揚長避短：資質(zhì)過剩感的“雙刃劍”效應與紓解情境研究述評

摘要：隨著學歷通脹與人才內(nèi)卷程度不斷加劇，資質(zhì)過剩成為組織中普遍存在的現(xiàn)象。資質(zhì)過剩感指員工對自身的教育、技能、經(jīng)驗等超過了工作需要的感知，其對個體和組織的影響喜憂參半。文章首先從情感、行為、績效方面梳理了資質(zhì)過剩感的雙刃劍效應，繼而從揚長和避短的雙面視角，厘清紓解資質(zhì)過剩感的個體與環(huán)境層面情境，最后對資質(zhì)過剩感的未來研究進行了展望。

關(guān)鍵詞：揚長避短；資質(zhì)過剩感；雙刃劍效應

中圖分類號：F832.51文獻標識碼：A文章編號：1005-6432（2024）32-0113-04

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2024.32.027

1引言

中國高等教育的快速發(fā)展實現(xiàn)從精英化向大眾化乃至普及化的轉(zhuǎn)變，致使大量高學歷人材從事低于自身資質(zhì)的工作，出現(xiàn)所謂的資質(zhì)過剩［1］。最近，相關(guān)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，近84%的員工感知自己資質(zhì)過剩，使得其成為人力資源領(lǐng)域的重要話題之一。一方面，資質(zhì)過剩感會給員工和組織帶來許多消極效應，例如網(wǎng)絡(luò)閑逛、知識隱藏、同事排斥、離職意愿等，此外還會造成資質(zhì)過剩感員工身心疲勞痛苦，影響組織效益；另一方面，資質(zhì)過剩感也會帶來積極結(jié)果，例如創(chuàng)新行為、創(chuàng)造性績效等。因此，資質(zhì)過剩感對個人和組織的影響是喜憂參半，具有雙刃劍效應［2］。

迄今為止，部分學者初步探討了資質(zhì)過剩感的“雙刃劍”效應和情境因素，然而現(xiàn)有研究主要闡述資質(zhì)過剩感的負面效應，卻很少探析其正面效應，同時對研究資質(zhì)過剩感的紓解情境也側(cè)重于“避短”而忽略了“揚長”，其中“避短”和“揚長”分別指消減資質(zhì)過剩感負面效應和加強資質(zhì)過剩感正面效應的情境因素，以上這些都不利于學者更全面地了解資質(zhì)過剩感。

基于此，文章通過梳理和整合資質(zhì)過剩感的相關(guān)文獻，分析其對員工和組織存在的“雙刃劍”效應，系統(tǒng)歸納資質(zhì)過剩感的紓解情境因素，從揚長和避短的角度分別整理解釋加強其正面效應和消減其負面效應的理論基礎(chǔ)b8dd45890192e438fb86a0f201d01d11，并對未來研究進行展望，希望為資質(zhì)過剩感的研究產(chǎn)生邊際價值，使得未來更加全面地探索資質(zhì)過剩感的效應和情境因素。

2資質(zhì)過剩感的“雙刃劍”效應

資質(zhì)過剩感指員工對自身資質(zhì)過剩的一種主觀感受，得到學者的廣泛應用［3］。然而，相關(guān)研究結(jié)論并不一致，發(fā)現(xiàn)資質(zhì)過剩感具有“雙刃劍”效應，即負面效應，如較低的工作滿意度、較低的幸福感、更高的離職意愿等；正面效應，如組織公民行為、主動性行為等。首先，資質(zhì)過剩可以分為客觀資質(zhì)過剩和主觀資質(zhì)過剩，其中主觀資質(zhì)過剩也被稱為資質(zhì)過剩感。客觀資質(zhì)過剩通常是由外人來評判，指工作要求與員工的學歷或能力不匹配，通過工作要求和員工能力之間的差距來衡量。資質(zhì)過剩感是員工以自身為參照物，認為自己擁有超過工作要求的更高水平的技能、經(jīng)驗和知識。

事實上，主觀資質(zhì)過剩與客觀資質(zhì)過剩是完全不同的構(gòu)念。雖然，以往的研究表明，客觀資質(zhì)過剩似乎更準確地代表了員工的高資質(zhì)，但它b8dd45890192e438fb86a0f201d01d11沒有反映出員工對高資質(zhì)的感知可能不僅由客觀就業(yè)環(huán)境決定，還源于其他主觀因素，即在相同職位上擁有資質(zhì)過剩的員工可能會使用不同的參照物進行主觀比較，來評估他們的資質(zhì)和工作要求的兼容性。此外，主觀資質(zhì)過剩比客觀資質(zhì)過剩更適合心理學研究，因為它被認為更能代表資質(zhì)過剩員工心理的復雜性，能夠更好地預測員工的態(tài)度和行為。因此，對主觀資質(zhì)過剩（即資質(zhì)過剩感）的研究得到了學術(shù)界的廣泛認可和關(guān)注。

2.1資質(zhì)過剩感的正面效應

回顧以往文獻，發(fā)現(xiàn)部分學者基于能力和積極認知視角，認為資質(zhì)過剩感員工能夠更容易、更快速地完成工作任務(wù)，將自身過剩資質(zhì)視為優(yōu)勢和保持積極的自我評價，分別在行為、績效等方面產(chǎn)生正面效應。

主動性行為方面。主動性行為是指對員工的工作角色內(nèi)外都有積極影響或?qū)I(yè)務(wù)發(fā)展有貢獻的行為，例如建言行為、工作塑造行為、知識共享行為等。首先，資質(zhì)過剩感員工擁有超過工作要求的才能，往往需花費較少時間和精力就能完成工作，便有空余時間能為組織發(fā)展積極建言，以提高在組織中的地位或獲得領(lǐng)導者的賞識［4］；其次，資質(zhì)過剩感員工的時間、精力和資源相對豐富，但資源結(jié)構(gòu)卻不均衡，所以他們傾向于通過工作塑造來獲得多種資源，并且他們較為自信，在面對不利的工作環(huán)境時，很有可能去改變現(xiàn)狀以擴大工作職責并充分利用自身過剩資質(zhì)，做出某些工作塑造行為，促使工作環(huán)境向有利的方向轉(zhuǎn)變；最后，資質(zhì)過剩感員工樂于進行知識共享行為，因為與他人分享自己的知識或技能不僅僅是一種對自身價值的肯定，也是工作動力的源泉，可以防止其被同事排斥和鄙視，有利于增進雙方的感情，提升他們在人際交往中的組織地位。

績效方面。首先，資質(zhì)過剩感員工擁有更高水平的教育、更強的學習能力和更多的技能，對自己的工作職責也有更深入的了解，而更好的業(yè)績與獲得更多的獎金有關(guān)，這也可能成為一種動機，導致組織整體的績效會更好；其次，資質(zhì)過剩感員工能夠快速、有效地完成其本職工作，因此有空閑時間和多余能力去完成創(chuàng)造性任務(wù)，實現(xiàn)更髙的創(chuàng)新績效［5］。

2.2資質(zhì)過剩感的負面效應

資質(zhì)過剩感代表了較差的需求-能力匹配，會使資質(zhì)過剩感員工產(chǎn)生心理落差，這種落差預計會帶來許多負面結(jié)果，例如負面情緒、消極行為等。具體而言：

部分學者認為資質(zhì)過剩感會導致員工產(chǎn)生負面情緒，繼而產(chǎn)生消極行為［6］，例如倦怠、憤怒、剝奪感、威脅感等。資質(zhì)過剩感員工通常還會將自己與同事進行比較，會因為同事能力不如自己而對其產(chǎn)生蔑視感，同時，又因為比自己能力低的同事和自己在組織中的職位、待遇一樣而產(chǎn)生嫉妒感，為恢復心中的公平感，往往會產(chǎn)生知識隱藏行為，有時還會遭到同事的排斥，使資質(zhì)過剩感員工認為工作失去了意義，而當他們感受到工作無意義時，會使其產(chǎn)生離職行為、并降低組織責任感，這種離職行為使得員工的創(chuàng)新力減少、組織責任感降低使得員工幫助行為與主動行為的減少。

除了對員工個體產(chǎn)生負面情緒和消極行為影響外，部分學者還發(fā)現(xiàn)資質(zhì)過剩感會影響員工在組織中的發(fā)展前途。資質(zhì)過剩感會使員工產(chǎn)生相對剝奪，而相對剝奪會導致員工職業(yè)成功的機會減少，阻礙了員工在組織中的發(fā)展前途。此外，資質(zhì)過剩感越高，員工在工作中茁壯成長的機會就越少，導致其在組織中的發(fā)展前途受阻，不利于員工盡職工作。總之，資質(zhì)過剩感所產(chǎn)生的負面情緒和消極行為，最終會降低組織的效益［7］。

3資質(zhì)過剩感的紓解情境

3.1揚長：探析加強資質(zhì)過剩感正面效應的情境因素

3.1.1理論基礎(chǔ)

回顧相關(guān)文獻，發(fā)現(xiàn)部分理論解釋激活某些情境因素能夠加強資質(zhì)過剩感的正面效應。

（1）自我評價理論。自我評價理論指出，當信息來自組織中重要的人物（如管理者）或者是積極的信息時，會促使自我評價的動機進一步增強［8］。管理者是員工工作中社會信息的重要來源，并且管理者的信任就是一個積極的信息。因此，當資質(zhì)過剩感員工覺得自己受到管理者的信任時，他們更有可能利用該信息進行自我評價，促使其利用過剩的知識和能力來完成工作，同時也會激發(fā)出創(chuàng)新行為［9］。

（2）社會信息處理理論。社會信息處理理論認為，領(lǐng)導者作為工作環(huán)境中重要的信息來源，其思想、態(tài)度和行為是員工認知、態(tài)度和行為的基礎(chǔ)［10］。謙卑型領(lǐng)導以員工為導向，會謀求與資質(zhì)過剩感員工的共同發(fā)展，欣賞他們的才能和優(yōu)勢，積極為其打造良好的工作環(huán)境和提供更多實施資質(zhì)的機會，以強化他們對組織的認同［11］。

3.1.2加強資質(zhì)過剩感正面效應的相關(guān)情境

現(xiàn)有研究發(fā)現(xiàn)，部分學者已探索了資質(zhì)過剩感的正面效應，并討論如何“揚長”其正面效應，使員工和組織受益。

（1）個體層面。主要指認知感受。研究表明當組織支持感較高時，資質(zhì)過剩感員工會覺得組織重視自身資質(zhì)，會更加樂觀，從而產(chǎn)生更多的自我效能感，愿意表現(xiàn)出更多的安全參與行為［12］。

（2）環(huán)境層面。主要指組織因素。特殊協(xié)議待遇是組織補償資質(zhì)過剩感員工的制度設(shè)計，會增加其工作滿意度，使之為組織發(fā)展積極建言，正向調(diào)節(jié)資質(zhì)過剩感與員工建言行為的關(guān)系［13］。

3.2避短：探析消減資質(zhì)過剩感負面效應的情境因素

3.2.1理論基礎(chǔ)

現(xiàn)有研究發(fā)現(xiàn)，一些理論解釋了激活某些情境因素能夠消減資質(zhì)過剩感的負面效應。

（1）職業(yè)流動理論。職業(yè)流動理論首先提出將工作視為墊腳石會影響資質(zhì)過剩感員工對工作的反應。根據(jù)這一理論，員工為得到個人在組織中的職位晉升，可能會接受低于自身資質(zhì)的工作。這些工作雖然被認為是一種短期的不匹配，但有利于其職位的向上流動，因此他們可能會經(jīng)歷較少的消極態(tài)度。對于那些將工作_{MHnhfBHaU/PAxBEY1vChqQ==}視為未來墊腳石的員工，資質(zhì)過剩感的問題可能較小［14］。

（2）社會認知理論。根據(jù)社會認知理論，情境信息可以影響個體的動機和行為，其中組織支持感是員工對一個組織是否重視其整體價值、貢獻和福祉的感知［15］。當組織支持感的水平較高時，資質(zhì)過剩感員工會覺得組織重視他們的資質(zhì)，這不僅可以減少工作場所的壓力，而且還助于減少因資質(zhì)過剩感所導致的相對剝奪感，使他們更加樂觀，從而促進工作效率的提高［12］。

3.2.2消減資質(zhì)過剩感負面效應的相關(guān)情境

回顧以往文獻，發(fā)現(xiàn)一些情境因素可以消減資質(zhì)過剩感的負面效應，即當情境因素達到一定程度時，資質(zhì)過剩感的消極效應將被淡化。

（1）個體層面。一是職業(yè)觀。職業(yè)認同、學習目標導向作為情境因素，當兩者水平高時，就消減了離職意向［6］；職業(yè)使命作為情境因素，當職業(yè)使命水平高時，就使得反生產(chǎn)行為的減少［16］。

二是人際關(guān)系。領(lǐng)導-成員交換關(guān)系作為情境因素，當資質(zhì)過剩感員工擁有高程度的領(lǐng)導-成員交換關(guān)系時，就消減了情緒耗竭的負面效應［17］。

（2）環(huán)境層面。一是同事因素。Zhang等認為，同事資質(zhì)過剩作為情境因素，當同事資質(zhì)過剩較高時，就消減了資質(zhì)過剩感導致員工被同事排斥，繼而出現(xiàn)降低員工工作意義的負面效應［18］。

二是組織因素。組織學習作為情境因素，當組織學習水平較高時，就消減資質(zhì)過剩感導致員工工作滿意度與情感承諾下降的負面效應［19］。

4結(jié)論與展望

資質(zhì)過剩已經(jīng)成為全球問題之一，通過明晰資質(zhì)過剩感的“雙刃劍”效應以及紓解資質(zhì)過剩感“揚長”和“避短”的情境因素，以期發(fā)揮資質(zhì)過剩感員工的人力剩余資本，提升組織效益，達到員工與組織的“雙贏”。對管理者而言，掌控好這把“雙刃劍”，盡最大可能發(fā)揮好資質(zhì)過剩感員工的積極作用和減少其消極作用，使其為組織的發(fā)展不遺余力才是關(guān)鍵。然而，探討資質(zhì)過剩感的研究雖有所增長，并取得了許多有研究價值的成果，為探索其影響機制提供了一定的基礎(chǔ)，但是從整體上來看，與資質(zhì)過剩感的“雙刃劍”效應和紓解情境有關(guān)的一些重要問題研究還是相對稀薄，未來學者仍需更進一步的全面深入探討。

4.1豐富資質(zhì)過剩感的效應和紓解情境研究

近年來，已有研究對資質(zhì)過剩感的負面效應及“避短”的情境因素有了更詳細的理解，但對于資質(zhì)過剩感的正面效應和“揚長”的情境因素以及非線性效應（如：倒U型或正U型效應）的研究卻不多。然而研究發(fā)現(xiàn)，組織可以構(gòu)造某種情境因素促使資質(zhì)過剩感的正面效應被加強和負面效應被消減，因此，未來需要將一些人力資源管理方法引入到研究機制中，讓資質(zhì)過剩感員工感受到自己在組織中的意義和價值，為組織的發(fā)展不遺余力。

4.2深化研究方法

目前，大多學者普遍采用靜態(tài)的研究方法，卻忽視了資質(zhì)過剩感員工不是靜止不變的，而是動態(tài)的、變化的。因此，后續(xù)學者應嘗試采取動態(tài)跟蹤的方法進行研究，以便探析時間延伸對資質(zhì)過剩感員工行為的影響機制，通過深化研究方法，彌補現(xiàn)有研究方法的缺點與不足。此外，對組織、團隊層面的研究并不多，因此，未來研究應深入探討多層次變量的影響，明晰資質(zhì)過剩感員工行為產(chǎn)生的機制，以進一步發(fā)揮資質(zhì)過剩感員工的過剩資質(zhì)。

4.3深化相關(guān)理論

現(xiàn)有研究主要基于相對剝奪理論、公平理論、資源保存理論等來解釋資質(zhì)過剩感的消極影響，后續(xù)也相繼出現(xiàn)了從積極認知視角來探索資質(zhì)過剩感的積極效應，例如自我概念理論、自我調(diào)節(jié)理論等。然而，這些理論僅僅關(guān)注員工自身變化對個人、組織的影響，缺乏跨越組織邊界去影響社會、家庭的研究，因而充分解釋資質(zhì)過剩感的作用機制被限制。因此，未來應著重深化理論研究，深入論證資質(zhì)過剩感的理論內(nèi)涵，發(fā)揮其在人力資源管理領(lǐng)域的作用。

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