國有建筑施工企業薪酬管理激勵機制的重要性及構建措施

[摘 要]建筑行業的進一步發展，使得各大企業面臨著越來越激烈的市場競爭，在此背景下需要引進大量人才參與建筑工程項目管理和建設。國有建筑施工企業面臨著轉型升級，更需要各方面人才的支持，因此務必構建薪酬管理激勵機制，發揮現有人才優勢，優化資源配置，挖掘企業人才，為企業發展提供一定保障。但原有的薪酬管理激勵機制存在一些問題，難以發揮價值。文章主要探究薪酬管理激勵機制的重要性，及其在構建中存在的各類問題，提出幾點有效的構建措施，以期為國有建筑施工企業提供一定的參考。

[關鍵詞]國有建筑施工企業；薪酬管理；激勵機制

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1674-1722（2024）20-0013-03

國有建筑施工企業在人力資源管理工作中，需要注重薪酬這一激勵手段的充分應用，通過健全相關激勵機制，挖掘員工潛力，激發他們的積極性。因此需要重視薪酬管理激勵機制的構建，分析以往工作中存在的各類問題，創新宣傳模式，建立薪酬管理機制，完善績效評估體系，為員工提供良好的福利，留住關鍵人才，滿足國有建筑施工企業的人才需求，增強企業的核心競爭力。

一、國有建筑施工企業薪酬管理激勵機制的重要性

（一）挖掘員工潛能，發揮人才優勢

國有建筑施工企業建立薪酬管理激勵機制，將其落實于日常人力資源管理工作中，通過多種形式為員工提供一定的福利[ 1 ]，有助于挖掘員工的潛能，增強員工的團隊意識，使其認識到自身發展與企業發展的關聯性，并將二者有效結合在一起，增強員工的歸屬感。為了留住相關人才，企業需要優化內部環境建設，完善各項機制，優化工作體系，為員工提供良好的工作環境，使他們能夠充分發揮能力，貢獻力量。應鼓勵員工加強自身學習，督促他們提升自身素質，滿足企業對人才的需求。通過這一方式，企業可有效激發員工的積極性，留住關鍵人才，確保他們能夠長期為企業服務，營造良好的內部競爭氛圍，在發展中攻克各種難關，實現階段性目標。

（二）健全內部管理，促進企業發展

在新時期，國有建筑施工企業要實現轉型升級，面臨著諸多挑戰，在此背景下，企業要重視內部管理的建設，發揮管理優勢，實現各部門的有效溝通，并將企業轉型升級的目標細化于日常工作中，這個過程離不開各方面人才的支持。國有企業要想借助員工創造出更多的價值，就應根據發展需求健全薪酬激勵機制，進一步完善內部管理工作，優化工作環境，規范員工的工作內容，實現國有企業和員工的雙贏，促進企業的進一步發展[ 2 ]。

二、國有建筑施工企業薪酬管理激勵機制中存在的問題

（一）薪酬管理激勵機制不科學

與其他企業相比，國有企業并不重視薪酬激勵機制的重要性，這就導致薪酬管理激勵機制并不科學。在國企的日常運營中，薪酬激勵多以物質獎勵為主，而忽略了對員工精神層面的獎勵，激勵形式相對單一，難以形成良好的激勵效果及實現預期目標[ 3 ]。而且，國企的薪酬激勵機制缺乏外部公平性，指的是國有建筑施工企業與同行業內的其他企業相比，關鍵人才的薪酬待遇水平比較低，難以形成恰當的激勵，也會影響員工的積極性。長此以往，難以留住人才。

（二）對關鍵人才重視不足

受到傳統經營管理模式和理念的影響，國有建筑施工企業在薪酬機制方面的投入力度不足，缺乏足夠資金和人才的支持，系統建設不全面，薪酬激勵渠道相對單一。企業管理崗位數量有限，員工需要時刻關注管理崗位人事變動，通過職位晉升才能有效提升自己的薪酬水平。而一些關鍵人才并不一定從事管理工作，他們往往在專業領域才能更加有效地發揮價值。但由于企業對關鍵人才缺乏重視，對其建立的激勵渠道相對單一，無法為他們提供合理的晉升機會，導致一部分關鍵人才流失。

（三）薪酬體系缺乏戰略思考

國有建筑施工企業通常會考慮到人才需求和自身發展的具體情況，結合自身的發展方向確定具體的制度內容，為國企的內部管理和發展提供指引。然而以往的制度設計往往摻雜了領導層的主觀意見，一些領導缺乏結合市場環境對薪酬體系的戰略思考，難以充分發揮薪酬激勵的具體價值，無法為員工提供更好的待遇，不利于國有企業的健康發展[ 4 ]。

（四）績效考核不到位

開展績效考核工作能夠對員工形成一定的約束和激勵，督促他們不斷發展自我，創造價值，為企業做出一定的貢獻。然而，一些國有建筑施工企業在經營管理激勵機制建設方面投入力度不足，導致績效考核僅停留在形式上。

首先，績效評估和績效管控缺乏協同，在前期工作中設定的績效發展目標和最后的管控結果并不一致，難以充分發揮績效考核的作用。

其次，缺乏一定的公平性績效考核，考核會受到人際關系等因素的影響，難以真實公平地反映員工的實際績效。

第三，績效考核等級方面設置并不合理，員工之間的薪酬差距并不明顯，從而難以激發員工的積極性。

三、國有建筑施工企業薪酬管理激勵機制的構建措施

（一）制定科學的薪酬管理激勵機制

在新時期，國有建筑施工企業需要轉變傳統的觀念，樹立全新的薪酬理念，堅持以人為本的原則，加強薪酬管理激勵機制建設，確保該機制的科學性和合理性。要更新薪酬激勵理念[ 5 ]，營造良好的內部管理氛圍，向領導層和管理層普及全新的工作理念，使其學習更多先進成功的模式，改變以往單一的激勵形式，創新傳統的工作模式，確保薪酬激勵機制的科學性。

第一，建立規范的獎勵機制。要遵循公平性的原則，堅持物質激勵與精神激勵相結合的方式。應加強與員工的溝通交流，了解員工的具體需求和想法，進一步健全激勵機制的內容。尤其是要實現各項內容的透明化，加強與基層的聯系，收集整理基層的反饋意見，定期開展評價工作，優化獎勵機制。也可以借助信息化手段實時更新激勵信息，便于員工及時獲得信息，解決“信息孤島”問題。出現問題時，員工可以及時反饋，解決各類薪酬問題，從而有效增強員工對企業的歸屬感。

第二，健全福利和保障體系。為了有效留住人才，就需要保障員工的工作生活，滿足其各方面需求，尤其要優化工作環境和福利待遇，挖掘人才潛力，優化資源分配。

第三，合理設置薪資層次，確保薪資體系的科學性。員工的薪資待遇要與個人勞動付出成正比，避免出現有失公平的情況，從而調動員工的積極性和主動性。

第四，設置該機制時，要考慮到職位情況和競爭單位的薪酬情況，通過綜合分析，優化薪酬設計，調整現有方案，確保薪酬管理激勵機制的科學性。

（二）創新激勵模式

為了留住關鍵人才，并吸引更多優秀的人才參與到企業建設中，國有建筑施工企業需要創新現有的激勵機制，引進更多新的模式，從而提升管理效能。針對關鍵人才可以采取“1+N”的獎勵模式，1主要是劃分主體責任，按照貢獻進行適當的獎勵，并完善主體框架，確保獎勵工作科學合理。N指的是專項獎勵辦法，指的是圍繞企業工作重點涉及各方面的內容，為企業作出貢獻的可給予適當的獎勵和榮譽。例如，如果員工在技術創新上做出了特殊的貢獻，或者在施工過程中采取有效措施避免了公共財產的損失，就可以給予員工物質和精神的雙重獎勵。也可以設置一些特殊的獎項，匹配具體的獎勵金額，通過多措并舉，確保薪酬機制更加合理高效。此外，國有建筑施工企業還可以將人才流失率指標與項目負責人的績效考核相掛鉤，提高項目負責人對人才的重視程度，使其加強與員工的溝通交流，了解他們的想法和需求，及時反饋，做好調整，進一步健全薪酬激勵機制，留住關鍵人才[ 6 ]。

（三）薪酬體系與企業發展相結合

國有企業要想充分發揮薪酬機制的價值和優勢，就需要具備一定的戰略眼光，將企業發展和市場環境相結合，進一步優化薪酬體系建設，這樣才能充分調動員工的積極性。因此，國企領導層需要提高重視，掌握企業運營狀態，確定薪酬體系的內容，對員工形成恰當激勵。

首先，國有企業在轉型升級背景下，面臨的市場環境不同，其內部工作需求也有所改變，因此企業需要從自身角度出發，面對轉型升級中的挑戰和機遇，吸收一些比較成功的經驗，豐富薪酬制度內容，創新激勵形式，為國企發展提供助力[ 7 ]。

其次，要建立市場化標準的薪酬結構，形成一定的競爭優勢，吸引優秀人才。目前，企業常采用的薪酬獎勵形式有直接獎勵和間接獎勵兩種，直接獎勵指的是工資、獎金等，間接獎勵指的是股息、紅利。企業應對這兩種形式進行恰當調整，確保現有的薪酬結構趨于標準化，形成恰當的激勵，滿足員工的各方面需求。

（四）完善考核評估體系建設

國有建筑施工企業還需要建立科學規范的崗位評價系統，進一步完善考核評估體系的建設，充分發揮機制的優勢。

首先，國有建筑施工企業要根據自身特點和發展需求，合理設置組織結構的崗位，并對其進行定編定員。然后有效評估和統計各崗位的工作量內容，制定各項標準，參照外部數據來合理劃分薪酬梯度和上升空間。有針對性地開展績效考核工作，并確保考核過程的公平性和公正性。將員工的表現與獎金業績等相掛鉤，使獎勵和考核工作更加公平，滿足員工的心理需求[ 8 ]。

其次，國有建筑施工企業應做好階段性總結工作，定期召開研討會，了解不同部門、不同職位之間在薪酬激勵制度上存在的矛盾，結合國有企業的運營情況，做好調整工作，協調好各方面的利益。此外，還要確?？冃Э己嗽u估的公平性和合理性，要做好公示，建立相應的反饋機制，便于接收員工的各種意見。

（五）落實監督及層次化管理

國有建筑施工企業在構建薪酬激勵機制時，還需要落實監督管理工作，充分認識到監督工作的重要性。

首先，要成立專門的內部監督小組，負責開展全方位的監督工作，秉承公平性原則，全面了解國有企業薪酬激勵機制的內容，做好對內部環境的監督管理，營造公平公正的內部競爭環境。

其次，開展長效監督管理，進一步督促薪酬激勵制度的落實，確保各項工作的規范性，發現不規范的問題要及時整改。

最后，開展層次化管理。國有企業應對內部的福利和保障體系進行有效劃分，確保內部人員可享受基礎保障福利。對于滿足工作年限、職位要求等條件的員工，給予一定的補充保障，其中還包含內部人員自行選擇的動態福利保障。通過層次化管理，解決其中存在的矛盾，有效落實薪酬激勵機制。

（六）開展崗位培訓

在人力資源管理工作中，為了實現薪酬激勵制度的各項價值目標，還需要做好內部員工的培訓工作，通過健全崗位培訓機制，更新員工的思想觀念，使員工明確自身的價值，同時將個人發展與企業發展相結合，增強員工的歸屬感[ 9 ]。合理的崗位培訓也是薪酬激勵機制的組成部分，可為員工提供恰當的9eb5e90c1c389d6b6dc1a12fd4ab18cd學習機會，督促他們加強自身學習，提升綜合素質，更好地適應國有企業對人才的發展需要，實現預期的績效目標。定期和適當的考核工作也能有效激勵員工，國有企業應將崗位培訓與激勵機制相結合，加大工作制度保障力度，為員工提供公平公正且具有挑戰性的工作環境，督促員工加強學習，實現綜合發展，推動國有企業的發展。

四、結語

進入新時期，國有建筑施工企業需要充分認識到薪酬激勵對企業可持續發展的重要作用，分析現階段工作中對薪酬激勵機制造成影響的因素，更新傳統觀念，重視薪酬激勵機制的科學性和公平性。同時，企業還需要結合自身發展情況，落實發展戰略，建立市場化組織結構，加快自身轉型升級，建立完善的績效考核機制，落實監督管理，提高人力資源管理水平，留住關鍵人才，為不同崗位的員工提供各類薪資福利保障，吸引更多的人才，挖掘員工潛力，使員工為企業發展作出應有的貢獻。

參考文獻：

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