企業(yè)創(chuàng)新與薪酬激勵(lì)研究綜述

摘要：最優(yōu)契約理論認(rèn)為薪酬契約能夠緩解高管與股東的代理矛盾，通過使高管與股東的利益目標(biāo)趨同，在一定程度上增強(qiáng)高管的創(chuàng)新意愿，增加企業(yè)的創(chuàng)新投入，進(jìn)而提高公司業(yè)績(jī)。然而，創(chuàng)新投入的增加不一定會(huì)提高公司業(yè)績(jī)，兩者可能存在相互影響的內(nèi)生關(guān)系，這使得薪酬激勵(lì)問題變得更加復(fù)雜。文章圍繞企業(yè)創(chuàng)新與薪酬激勵(lì)對(duì)相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行梳理，討論了薪酬激勵(lì)與企業(yè)創(chuàng)新的關(guān)系及其受企業(yè)創(chuàng)新與公司績(jī)效內(nèi)生關(guān)系的影響。此外，還梳理討論了高管依附特征對(duì)薪酬激勵(lì)可能存在的影響。

關(guān)鍵詞：企業(yè)創(chuàng)新；公司績(jī)效；薪酬激勵(lì)；高管依附性

中圖分類號(hào)：F272.92文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1005-6432（2024）32-0090-05

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2024.32.022

1引言

隨著新一輪科技革命和產(chǎn)業(yè)變革孕育興起，創(chuàng)新已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展壯大、提升全球競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵所在。在人工智能、數(shù)字經(jīng)濟(jì)蓬勃發(fā)展的今天，更成為企業(yè)塑造和發(fā)展新動(dòng)能新優(yōu)勢(shì)的決定性力量。企業(yè)的創(chuàng)新水平反映了企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，必然是股東十分重視的存在，也成為股東衡量高管業(yè)績(jī)的重要依據(jù)之一。關(guān)于如何通過薪酬激勵(lì)使高管更多地關(guān)注企業(yè)的創(chuàng)新價(jià)值，目前已取得豐富的研究成果。然而，尹美群等（2018）發(fā)現(xiàn)，企業(yè)創(chuàng)新對(duì)公司績(jī)效不一定是簡(jiǎn)單的促進(jìn)作用，兩者可能存在相互影響的內(nèi)生關(guān)系，這使得薪酬激勵(lì)與創(chuàng)新投入和公司績(jī)效的關(guān)系更加復(fù)雜。因此，文章圍繞企業(yè)創(chuàng)新與薪酬激勵(lì)對(duì)相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行梳理，討論了薪酬激勵(lì)與企業(yè)創(chuàng)新的關(guān)系及其受企業(yè)創(chuàng)新與公司績(jī)效內(nèi)生關(guān)系的影響。由于不同依附特征的高管表現(xiàn)出差異化的利益訴求和創(chuàng)新意愿，可能成為激勵(lì)問題中不容忽視的影響因素，因此需要梳理討論高管依附特征對(duì)薪酬激勵(lì)可能存在的影響，希望對(duì)薪酬激勵(lì)相關(guān)理論和實(shí)踐提供有益參考。

2薪酬激勵(lì)與企業(yè)創(chuàng)新的相關(guān)研究

2.1薪酬激勵(lì)對(duì)企業(yè)創(chuàng)新存在促進(jìn)作用

最優(yōu)契約理論認(rèn)為，薪酬契約能夠緩解高管與股東的代理矛盾，通過使高管與股東的利益目標(biāo)趨同，在一定程度上抑制高管的風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避傾向，增強(qiáng)高管的創(chuàng)新意愿，增加企業(yè)的創(chuàng)新投入。唐清泉和甄麗明（2009）在深入分析企業(yè)創(chuàng)新投入與薪酬激勵(lì)的關(guān)系后發(fā)現(xiàn)，對(duì)高管進(jìn)行短期薪酬激勵(lì)比長期激勵(lì)效果更好，這說明當(dāng)前我國高管更容易關(guān)注短期薪酬。王燕妮（2011）實(shí)證檢驗(yàn)高管薪酬激勵(lì)對(duì)企業(yè)創(chuàng)新投入的影響后發(fā)現(xiàn)，目前我國的薪酬契約尚不能完全滿足要求。這種情況下，高管薪酬激勵(lì)對(duì)企業(yè)創(chuàng)新投入仍起著非常重要的作用，高管的短期薪酬越高，其對(duì)創(chuàng)新活動(dòng)的投入也就越多。梁畢明和齊聰俐（2019）的研究表明，高管薪酬激勵(lì)與企業(yè)創(chuàng)新投入存在正相關(guān)關(guān)系。梁畢明和齊聰俐還發(fā)現(xiàn)，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度較高的情況下，企業(yè)對(duì)創(chuàng)新活動(dòng)的投入較高，這說明市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)使高管薪酬的激勵(lì)作用更顯著。許瑜和馮均科（2017）的研究結(jié)果表明，增加薪酬激勵(lì)會(huì)促使高管進(jìn)行創(chuàng)新活動(dòng)，且此種效果與內(nèi)部控制有效性有關(guān)。內(nèi)部控制有效性越高，薪酬激勵(lì)與創(chuàng)新績(jī)效的正相關(guān)關(guān)系越顯著。谷豐等（2018）從動(dòng)態(tài)的企業(yè)發(fā)展生命周期角度研究了高管薪酬激勵(lì)與企業(yè)創(chuàng)新投入的關(guān)系。

研究結(jié)果表明，我國創(chuàng)業(yè)板上市公司的創(chuàng)新投入水平普遍較低，在創(chuàng)業(yè)板企業(yè)中，薪酬激勵(lì)對(duì)創(chuàng)新投入存在正向影響，當(dāng)企業(yè)處在不同生命周期時(shí)，高管薪酬激勵(lì)對(duì)企業(yè)創(chuàng)新投入存在差異化影響。在企業(yè)生命周期的成長期和成熟期，高管薪酬激勵(lì)對(duì)企業(yè)創(chuàng)新投入均存在促進(jìn)作用，而在衰退期，高管薪酬激勵(lì)對(duì)企業(yè)創(chuàng)新投入的促進(jìn)作用不明顯。張玉娟和湯湘希（2018）分別研究了國有企業(yè)和民營企業(yè)中高管薪酬激勵(lì)對(duì)企業(yè)創(chuàng)新投入和創(chuàng)新產(chǎn)出的影響，研究結(jié)果表明，相對(duì)于國有企業(yè)，民營企業(yè)進(jìn)行了更多創(chuàng)新研發(fā)活動(dòng)，國有企業(yè)高管的創(chuàng)新動(dòng)力主要來自股權(quán)激勵(lì)，民營企業(yè)高管的創(chuàng)新動(dòng)力則主要來自薪酬激勵(lì)，這對(duì)國有企業(yè)和民營企業(yè)采取合適的薪酬政策有重要意義。

此外，張玉娟和湯湘希還考察了環(huán)境因素對(duì)研究結(jié)果的影響，發(fā)現(xiàn)運(yùn)行有序的市場(chǎng)化環(huán)境對(duì)企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)有著重要的推動(dòng)作用。

2.2薪酬激勵(lì)對(duì)企業(yè)創(chuàng)新不存在促進(jìn)作用

Ederer和Manso（2013）認(rèn)為，通過將財(cái)務(wù)績(jī)效與高管薪酬“綁定”的方式激勵(lì)高管可能不會(huì)收到好的效果，反而會(huì)降低高管的創(chuàng)新意愿，薪酬激勵(lì)只對(duì)特定類型的工作有效，難以引導(dǎo)高管投資于創(chuàng)新活動(dòng)。Malik等（2015）的研究證實(shí)了這一點(diǎn)，其對(duì)所有員工進(jìn)行薪酬激勵(lì)的實(shí)驗(yàn)后發(fā)現(xiàn)，只有本身具有較高創(chuàng)造性自我效能感的員工，才會(huì)被薪酬激勵(lì)激發(fā)出創(chuàng)新性表現(xiàn)。這說明，短期薪酬并不對(duì)所有人起激勵(lì)作用，創(chuàng)新性表現(xiàn)很大程度上取決于高管的內(nèi)部動(dòng)機(jī)，而不是薪酬激勵(lì)。Chng和Wang（2016）的模型實(shí)驗(yàn)進(jìn)一步驗(yàn)證了這一觀點(diǎn)。其研究結(jié)果顯示，高管的職業(yè)抱負(fù)和任務(wù)關(guān)注度越大，其對(duì)薪酬激勵(lì)的反應(yīng)越明顯。在提高其薪酬激勵(lì)的情況下，這類高管更容易從事更多的戰(zhàn)略風(fēng)險(xiǎn)行為，如戰(zhàn)略變革和風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)。這一研究對(duì)如何通過高管薪酬來激勵(lì)高管從事戰(zhàn)略風(fēng)險(xiǎn)行為有重要啟示。Zhang等（2015）在其研究中指出，對(duì)于有風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避傾向的員工，薪酬激勵(lì)與其創(chuàng)造力呈負(fù)相關(guān)，對(duì)于愿意承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的員工，薪酬激勵(lì)與其創(chuàng)造力呈正相關(guān)。Zhang還發(fā)現(xiàn)，當(dāng)員工愿意承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)時(shí)，薪酬激勵(lì)通過創(chuàng)造性自我效能感對(duì)其創(chuàng)新行為產(chǎn)生正向的間接影響，當(dāng)員工傾向于規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)時(shí)，薪酬激勵(lì)通過創(chuàng)造性自我效能感對(duì)其創(chuàng)新行為產(chǎn)生負(fù)向的間接影響。Chng和Zhang的研究表明，薪酬激勵(lì)不一定促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新，薪酬激勵(lì)和企業(yè)創(chuàng)新的關(guān)系可能受其他多種因素的影響。解維敏（2018）認(rèn)為，如果股東想激勵(lì)高管投資于技術(shù)創(chuàng)新，傳統(tǒng)的薪酬激勵(lì)可能不會(huì)產(chǎn)生明顯的效果。其實(shí)證結(jié)果顯示，如果將高管薪酬與公司績(jī)效掛鉤，高管薪酬業(yè)績(jī)敏感性越高，越不利于企業(yè)創(chuàng)新，尤其不利于技術(shù)含量相對(duì)較高的發(fā)明專利的產(chǎn)出，這一抑制效果在非國有企業(yè)里更明顯。

2.3薪酬激勵(lì)與企業(yè)創(chuàng)新存在非線性關(guān)系

周菲和楊棟旭（2019）基于內(nèi)生視角，對(duì)企業(yè)創(chuàng)新投入、公司績(jī)效和高管激勵(lì)的內(nèi)在聯(lián)系進(jìn)行了實(shí)證分析。結(jié)果表明，薪酬激勵(lì)與企業(yè)創(chuàng)新投入和公司績(jī)效均呈“倒U型”關(guān)系，企業(yè)創(chuàng)新投入對(duì)當(dāng)期績(jī)效存在負(fù)向影響，而對(duì)滯后績(jī)效存在正向影響。其結(jié)論說明，企業(yè)在制定薪酬制度時(shí)應(yīng)充分考慮公司績(jī)效和創(chuàng)新收入的滯后性，動(dòng)態(tài)調(diào)整薪酬制度，避免激勵(lì)過度或激勵(lì)不足。苗淑娟等（2018）以醫(yī)藥制造類公司為研究對(duì)象，分別探討了高管持股和高管薪酬與企業(yè)創(chuàng)新投入的關(guān)系。其中，薪酬激勵(lì)與企業(yè)創(chuàng)新投入呈“倒U型”關(guān)系，即隨著高管薪酬水平的提高，研發(fā)投入先增加后減少，這說明薪酬激勵(lì)只在一定范圍內(nèi)對(duì)企業(yè)創(chuàng)新投入存在較為明顯的促進(jìn)作用。

3企業(yè)創(chuàng)新與公司績(jī)效的相關(guān)研究

3.1企業(yè)創(chuàng)新對(duì)公司績(jī)效的影響

大量文獻(xiàn)表明，創(chuàng)新投入與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系是復(fù)雜的，學(xué)者對(duì)創(chuàng)新投入對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響尚未形成一致結(jié)論。其中一類認(rèn)為投資于創(chuàng)新活動(dòng)可以提高企業(yè)生產(chǎn)力，進(jìn)而提高企業(yè)利潤水平，產(chǎn)生良好的經(jīng)濟(jì)效益。杜勇等（2014）以中國高新技術(shù)企業(yè)為樣本，研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)創(chuàng)新投入與盈利能力存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，企業(yè)創(chuàng)新投入越多，公司盈利能力越強(qiáng)。Xu和Sim（2018）以中韓兩國制造業(yè)企業(yè)為樣本，研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)創(chuàng)新投入對(duì)兩國制造業(yè)的公司績(jī)效表現(xiàn)出明顯的積極影響，且韓國的積極影響比中國的更明顯。仇云杰和魏煒（2016）采用傾向得分匹配方法對(duì)企業(yè)創(chuàng)新投入對(duì)公司績(jī)效的影響進(jìn)行了實(shí)證研究，這種方法較最小二乘方法得出了更謹(jǐn)慎的結(jié)論，即企業(yè)創(chuàng)新能夠有效提升公司績(jī)效，投資于技術(shù)創(chuàng)新的企業(yè)其利潤率水平和全要素生產(chǎn)率比未投資于技術(shù)創(chuàng)新的企業(yè)約高3個(gè)百分點(diǎn)。

另一類認(rèn)為在資源有限的情況下，對(duì)創(chuàng)新活動(dòng)的投入和對(duì)盈利活動(dòng)的投入之間存在權(quán)衡，投資于創(chuàng)新活動(dòng)對(duì)企業(yè)的短期業(yè)績(jī)會(huì)產(chǎn)生負(fù)面影響。Vithessonthi和Racela（2016）認(rèn)為，專注于經(jīng)營性活動(dòng)而不重視企業(yè)創(chuàng)新水平的提高，可能會(huì)使短期的公司績(jī)效得到提高，但不利于企業(yè)的長期收益。其研究結(jié)果證實(shí)了這一點(diǎn)，企業(yè)的創(chuàng)新投入與短期績(jī)效呈負(fù)相關(guān)，與公司長期效益呈正相關(guān)。Tsegaye（2023）經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，創(chuàng)新投入雖然對(duì)企業(yè)的創(chuàng)新成果和長期績(jī)效都表現(xiàn)出積極影響，但對(duì)短期績(jī)效和資源消耗表現(xiàn)出負(fù)面影響。此外，企業(yè)創(chuàng)新的影響在不同公司之間表現(xiàn)出顯著的差異。Leung（2021）的研究表明，企業(yè)創(chuàng)新投入與公司短期績(jī)效負(fù)相關(guān)，而與公司長期價(jià)值正相關(guān)。短期內(nèi)創(chuàng)新活動(dòng)和經(jīng)營活動(dòng)在資源分配上存在競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系，如果資源分配以創(chuàng)新活動(dòng)為主，則經(jīng)營活動(dòng)將得不到足夠的支持，且創(chuàng)新收入存在一定的滯后性，這必然導(dǎo)致經(jīng)營業(yè)績(jī)受損。反之，如果資源分配以經(jīng)營活動(dòng)為主，則企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新將放緩速度甚至陷入停滯。然而，從長期來看，投資于技術(shù)創(chuàng)新會(huì)提升企業(yè)的創(chuàng)新水平，并逐漸轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟(jì)效應(yīng)，最終使公司的長期價(jià)值增加。

還有一類認(rèn)為，創(chuàng)新投入對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響存在不確定性，如創(chuàng)新投入可能存在一個(gè)最優(yōu)的研發(fā)強(qiáng)度水平，在這個(gè)水平上，企業(yè)能夠最大限度地提高其績(jī)效。其中，Yeh等（2010）利用先進(jìn)的面板門檻回歸模型，探討了企業(yè)創(chuàng)新對(duì)公司績(jī)效的面板門檻效應(yīng)。其研究結(jié)果證實(shí)了單門檻效應(yīng)的存在，并顯示出企業(yè)創(chuàng)新投入強(qiáng)度與公司績(jī)效存在“倒U型”關(guān)系。而戴小勇和成力為（2013）的研究則發(fā)現(xiàn)，企業(yè)創(chuàng)新投入強(qiáng)度對(duì)公司績(jī)效的影響存在雙門檻效應(yīng)，企業(yè)的創(chuàng)新投入強(qiáng)度只有在達(dá)到第一門檻值時(shí)，才能對(duì)公司績(jī)效產(chǎn)生顯著的促進(jìn)作用；當(dāng)超過第二門檻值時(shí)，對(duì)公司績(jī)效的作用變得不顯著。戴小勇和成力為還發(fā)現(xiàn)了這一門檻效應(yīng)的行業(yè)差距，不同行業(yè)最佳的研發(fā)投入強(qiáng)度區(qū)間不盡相同。另外，有學(xué)者提出創(chuàng)新投入對(duì)企業(yè)績(jī)效影響的不確定性還體現(xiàn)在是否受中介因素和調(diào)節(jié)因素的影響。Liao和Rice（2010）經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，公司績(jī)效與企業(yè)的轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略和市場(chǎng)參與有關(guān)，只有以特定轉(zhuǎn)型成果作為媒介，公司績(jī)效才能受到企業(yè)創(chuàng)新的驅(qū)動(dòng)。王曉燕和梁彥清（2019）發(fā)現(xiàn)，企業(yè)創(chuàng)新投入與公司績(jī)效的關(guān)系可能受到成長機(jī)會(huì)的影響，這一影響存在雙門檻效應(yīng)。當(dāng)成長機(jī)會(huì)低于第一門檻值時(shí)，企業(yè)創(chuàng)新投入對(duì)公司績(jī)效表現(xiàn)出明顯的負(fù)向影響，且影響程度較高；當(dāng)成長機(jī)會(huì)超過第一門檻值，尚未達(dá)到第二門檻值時(shí)，企業(yè)創(chuàng)新投入對(duì)公司績(jī)效表現(xiàn)出明顯的正向影響；當(dāng)成長機(jī)會(huì)越過第二門檻值時(shí)，企業(yè)創(chuàng)新投入對(duì)公司績(jī)效的影響顯著為正，但影響程度明顯降低。

3.2公司績(jī)效對(duì)企業(yè)創(chuàng)新的影響

企業(yè)績(jī)效對(duì)創(chuàng)新投入的反饋影響存在多種討論。一種觀點(diǎn)是企業(yè)績(jī)效對(duì)創(chuàng)新投入存在正反饋。當(dāng)創(chuàng)新投入提高了企業(yè)的財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)時(shí)，企業(yè)可能為創(chuàng)新活動(dòng)分配更多資源，以實(shí)現(xiàn)更高的績(jī)效。Branch（1974）的研究表明，企業(yè)創(chuàng)新投入的變化與公司績(jī)效的變化呈正相關(guān)。這說明，當(dāng)公司績(jī)效增加時(shí)，企業(yè)會(huì)增加創(chuàng)新投入，當(dāng)公司績(jī)效降低時(shí)，企業(yè)則會(huì)減少創(chuàng)新投入。王任飛（2005）發(fā)現(xiàn)，公司績(jī)效對(duì)企業(yè)的創(chuàng)新投入和創(chuàng)新強(qiáng)度都有正效應(yīng)，公司績(jī)效越高，它分配給創(chuàng)新活動(dòng)的資源越多，越有利于企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新。Baber等（1991）從相反角度指出，當(dāng)創(chuàng)新活動(dòng)可能導(dǎo)致當(dāng)期業(yè)績(jī)或盈利能力下降時(shí)，企業(yè)可能優(yōu)先考慮短期績(jī)效目標(biāo)而削減對(duì)創(chuàng)新活動(dòng)的投入。

另一種觀點(diǎn)是企業(yè)績(jī)效對(duì)創(chuàng)新投入存在負(fù)反饋。尹美群等（2018）在對(duì)技術(shù)密集型行業(yè)的研究中發(fā)現(xiàn)，企業(yè)投資于創(chuàng)新活動(dòng)而獲得的收入存在周期效應(yīng)。公司增加前期創(chuàng)新投入促使當(dāng)期公司績(jī)效上升，當(dāng)期績(jī)效的提升使得管理層放緩創(chuàng)新步伐，導(dǎo)致未來一期的績(jī)效下降，為了提高績(jī)效，公司會(huì)再次增加創(chuàng)新投入。公司績(jī)效對(duì)企業(yè)創(chuàng)新的反饋?zhàn)饔眠€可能受其他因素的影響。Janoová和Jirasek（2017）在研究績(jī)效反饋時(shí)發(fā)現(xiàn)，董事會(huì)異質(zhì)性可能對(duì)績(jī)效反饋過程產(chǎn)生影響，董事會(huì)更替的特征、平均年齡和董事會(huì)規(guī)模等均可能影響業(yè)績(jī)反饋過程，以及企業(yè)因?yàn)闃I(yè)績(jī)反饋效應(yīng)而改變創(chuàng)新投入的意愿。

4薪酬激勵(lì)與高管依附性的相關(guān)研究

4.1薪酬激勵(lì)對(duì)獨(dú)立型高管的影響

劉少波和馬超（2016）從高管異質(zhì)性的視角，按照高管對(duì)股東的依附程度將高管分為獨(dú)立型、依附型和一體型三種類型。獨(dú)立型高管從市場(chǎng)選任，由職業(yè)經(jīng)理人擔(dān)任。此時(shí)高管有自己的利益訴求和行為方式，與股東的利益目標(biāo)分歧較大，傾向于回避風(fēng)險(xiǎn)，因而不愿主動(dòng)增加創(chuàng)新活動(dòng)。姜付秀等（2017）的研究發(fā)現(xiàn)，與由股東擔(dān)任高管的企業(yè)相比，獨(dú)立型高管所在企業(yè)的創(chuàng)新投資更少，創(chuàng)新水平更低，風(fēng)險(xiǎn)投資更少，且股東與公司高層存在合謀傾向，且獨(dú)立型高管所在的企業(yè)績(jī)效表現(xiàn)不如由股東擔(dān)任高管的企業(yè)。不過，賈子超等（2017）的實(shí)證結(jié)果表明，獨(dú)立型高管薪酬業(yè)績(jī)敏感性顯著高于家族CEO，也就是說，合理的薪酬制度可能有助于協(xié)調(diào)獨(dú)立型高管與股東的利益目標(biāo)，促進(jìn)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。賈子超等還發(fā)現(xiàn)，若有家族成員參與并監(jiān)督公司的運(yùn)轉(zhuǎn)，可以起到和薪酬激勵(lì)一樣的作用。如果能保證家族成員對(duì)公司運(yùn)轉(zhuǎn)監(jiān)督到位，家族企業(yè)就可以通過家族成員的監(jiān)督加強(qiáng)對(duì)獨(dú)立型高管的管理，緩解高管和股東的代理問題，降低對(duì)薪酬契約的依賴。

4.2薪酬激勵(lì)對(duì)依附型高管的影響

依附型高管由大股東委派，與大股東的聯(lián)系多于獨(dú)立型高管，在國有控股公司中出現(xiàn)得更多。Mullins和Schora（2016）的研究發(fā)現(xiàn)，依附型高管的管理風(fēng)格和理念與股東較為一致，和股東存在直接或潛在的聯(lián)系。正如劉少波和王超（2016）所指出，依附型高管有追逐私利的動(dòng)機(jī)，但個(gè)人利益訴求沒有獨(dú)立型高管強(qiáng)烈。依附型高管對(duì)薪酬激勵(lì)的需求依然存在，但不如獨(dú)立型高管強(qiáng)烈。

4.3薪酬激勵(lì)對(duì)一體型高管的影響

一體型高管由大股東或其家族成員兼任，沒有個(gè)人利益訴求。一體型高管不是一個(gè)獨(dú)立的主體，其與大股東是一致行動(dòng)人。趙宜一和呂長江（2015）在研究親緣在家族企業(yè)中的作用時(shí)發(fā)現(xiàn)，一體型高管對(duì)薪酬契約的需求最低，經(jīng)濟(jì)后果最好。親緣關(guān)系降低了企業(yè)對(duì)薪酬契約的需求，同時(shí)親緣關(guān)系可以自己實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)，對(duì)公司業(yè)績(jī)有積極的影響。這可能與不同類型的高管對(duì)風(fēng)險(xiǎn)持不同態(tài)度有關(guān)，正如Tang等（2016）的研究結(jié)果所示，如果股東擔(dān)任高管，會(huì)更傾向于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，為了公司的長遠(yuǎn)發(fā)展和長期價(jià)值，可能更多地考慮有風(fēng)險(xiǎn)但會(huì)帶來長期收益的創(chuàng)新活動(dòng)。路軍等（2023）的研究結(jié)果也顯示，股東在上市公司擔(dān)任關(guān)鍵高管可以顯著提高企業(yè)的創(chuàng)新投入和創(chuàng)新產(chǎn)出，創(chuàng)始人的企業(yè)家精神對(duì)長期決策視野、資源獲取能力和企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)傾向都存在積極影響，從而能提高企業(yè)的創(chuàng)新水平和創(chuàng)新能力。

可見，對(duì)高管的薪酬激勵(lì)與其對(duì)股東的依附特征密切相關(guān)。獨(dú)立性越強(qiáng)，高管的利益訴求與股東分歧越大，薪酬激勵(lì)的重要性越凸顯；獨(dú)立性越弱，高管和股東的利益目標(biāo)越一致，薪酬激勵(lì)的需求越低。

5結(jié)論

現(xiàn)有文獻(xiàn)_{k8Xg1OGapahS9IaKz6CklKhCIUEkECw4zAuHj3XF1BM=}關(guān)于企業(yè)創(chuàng)新、公司績(jī)效和薪酬激勵(lì)的研究成果較為豐富，為后續(xù)研究奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。通過對(duì)文獻(xiàn)的梳理，文章發(fā)現(xiàn)創(chuàng)新投入和企業(yè)績(jī)效的關(guān)系不能簡(jiǎn)單下定論，兩者可能存在相互促進(jìn)或相互排斥的內(nèi)生關(guān)系。一種情況是，企業(yè)的創(chuàng)新行為有效提升其自身績(jī)效，當(dāng)創(chuàng)新投入提高了企業(yè)的財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)時(shí)，企業(yè)會(huì)得到更多的資源，進(jìn)一步分配給創(chuàng)新活動(dòng)。此時(shí)，創(chuàng)新投入與企業(yè)績(jī)效是相輔相成、互相促進(jìn)的關(guān)系。另一種情況下，提高創(chuàng)新投入可能導(dǎo)致資源的分配向創(chuàng)新活動(dòng)傾斜，進(jìn)而導(dǎo)致短期財(cái)務(wù)績(jī)效和盈利能力的下降，績(jī)效的下降促使高管重新重視創(chuàng)新，因此增加創(chuàng)新投入。這種情況可能與資源分配存在沖突和創(chuàng)新活動(dòng)存在周期性有關(guān)，此時(shí)創(chuàng)新投入與企業(yè)績(jī)效是相互排斥的關(guān)系。

關(guān)于薪酬激勵(lì)對(duì)企業(yè)創(chuàng)新的影響研究尚未取得一致結(jié)論，薪酬激勵(lì)既可能促進(jìn)創(chuàng)新投入，也可能抑制創(chuàng)新投入，還可能與企業(yè)創(chuàng)新存在非線性關(guān)系。因此，高管的薪酬激勵(lì)需要從企業(yè)的實(shí)際情況出發(fā)，充分考慮高管的薪酬業(yè)績(jī)敏感性和創(chuàng)新投入與公司績(jī)效的相互影響，以達(dá)到最優(yōu)激勵(lì)效果。此外，還要考慮高管對(duì)股東的依附程度，根據(jù)高管特定的利益訴求制定最合適的薪酬激勵(lì)制度。

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［作者簡(jiǎn)介］鄔曉薇（1994—），女，漢族，湖北宜昌人，碩士研究生，研究方向：會(huì)計(jì)和審計(jì)理論與實(shí)務(wù)；陳怡秀（1990—），女，滿族，遼寧沈陽人，沈陽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院副教授，研究方向：薪酬與績(jī)效管理。