知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源開發(fā)與管理探析

摘 要：伴隨著我國社會經(jīng)濟(jì)和現(xiàn)代科技的持續(xù)發(fā)展，我國社會逐漸進(jìn)入知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)若想在當(dāng)前時(shí)代背景下獲取穩(wěn)定持續(xù)的發(fā)展，必須將人力資源的開發(fā)與管理作為提高市場競爭力的關(guān)鍵，維持整個(gè)企業(yè)的正常經(jīng)營。人才培養(yǎng)有助于提高人才的專業(yè)能力和綜合素養(yǎng)，并將其轉(zhuǎn)化為企業(yè)發(fā)展的資源和能力，逐步提高企業(yè)的市場優(yōu)勢。鑒于此，文章詳細(xì)介紹了知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代下企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的重要性以及新要求，在此基礎(chǔ)上進(jìn)一步說明當(dāng)前人力資源開發(fā)與管理存在的問題，探究相應(yīng)的應(yīng)對方法，從而推動我國企業(yè)的長久、穩(wěn)健發(fā)展。

關(guān)鍵詞：知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代；人力資源開發(fā)；企業(yè)管理

中圖分類號：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1005-6432（2024）28-0079-04

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2024.28.019

1 引言

知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代與農(nóng)業(yè)、工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代有著顯著差異，知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代以知識為主，復(fù)合型人才是實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的核心和關(guān)鍵。在當(dāng)前的社會環(huán)境下，企業(yè)面臨著挑戰(zhàn)和機(jī)遇并存的局面。為實(shí)現(xiàn)穩(wěn)定持續(xù)的發(fā)展，企業(yè)必須重視人力資源開發(fā)和管理，并及時(shí)轉(zhuǎn)變觀念，緊跟時(shí)代的步伐，抓住各種發(fā)展機(jī)會。然而，仍然有許多企業(yè)存在觀念落后和制度陳舊等問題。這些企業(yè)在人力資源開發(fā)和管理方面缺乏足夠的認(rèn)識，并且資金投入不足，未能建立完善的管理體系。

因此，我國企業(yè)需要加快解決這些問題的速度，注重人才的培養(yǎng)和發(fā)展，激發(fā)員工的創(chuàng)造力和工作熱情，提高企業(yè)的創(chuàng)新能力和市場競爭力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。

2 知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代下企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的重要性

知識經(jīng)濟(jì)，即智能經(jīng)WYm0wUyFOekc3UFzZsxCTA==濟(jì)，在發(fā)展知識經(jīng)濟(jì)的過程中最重要的生產(chǎn)要素就是知識，產(chǎn)業(yè)化地利用知識或是智力化地利用資源，這其中的關(guān)鍵都在于創(chuàng)新能力，提升核心競爭力對企業(yè)來說至關(guān)重要，而持續(xù)提升人才實(shí)力則是實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的關(guān)鍵。

因此，企業(yè)必須高度重視人力資源開發(fā)，并推行專項(xiàng)培育計(jì)劃，以充分挖掘人才潛力，實(shí)現(xiàn)持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。隨著經(jīng)濟(jì)全球化的不斷推進(jìn)，人才的流動速度顯著提升，企業(yè)必須重視人才引進(jìn)和開發(fā)工作，即便人才培養(yǎng)成本較高，但能夠留下人才也是實(shí)現(xiàn)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展極為關(guān)鍵的一環(huán)，必須做好人才管理工作。企業(yè)應(yīng)當(dāng)結(jié)合自身的實(shí)際經(jīng)營情況，將合適的人才應(yīng)用到合適的崗位中去，確保人才的能力得到充分發(fā)揮。

2.1 合理分辨人才，推動企業(yè)發(fā)展

在新經(jīng)濟(jì)形勢下，人力資源的重要性毋庸置疑，一個(gè)企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)長久、持續(xù)的發(fā)展，必須以人力資源水準(zhǔn)高低作為評判的標(biāo)準(zhǔn)之一，企業(yè)必須與時(shí)代發(fā)展的道路相適應(yīng)，依靠人才的引進(jìn)、開發(fā)，達(dá)到核心競爭力提升的目的。企業(yè)重視人才資源開發(fā)與管理，有助于為企業(yè)提供持續(xù)且優(yōu)質(zhì)的人才。

現(xiàn)如今，伴隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，人才具有高流動性，企業(yè)必須全面考量自身需求，嚴(yán)格把控人才質(zhì)量，使人才與企業(yè)需求相符、與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相配，從而為企業(yè)發(fā)展提供助力，更好地完成企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。在挑選人才時(shí)，企業(yè)需要依靠招聘這一環(huán)節(jié)篩選適宜的人才，使招聘調(diào)節(jié)合理化、科學(xué)化，并且根據(jù)實(shí)際需求建立完善、嚴(yán)格的人才培訓(xùn)制度，推動其專業(yè)水平和綜合能力的持續(xù)提升，從真正意義上發(fā)揮人才的實(shí)際價(jià)值。

2.2 激發(fā)員工熱情，提升企業(yè)績效

為了提高員工的工作效率，企業(yè)可以設(shè)計(jì)一套符合員工實(shí)際情況和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的人力資源管理體系，以確保管理措施切實(shí)落實(shí)，并有效激發(fā)員工的工作熱情。企業(yè)應(yīng)堅(jiān)持“以人為本”的理念，為員工開展相對應(yīng)的培訓(xùn)方案和職業(yè)生涯規(guī)劃。在提升員工整體水平和綜合素質(zhì)的同時(shí)，也為企業(yè)工作提供便利，根據(jù)員工的知識面寬窄做出適當(dāng)?shù)穆毼蛔儎樱揽繂T工的喜好進(jìn)行職位的合理調(diào)動，發(fā)揮員工個(gè)人價(jià)值的同時(shí)提高其工作積極性，進(jìn)而營造出更為健康向上的工作氛圍，使得員工生產(chǎn)積極性不斷提升。提升員工對企業(yè)的歸屬感和認(rèn)同感，使其自覺維護(hù)組織利益，把自身當(dāng)成組織的一分子。人力資源管理中，崗位輪換一直是一項(xiàng)有效手段，該方法可以更為準(zhǔn)確地給員工進(jìn)行自我定位，發(fā)揮其特長，企業(yè)同樣可以獲取更多經(jīng)濟(jì)收益。

3 知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代下企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的新要求

3.1 人力資源管理的跨文化成為必然趨勢

在新的經(jīng)濟(jì)時(shí)代，新興技術(shù)不斷發(fā)展，世界各國間的聯(lián)系越來越緊密，人力資源的管理和開發(fā)也在發(fā)生變革。現(xiàn)在的企業(yè)管理不再是簡單的事情，而是向著跨文化方向不斷發(fā)展。

因此，企業(yè)在管理過程中必須進(jìn)行文化融合，既要保護(hù)本土優(yōu)秀文化，又要吸納多元文化，以更好地開展跨文化管理，滿足時(shí)代需求并完善人力資源管理。

3.2 人力資源能力要求有所提升

知識永遠(yuǎn)是第一生產(chǎn)力，在新時(shí)代下，這種理念更是得到了進(jìn)一步發(fā)揚(yáng)，不論是企業(yè)競爭還是企業(yè)發(fā)展，都是人才的競爭和發(fā)展，人才在這其中發(fā)揮的作用無可替代。企業(yè)想要穩(wěn)定發(fā)展，關(guān)鍵就在于注重人才的培養(yǎng)和引進(jìn)。

伴隨著我國社會經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展，現(xiàn)代科技發(fā)展邁入新的階段，企業(yè)之間的競爭重點(diǎn)已經(jīng)出現(xiàn)轉(zhuǎn)變，在當(dāng)前社會背景下，企業(yè)要想在較長的時(shí)間內(nèi)穩(wěn)居行業(yè)前列，就必須重視智能型人才的培養(yǎng)，提升對人才的能力要求和素質(zhì)要求。創(chuàng)新發(fā)展始終是企業(yè)的核心要務(wù)，在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，為了更好地應(yīng)對社會發(fā)展趨勢，企業(yè)需要不斷培養(yǎng)創(chuàng)新型人才，加強(qiáng)人力資源管理規(guī)劃工作，使企業(yè)更好地利用人力資源優(yōu)勢，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)協(xié)作，而非依靠個(gè)人力量獨(dú)立前行。人力資源管理者需要促進(jìn)各部門員工之間的協(xié)作，提升團(tuán)隊(duì)整體的協(xié)作精神，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工共同進(jìn)步。

3.3 應(yīng)統(tǒng)一經(jīng)濟(jì)目標(biāo)與社會目標(biāo)

在確定人力資源目標(biāo)時(shí)，需要兼顧社會和經(jīng)濟(jì)因素，使兩者能夠相互融合。在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，越來越多的關(guān)注將集中在環(huán)境效益方面，不再將資本和物質(zhì)視為唯一的主導(dǎo)因素。

因此，應(yīng)該將重點(diǎn)放在生態(tài)保護(hù)上，并規(guī)劃相關(guān)工作，在確保企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的同時(shí)，也保護(hù)所在地的生態(tài)環(huán)境。同時(shí)，為實(shí)現(xiàn)良好的人力資源目標(biāo)定位，還需要超越經(jīng)濟(jì)層面，強(qiáng)調(diào)企業(yè)的社會責(zé)任，秉持行為準(zhǔn)則，注重社會和經(jīng)濟(jì)目標(biāo)的結(jié)合。在管理工作上，應(yīng)以此為指導(dǎo)，確保不僅實(shí)現(xiàn)人力資源的價(jià)值，也能有效履行社會責(zé)任。

4 知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源開發(fā)與企業(yè)管理存在的問題

4.1 人力資源開發(fā)與管理觀念落后

雖然我國社會經(jīng)濟(jì)實(shí)現(xiàn)了進(jìn)一步發(fā)展，但是部分企業(yè)思想觀念仍然處于落后的狀態(tài)，尤其是對于人力資源的開發(fā)和管理方面仍保持忽視態(tài)度，所以難以有效發(fā)揮人力資源在企業(yè)發(fā)展過程中的重要作用。

由于企業(yè)尚未形成挖掘高技能人才的觀念意識，對人才培訓(xùn)和引進(jìn)工作缺乏充分的認(rèn)知，因此企業(yè)在決策的過程中容易出現(xiàn)失誤，在人才部署等方面也存在較大問題，使得真正有能力、有實(shí)力的人才難以得到重用，導(dǎo)致人才流失的現(xiàn)象，無法在最大程度上發(fā)揮人才的價(jià)值。

此外，眾多企業(yè)在進(jìn)行人才選拔時(shí)存在暗箱操作的現(xiàn)象，在招聘和調(diào)任時(shí)缺乏公平公正性，人才培訓(xùn)和管理的方式也十分單一，由企業(yè)高管掌握絕對的決策權(quán)，企業(yè)的管理理念一再落后，甚至出現(xiàn)嚴(yán)重思想問題。人才是企業(yè)的重要資源和財(cái)富，而管理觀念的落后制約了科學(xué)選人、用人的有效落實(shí)，使企業(yè)頻繁發(fā)生人才流失的情況，錯(cuò)綜復(fù)雜的人情網(wǎng)與關(guān)系網(wǎng)使企業(yè)在發(fā)展中缺乏創(chuàng)新，難以提升企業(yè)核心競爭力。

4.2 缺乏先進(jìn)的企業(yè)管理制度

企業(yè)的管理制度需要跟隨時(shí)代前進(jìn)的步伐而加以改變，而當(dāng)前眾多企業(yè)固守老舊的管理制度，未能及時(shí)有效地進(jìn)行更新和改革，因此，在人才管理方面存在局限性和滯后性。企業(yè)并非人才招聘的唯一決定者，高素質(zhì)人才與企業(yè)之間存在雙向選擇的關(guān)系，伴隨著時(shí)代的變化與發(fā)展，如果企業(yè)始終保持以往的管理制度則無法吸引高技能人才，而本企業(yè)現(xiàn)有的高技能人才也無法發(fā)揮出真實(shí)的價(jià)值和實(shí)力。

另外，針對人才素質(zhì)的把控不僅體現(xiàn)在招聘、面試、篩選等環(huán)節(jié)，還應(yīng)當(dāng)重視對人才的培養(yǎng)和能力的開發(fā)，而缺乏對內(nèi)部人才培養(yǎng)教育的意識，企業(yè)發(fā)展也受落后的管理制度的影響缺少精準(zhǔn)定位高素質(zhì)人才的能力，企業(yè)發(fā)展明顯受限。我國眾多傳統(tǒng)企業(yè)已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了與互聯(lián)網(wǎng)的結(jié)合和接軌，先進(jìn)技術(shù)的應(yīng)用也在企業(yè)經(jīng)營中得到了體現(xiàn)，但是在人力資源開發(fā)和管理方面缺乏網(wǎng)絡(luò)化、科學(xué)化的管理模式，使整個(gè)企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理落后于社會整體水平，手段十分單一，企業(yè)人力資源開發(fā)管理的能力保持在初步建設(shè)階段。

4.3 人力資源開發(fā)管理技術(shù)低下

據(jù)調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，雖然部分企業(yè)已經(jīng)具備人力資源開發(fā)管理設(shè)備，但是仍然處在最初級的階段，難以依靠老舊的計(jì)算機(jī)實(shí)現(xiàn)有效的人力資源開發(fā)與管理，也無法適應(yīng)“互聯(lián)網(wǎng)+”的時(shí)代背景，無法滿足企業(yè)實(shí)際的工作需求。

此外，企業(yè)集團(tuán)網(wǎng)絡(luò)的防火墻設(shè)置缺乏有效創(chuàng)新，安全性能無法達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)要求，這便對人力資源開發(fā)與管理的相關(guān)涉密數(shù)據(jù)造成威脅，使落后的網(wǎng)絡(luò)設(shè)備更加局限，難以保障相關(guān)資料的安全。相關(guān)技術(shù)人員的專業(yè)水平和能力尚未經(jīng)過嚴(yán)格考察，而在信息化管理系統(tǒng)以及專業(yè)管理設(shè)備缺乏的情況下，人力資源開發(fā)管理工作的質(zhì)量和效率面臨極大考驗(yàn)。因此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層和管理層需要加快技術(shù)創(chuàng)新和優(yōu)化，加快構(gòu)建科學(xué)規(guī)范的企業(yè)人力資源開發(fā)管理平臺。

4.4 人力資源開發(fā)管理操作欠缺

現(xiàn)如今，企業(yè)集團(tuán)人力資源開發(fā)管理人員的專業(yè)能力和綜合素質(zhì)參差不齊，并且從業(yè)人員整體平均年齡較高。研究表明，在人力資源開發(fā)管理方面，大部分企業(yè)集團(tuán)缺乏擁有相關(guān)從業(yè)資格證書的人才，而是依賴部分在職員工憑借自身工作經(jīng)驗(yàn)來承擔(dān)這個(gè)職責(zé)。然而，這種情況導(dǎo)致了人力資源開發(fā)管理的硬件設(shè)備使用存在明顯漏洞，也造成了一系列業(yè)務(wù)問題，因?yàn)檫@些員工缺乏專業(yè)知識和能力。

5 企業(yè)人力資源開發(fā)與管理對策

5.1 改變落后的管理制度

在現(xiàn)代知識經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的新時(shí)代，企業(yè)必須根據(jù)自身實(shí)際情況和經(jīng)濟(jì)狀況來確定發(fā)展方向。通過總結(jié)以往經(jīng)驗(yàn)，不斷進(jìn)行自我反思和改進(jìn)，重視完善和優(yōu)化企業(yè)的規(guī)章制度，延長使用年限，提高企業(yè)治理水平。

在制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的過程中，不僅要引進(jìn)先進(jìn)人才，還需關(guān)注人才的層次和多樣性。通過培訓(xùn)教育，不斷提升員工的綜合素質(zhì)，注重技術(shù)人員和管理人員的全面發(fā)展，實(shí)現(xiàn)人才優(yōu)勢最大化。

同時(shí)，積極推動企業(yè)與個(gè)人發(fā)展相結(jié)合，共同實(shí)現(xiàn)進(jìn)步和發(fā)展。除此之外，企業(yè)發(fā)展需要建立自身獨(dú)特優(yōu)勢，基于企業(yè)特色發(fā)揮競爭優(yōu)勢，形成與企業(yè)未來發(fā)展道路相符合的企業(yè)文化，使人才培養(yǎng)和管理工作有所遵循。人才培養(yǎng)并不局限于企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)和教育，目前已經(jīng)有多個(gè)中大型企業(yè)鼓勵并組織員工外出學(xué)習(xí)，實(shí)現(xiàn)經(jīng)驗(yàn)交流與總結(jié)，并且為企業(yè)引進(jìn)更多高層次人才，培養(yǎng)員工團(tuán)隊(duì)的合作意識，從多個(gè)方面培養(yǎng)員工的專業(yè)能力和道德素養(yǎng)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展水平的提升。

5.2 加大企業(yè)人力資源投資

在企業(yè)的發(fā)展過程中，人力資源管理起著至關(guān)重要的作用。然而，由于來自各方面的壓力，許多企業(yè)往往忽視了管理層和員工在企業(yè)發(fā)展、生產(chǎn)和經(jīng)營中的重要性。這種做法很容易導(dǎo)致企業(yè)在未來的發(fā)展中面臨安全隱患，甚至可能出現(xiàn)大量員工離職和優(yōu)秀人才流失的問題，從而嚴(yán)重阻礙了企業(yè)的發(fā)展。

為了解決這個(gè)問題，企業(yè)的管理層和領(lǐng)導(dǎo)層必須深刻認(rèn)識到企業(yè)管理的重要性，并積極參加企業(yè)管理培訓(xùn)。他們應(yīng)該優(yōu)化企業(yè)的管理方法和制度，明確人力資源管理的重要性，以加深對企業(yè)管理和人力資源管理的認(rèn)識和理解。為了確保人才管理活動的順利開展并優(yōu)化企業(yè)的人才管理，企業(yè)可以采取多種措施拓寬人力資源部門的管理權(quán)力。一種措施是為人力資源部門提供足夠的資金支持，以便更好地履行其職責(zé)。這樣可以保證人才招聘、培養(yǎng)和激勵等活動得到充分支持，進(jìn)而提升企業(yè)的人才質(zhì)量和競爭力。

此外，企業(yè)還可以賦予人力資源部門更多決策權(quán)和自主權(quán)。通過給予人力資源部門更大的決策權(quán)，促使更好地制定和執(zhí)行人才管理策略，從而更好地滿足企業(yè)的人才需求。同時(shí)，給予人力資源部門更多的自主權(quán)，可以激發(fā)其創(chuàng)新和發(fā)展能力，促進(jìn)人才管理工作的進(jìn)一步優(yōu)化。

5.3 兼顧人才培訓(xùn)和管理

很多企業(yè)將招聘和面試作為把控人才質(zhì)量的主要環(huán)節(jié)，對人力資源開發(fā)與管理的重要意義缺乏清晰的認(rèn)知，將人才管理工作的重點(diǎn)轉(zhuǎn)移至人才招聘環(huán)節(jié)，缺乏對人才培訓(xùn)的重視。即使部分企業(yè)定期開展相應(yīng)的培訓(xùn)工作，但仍然存在單一化和片面化的現(xiàn)象，未能根據(jù)企業(yè)員工實(shí)際情況開展培訓(xùn)工作，使人力資源開發(fā)流于形式，浪費(fèi)時(shí)間的同時(shí)容易激發(fā)員工倦怠的心理。企業(yè)在吸收人才的同時(shí)需要做到人才潛能的激發(fā)，否則所吸收的人才給企業(yè)帶來的作用仍有上限。應(yīng)當(dāng)加快思想的轉(zhuǎn)變，針對不同人才的實(shí)際情況和優(yōu)缺點(diǎn)制訂完善的培訓(xùn)計(jì)劃，加快落實(shí)相應(yīng)培訓(xùn)教育工作，使人才在為企業(yè)工作的過程中能夠不斷成長，為企業(yè)帶來源源不斷的價(jià)值和貢獻(xiàn)。

5.4 提高信息化辦公理念

作為企業(yè)人力資源工作的管理人員，首要任務(wù)是認(rèn)識自身工作對于企業(yè)的重要性，認(rèn)真細(xì)致履行義務(wù)，并且通過不斷學(xué)習(xí)，掌握先進(jìn)的信息技術(shù)，結(jié)合人才管理工作，將信息技術(shù)作為支撐基礎(chǔ)，逐步落實(shí)人才管理工作。

作為企業(yè)的頂層管理者，必須自覺履行領(lǐng)袖作用，學(xué)習(xí)相應(yīng)的信息技術(shù)和方法，再將其引入到本企業(yè)運(yùn)營中去，構(gòu)建符合企業(yè)自身發(fā)展的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)監(jiān)督中心，同時(shí)逐步優(yōu)化現(xiàn)今階段企業(yè)的人才開發(fā)管理模式，招聘匹配企業(yè)崗位的技術(shù)人才，推動企業(yè)的人才信息網(wǎng)和人才管理平臺有效運(yùn)行，并且將系統(tǒng)性的處理問題方法應(yīng)用到實(shí)際工作當(dāng)中，為開展后續(xù)的人力資源管理工作奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

此外，為了進(jìn)一步提高人力資源系統(tǒng)的運(yùn)行效率，應(yīng)當(dāng)由專業(yè)人員開展系統(tǒng)維護(hù)和管理，確保企業(yè)人才資源管理工作穩(wěn)定、高效進(jìn)行，這也是和各企業(yè)部門的人力資源管理工作相結(jié)合所應(yīng)當(dāng)實(shí)施的重要舉措，可以在人才招聘、管理中發(fā)揮重要作用。不定期地開展人才培訓(xùn)、交流活動，可以極大增強(qiáng)員工對企業(yè)的歸屬感、認(rèn)同感，使員工積極投身于企業(yè)建設(shè)過程中來，這些活動包括知識競賽、座談會等多種類型。

在開展人才管理工作的過程中，必須認(rèn)清互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的重要性，不斷加強(qiáng)企業(yè)人才培養(yǎng)以及孵化信息化網(wǎng)絡(luò)的工作效率，推動企業(yè)人力資源管理和開發(fā)的發(fā)展，提升企業(yè)人才流通性，提高人才的綜合質(zhì)量。

5.5 貫徹“以人為本”理念

知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下，人的重要性愈發(fā)突出，對企業(yè)而言，人力資源的開發(fā)與管理應(yīng)當(dāng)基于“以人為本”的觀念，重視對高層次人才的培養(yǎng)。部分家族企業(yè)歷史遺留問題較多，管理者需要對傳統(tǒng)的家族管理模式加以客觀的審視，對于已經(jīng)落后和過時(shí)的管理方式應(yīng)當(dāng)及時(shí)摒棄，以專業(yè)的管理隊(duì)伍達(dá)到企業(yè)投資人和管理者分離的目的，增強(qiáng)企業(yè)創(chuàng)新意識，有效加快企業(yè)發(fā)展速度。

在管理中，如果存在一人專制、投資者特殊化、裙帶關(guān)系的現(xiàn)象，應(yīng)當(dāng)在第一時(shí)間采取措施加以解決，確保企業(yè)重大決策是經(jīng)由企業(yè)上下共同商討決定，重視企業(yè)未來道路的科學(xué)化和合法性。與此同時(shí)，企業(yè)要加強(qiáng)對員工真實(shí)實(shí)力的測驗(yàn)，保障全體員工依靠自身實(shí)力進(jìn)行相關(guān)工作，避免員工存在僥幸心理。企業(yè)應(yīng)當(dāng)始終關(guān)注對員工的有效管理，增強(qiáng)員工的歸屬感和認(rèn)同感，為企業(yè)營造良好的企業(yè)形象。

5.6 構(gòu)建完善的激勵機(jī)制

企業(yè)以及員工都渴望獲取最大程度的利益，而企業(yè)利益的獲得依靠員工的勞動和工作，對員工的激勵和獎勵是實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的有效途徑。企業(yè)需要制定更為科學(xué)和完善的激勵機(jī)制，實(shí)現(xiàn)對員工的激勵和推動，在實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人價(jià)值的同時(shí)獲取應(yīng)有的經(jīng)濟(jì)效益，達(dá)到雙贏的局面。

現(xiàn)如今，眾多企業(yè)逐漸意識到激勵機(jī)制的重要性并建立健全相關(guān)制度，但是效果仍然差強(qiáng)人意，其關(guān)鍵因素之一在于企業(yè)過于重視自身利益的獲得，忽視了對員工的關(guān)心，企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視員工在企業(yè)發(fā)展過程中的重要性，并且基于每個(gè)員工的個(gè)體差異采取相應(yīng)的激勵方式，實(shí)現(xiàn)激勵差異化，從而實(shí)現(xiàn)對全體員工的有效覆蓋。[JP]

6 結(jié)論

綜上所述，人才已經(jīng)成為企業(yè)獲取并維持競爭優(yōu)勢的核心資源，是促進(jìn)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的重要因素。人力資源的合理應(yīng)用能夠?yàn)槠髽I(yè)的未來發(fā)展提供儲備力量和必要保障，只有重視人力資源開發(fā)與管理，才可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展與運(yùn)營的穩(wěn)定性和長久性。企業(yè)需要加快管理理念和管理制度的創(chuàng)新，深入貫徹以人為本的理念，重視人才培養(yǎng)和管理，才能保障企業(yè)長久穩(wěn)定運(yùn)行，推動國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展進(jìn)步。

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