D］.北京：對外經濟貿易大學，2020.

［8］曹玉青.在高質量發展中創新文旅企業的人力資源開發［J］.河北企業，2020（5）：129-130.

［作者簡介］韓泳（1977—），女，漢族，湖北鐘祥人，本科，高級經濟師，云南金孔雀旅游集團有限公司，研究方向：經營管理、人力資源管理。