國有企業人力資源管理中薪酬管理的問題及對策探析

摘 要：國有企業作為國家經濟的重要支柱，其薪酬管理在人力資源管理中起著重要作用。文章旨在探討國有企業人力資源管理過程中薪酬管理的問題及對策。首先，介紹了國有企業薪酬管理的必要性和需要遵循的原則。其次，重點分析了國有企業薪酬管理存在的問題，包括薪酬管理體系缺乏公平性、激勵性嚴重不足以及與績效管理脫節和績效考核設計不完善等。最后，提出了優化國有企業薪酬管理的對策，包括優化薪酬結構、注重激勵性、建立有效的溝通反饋機制以及與時俱進的薪酬管理理念。文章旨在為加強國有企業薪酬管理提供參考，并促進國有企業健康發展。

關鍵詞：國有企業；人力資源管理；薪酬管理

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1005-6432（2024）28-0075-04

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2024.28.018

1 引言

隨著國內市場和國際市場對產品和服務質量要求的提高，企業持續發展面臨著越來越多的挑戰。人力資源是企業獲取競爭優勢的關鍵因素之一，因而企業需要不斷地更新人力資源管理理念、制度以及服務方式。而薪酬是人力資源管理工作中最重要的激勵手段之一，不僅直接影響員工的工作積極性和創造力，也關系到企業的生產成本和利潤。

但是，在當前環境下，國有企業面臨著極大的壓力和挑戰。如何優化薪酬管理體系，提高員工的積極性和創造力，增強企業的競爭力，對于國有企業發展至關重要。因此，文章將結合當前的環境背景，探討國有企業人力資源管理中薪酬管理的問題及對策，并提供一些可行性措施，以期為促進國有企業持續發展做出貢獻。

2 國有企業薪酬管理的必要性

2.1 薪酬公正是企業管理的基礎

薪酬公正能夠增強員工的歸屬感和認同感，從而有效減少員工流動和勞資糾紛。在國有企業中，薪酬公正不僅影響著公司內部穩定與和諧，而且對外部社會公信力也有很大影響，如在營商環境和社會形象等方面。

國有企業由于受制度和政策等因素影響，員工的工作動力往往相對較低，不利于促進企業發展。此時，薪酬管理便成為激勵員工的有力工具，通過合理設Shi0IaltCWeBy/25Ih6dDJLJva61OBThyXG9jQuEL6o=定薪酬制度，激發員工的積極性和工作熱情。

同時，裁撤與合并也是造成企業人才流失的常見原因，在這種情況下適當地增加薪酬就能夠有效降低員工的離職率，減少人才流失。

2.2 薪酬管理能夠為企業提供有效的管理工具

通過對薪酬制度進行調整和管理，能夠優化企業內部人員結構，制定科學合理的用工制度和職業晉升體系。

通過薪酬管理，企業可以根據不同崗位的職責、要求和貢獻，設定相應的薪酬水平。這可以激勵員工在不同崗位上付出更多努力，促進人才的合理流動和配置，從而優化企業內部人員結構。薪酬管理在一定程度上驅動了企業的用工制度。企業可以通過設定不同薪資水平來吸引和留住合適的人才，有針對性地進行招聘和培養，從而構建科學合理的用工制度。通過薪酬激勵，可以引導員工朝著企業發展需要的方向發展，推動員工提升自身技能和能力，逐步實現人員的專業化和職業化。薪酬管理可以與職業晉升體系相結合，形成一種管理機制。通過將薪資水平與崗位職責、績效表現和個人發展相掛鉤，可以激勵員工不斷提升自己，爭取更高職位和更好待遇。這樣的職業晉升體系可以激發員工的積極性和創造性，使其在不同階段都能夠充分發揮才華和能力，為企業創造更大的價值。

此外，薪酬管理與績效管理密切相關。通過將薪酬與績效掛鉤，可以更好地衡量員工的工作表現，激勵他們在工作中付出更多努力。薪酬作為一種重要的績效獎勵方式，可以強化員工對績效目標的關注和追求，進而提升整體績效管理的有效性。

2.3 國有企業薪酬管理有利于打破僵化的管理體系、扭轉企業不良的工作狀態

國有企業在長期的發展過程中，可能會形成僵化的管理體系，導致決策滯后、創新不足等問題。薪酬管理可以作為一種激勵和引導手段，通過與績效掛鉤，激勵員工提升工作效率和質量，從而打破過于官僚、規章制度煩瑣的管理模式。

通過對高績效員工給予適當的薪資獎勵，國有企業可以鼓勵員工積極探索新的業務模式、管理方法和技術手段，從而推動企業管理體系的創新和升級。

一些國有企業可能存在員工工作積極性不高、執行力不足等問題，導致生產效率低下、業績不佳。薪酬管理可以通過合理的績效獎勵機制，激發員工的工作熱情和責任感，促使員工更加投入工作，提升工作質量和效率。

此外，薪酬管理也可以針對低績效員工采取相應的激勵措施，幫助其改善工作狀態，提高績效水平。在市場經濟背景下，國有企業需要適應快速變化的市場環境，不斷創新和調整業務。薪酬管理可以通過設置創新獎勵機制，激勵員工提出創新想法、參與創新項目，并將創新成果轉化為企業的核心競爭力。同時，通過薪酬激勵，國有企業還可以培養員工的創業精神，鼓勵他們敢于承擔風險、追求卓越，從而在市場競爭中保持競爭力和活力［1］。

薪酬管理不僅僅是經濟激勵，更是一種管理工具，可以影響員工對企業的情感態度。通過公平合理的薪酬分配，員工更容易產生對企業的認同感和歸屬感。當員工感受到自己的付出得到公平回報時，會更愿意投入工作，認同企業的目標和文化，從而加強員工與企業之間的聯系，降低員工流失率，形成穩定的人才隊伍。

3 國有企業薪酬管理需要遵循的原則

3.1 公正公平原則

按照員工的工作職責、崗位要求、業績表現等客觀因素，合理確定員工的薪酬水平，避免因個人關系、權力關系等主觀因素而導致薪酬差距不合理。公正公平的薪酬管理有助于激勵員工的積極性和創造性，增強員工的歸屬感和認同感，促進組織穩定和持續發展。

3.2 績效導向原則

國有企業薪酬管理應當以績效為導向，將員工的薪酬與其實際業績相關聯，實現績效與薪酬的對應關系。這意味著優秀的員工應當得到相應的薪酬激勵，而績效較差的員工應當受到相應的考核和警示，以增加員工提高工作積極性，不斷優化組織績效。

3.3 競爭力原則

國有企業薪酬管理應當考慮市場競爭情況，保持一定的薪酬競爭力，吸引和留住優秀人才。所以國有企業應當對行業內外的薪酬水平進行比較和分析，合理設定薪酬標準，確保員工薪酬水平與市場相匹配，避免因薪酬過低導致人才流失和組織績效下滑。

3.4 激勵和約束相結合原則

國有企業薪酬管理應當綜合運用激勵和約束手段，使薪酬既能夠激勵員工積極進取，又能夠約束員工不當行為。這意味著薪酬管理應當設計合理的激勵機制，如薪酬激勵、福利待遇、股權激勵等，以鼓勵員工不斷創新和提升績效。

同時，也應當建立明確的約束機制，如考核評估、績效考核、獎懲制度等，對員工的表現和行為進行監督和管理，以確保員工在薪酬管理中遵守組織規章制度和職業道德，防范違規行為。

4 國有企業薪酬管理存在的問題

4.1 薪酬管理體系缺乏公平性

傳統管理觀念是導致國有企業薪酬管理體系缺乏公平性的重要原因之一。這些傳統觀念包括過于關注從業年限和職務級別而非以業績和能力為評估標準，以及忽視員工個人的特點和發展潛力等［2］。

例如，在國有企業中，晉升到一個高級職位并不一定意味著員工的業績和能力都達到了對應的水平。如果公司主管僅根據職務級別高低來決定薪酬待遇，就會給那些業績不佳的員工帶來不必要的獎勵，導致管理體系缺乏公平性。

平均主義現象也是國有企業薪酬管理體系缺乏公平性的問題之一。實行平均主義原則的企業往往認為所有員工都應該能夠獲得相對平等的薪酬待遇。雖然這種理念表面上看起來能夠減少員工之間的利益分配不均，但是在實際運作過程中會給員工帶來許多不利影響，例如優秀員工無法獲得應有的激勵，導致員工流失、缺乏動力等。

4.2 薪酬管理的激勵性嚴重不足

國有企業的薪酬管理體系存在嚴重的激勵性不足問題，這種現象是由多種因素綜合作用而成。包括薪酬結構單一、激勵機制單一、缺乏競爭機制等。這些問題的存在既影響了企業的經濟效益，也阻礙了員工職業發展。

首先，目前國有企業通常采用的薪酬結構單一，缺乏多樣化的獎勵機制，特別是缺乏創新性獎勵。這種單一的獎勵方式使得員工很難受到激勵，也導致同樣優秀的員工沒有得到應有的回報，而努力不足的員工仍然能夠得到同樣的待遇。這將導致優秀員工流失，對員工的工作積極性產生負面影響。

其次，國有企業的激勵機制不夠完善，對員工的激勵作用不夠明顯。一些企業僅僅流于形式地設立員工激勵機制，卻不能充分體現員工的工作效果，使得員工沒有得到明顯的激勵，從而導致員工的不滿。

最后，缺乏競爭機制也是導致國有企業薪酬管理激勵性不足的原因之一。由于國有企業處于壟斷地位，內部管理體系通常較為僵化，有時會缺乏競爭，導致多數員工缺乏抱負和動力，不愿意主動承擔更多責任和挑戰，這也就阻礙了員工和企業長遠發展。

4.3 薪酬管理與績效管理脫節，績效考核設計不完善

盡管一些企業在薪酬與績效掛鉤方面取得了一定的進展，但在實際執行過程中，績效考核內容往往沒有進行全面分析，更多地關注工作完成量和考勤情況。這種簡單粗暴的考核方式往往無法滿足對員工工作狀態、工作創造力等多方面內容的評判，從而導致績效考核標準不夠充分，無法真實反映員工的實際工作成果。這也意味著企業在績效考核方面的掌握程度不夠，亟須加強。

此外，在績效考核過程中，很多企業存在著嚴重的形式化問題，導致考核結果與實際績效脫節。績效考核的針對性和實用性不夠強，往往過于機械地套用通用的考核指標，缺乏對員工具體情況的個性化評價。這種形式化的考核方式容易引起員工的負面情緒，使他們感到自己的工作成果沒有得到充分的認可，從而影響到他們的積極性和工作熱情。員工可能會因為考核不公平和不滿意而對企業產生怨言，進而降低企業整體績效［3］。

舉例來說，某公司在績效考核中僅以員工的工作完成量和考勤情況為考核標準，而忽視了員工在團隊中的協作能力、創新能力和客戶服務質量等關鍵指標。這導致了一些員工可能會通過加班或刻意抬高工作完成量來追求高績效，而忽視了其他重要的工作維度。同時，這也讓那些在團隊中默默貢獻、協作能力強但工作量相對較小的員工感到不公平和不滿意，從而影響其工作積極性和團隊合作意愿。

5 優化國有企業薪酬管理的對策

5.1 優化薪酬結構，建立公平的薪酬分配機制

5.1.1 優化薪酬結構

國有企業在優化薪酬管理時需要將薪酬結構進行優化。這包括調整不合理的薪酬結構，如崗位工資、績效獎金、津貼、福利等方面的內容。應根據員工實際業績以及對企業發展的貢獻，設立、調節薪酬余額等內容制定更符合員工實際情況和企業發展水平的薪酬標準和結構。這樣既可以為員工提供合理的薪酬待遇，又可以使企業保持健康發展，更好地吸引和留住人才。

5.1.2 建立公平的薪酬分配機制

公平的薪酬分配機制是保證薪酬管理公正的重要手段，這意味著應該為職位薪酬制定標準、周期性地調整工資水平、設置兼職津貼等。這樣能夠更有針對性地制定員工薪酬體系，并根據員工的實際表現給予獎勵，使得員工獲得公正的對待，從而提高員工的工作積極性。

5.1.3 建立明確的制度，防范不公平現象

為了保證薪酬分配機制公平，國有企業應該建立明確的分配制度，例如重要人才的激勵制度、年度評定制度、福利分配制度等。同時，應當加強對公司內部人員的薪酬分配情況進行監控，避免發生任何不正當的行為或不公平現象，提供公正、透明的競爭平臺。

5.2 薪酬管理體系注重激勵性

第一，要制定多元化的薪酬結構，企業需要對員工的職位、經驗和績效等進行科學分類，并針對不同類型的員工實行不同的激勵政策。例如，對于基層員工，可以適當提高基本工資水平，讓員工在基本薪資上得到保障，同時注意鼓勵員工在崗位上發揮積極性，參加一些業務培訓和經驗累積。對于管理人員，應該更多地考慮其績效因素，給出與貢獻相應的職務薪資和年終獎金等績效激勵。還可以針對績效加薪、長期服務獎金、特殊工作獎金等多種激勵方式，根據運營目標和個人表現進行不同程度的激勵［4］。如果某個職位需要招聘特別高端的人才，可以考慮提供很高的基本薪資，同時在這些人才的崗位上開展其他激勵機制，例如股權激勵、未來收入分成等。

第二，要制定創新型獎勵政策，以激勵員工向著提高企業產出和效益的方向不斷努力。例如，針對某個新的產品或者新的業務推廣，可以制訂激勵計劃。特別是在推廣這些新產品或者新的營銷方式時，應該向員工提供額外的獎勵補貼和加薪，以激勵員工努力推廣這些新的領域。然后在關鍵時刻予以認可和激勵，可以采用現金、紅包、優惠券等形式進行激勵，這樣可以在整個企業中倡導勇敢承擔風險的良好氛圍。

第三，要加強激勵機制，企業可以實施以下措施。一是建立職責評估和評價機制，以評估員工個人的職責、能力和工作成果；二是設立管理績效考核、員工績效考核以及培訓與開發計劃等激勵體系，以推動員工實現自我成長和提高；三是加大收入分配透明度，讓員工了解公司的收益和經營，可以讓員工更好地理解公司治理和業績表現，也更好地成為公司治理和經營的合作伙伴。

第四，要建立競爭機制，可以考慮引入一些市場機制，例如招聘、升遷、評價評估，加強與內外部市場的溝通等。可以針對崗位、項目等實行競爭性選拔，通過競爭激勵機制，選拔出能力更強、工作績效更突出的人，激發員工的內在動力。另外，要加強企業內部溝通，通過優秀員工的經驗分享、優秀成果的展示，讓員工更加了解內部的工作氛圍和競爭狀況，從而更好地提高自身素質，實現職業發展。

5.3 建立有效的溝通反饋機制

企業應設立專門的溝通渠道，建立一個互動平臺，讓員工可以自由地表達意見和想法。并建立稱職的管理機制，普及和不斷強調溝通的重要性，以便真正實現有效的溝通反饋。還需要設立科學合理的績效考核機制，對員工進行全方位的績效評估和考核，包括成果、過程和能力。評估維度應該在一個較全面且科學的方式下，評估員工的工作表現和工作態度。不僅只關注員工的任務完成量，還應以在工作上展示的能力、工作態度和一些非常規舉措等為指標來評估其績效［5］。

此外，企業還應建立記錄和追蹤反饋信息的系統，準確記錄員工的反饋信息，管理人員應該根據這些反饋信息及時采取措施，也應該追蹤反饋信息的處理情況，確保對問題的反饋和解決方案得到落實。

5.4 薪酬管理理念與時俱進

隨著時代的發展，企業管理理念發生了很大的變化，不同的管理理念會對企業的發展產生不同的影響。因此，企業應該根據當前的發展需求和未來的發展趨勢，更新和優化薪酬管理理念，以適應新時代的發展要求。

第一，國有企業應該把市場化作為優化薪酬管理的根本方向，以市場需求為導向，建立符合市場規律的薪酬管理體系。企業應該遵循用人市場的需求，制定符合市場標準的薪酬水平，體現員工的價值。這樣能夠更好地激勵員工的工作積極性，提高企業的業績和競爭力。

第二，國有企業應該根據企業發展戰略和員工特點，建立靈活多樣的薪酬管理體系。一個靈活多樣的薪酬管理體系應該包括招聘、激勵和考核等環節。在招聘方面，企業應該注重招聘人才，提高員工整體素質；在激勵方面，企業應該根據員工不同的貢獻和表現，采用不同的激勵方式，如薪資、持股、股權激勵等；在考核方面，企業應該設置科學合理的考核標準和體系，評估員工的工作表現和業績。

第三，國有企業應該根據員工的不同需求和表現，建立個性化的薪酬管理系統。員工的薪酬福利待遇應該根據員工的年齡、工齡、崗位、業績以及市場需求等方面進行個性化的調整，使得個人在企業中獲得合理的薪酬待遇［6］。

6 結論

文章對國有企業薪酬管理問題進行了梳理和探討，并提出了一些優化薪酬管理的措施，如建立公平的薪酬分配機制、注重激勵性、建立有效的溝通反饋機制以及理念與時俱進等。這些措施可以有效地解決當前國有企業薪酬管理過程中存在的問題，提升企業員工的積極性和工作動力，提升其核心競爭力和市場影響力。希望通過實施文章提出的對策，國有企業薪酬管理問題可以得到有效解決，從而推進企業發展和進步，促進中國市場經濟和全球化進程不斷發展。

參考文獻：

［1］胡一翔.淺析國有企業薪酬管理的優化舉措［J］.人才資源開發，2023（4）：76-78.

［2］張旭.國有企業薪酬管理現狀與職工激勵制度建立［J］.現代企業，2023（2）：67-69.

［3］田曉龍.國有企業薪酬管理研究［J］.商場現代化，2022（21）：63-65.

［4］王蓉.國有企業薪酬管理現存問題及其對策建議［J］.企業改革與管理，2023（2）：81-83.

［5］任嬌嬌，朱海娟.國有企業薪酬管理體系存在的問題及改進措施探討［J］.企業改革與管理，2023（1）：77-78.

［6］王曉方.國有企業薪酬管理體系的優化研究［J］.企業科技與發展，2022（12）：147-149.

［基金項目］陳姝嫻（1989—），女，漢族，福建廈門人，本科，中級經濟師，研究方向：人力資源管理中的薪酬管理。