需求層次理論下國有企業人力資源管理激勵機制創新研究

摘要：國有企業人力資源管理激勵機制創新是新時期國有企業發展的必然需求，對提升國有企業競爭力、綜合實力具有重要作用，提出需求層次理論下國有企業人力資源管理激勵機制創新研究。文章論述了激勵機制的重要性，總結了需求層次理論下國有企業人力資源管理激勵機制創新對滿足員工低層次、中層次以及高層次需求的意義，概括了目前國有企業人力資源管理激勵機制現狀，員工晉升渠道單一、薪酬激勵功能不足、考核激勵資源有限問題突出，從需求層次理論視域下提出了職務晉升體系創新、薪酬體系創新、績效考核體系創新三個人力資源管理激勵機制創新策略，充分發揮出人力資源管理激勵機制功能和作用。

關鍵詞：需求層次理論；國有企業；人力資源；管理激勵機制；績效考核

中圖分類號：F272.92;F276.1文獻標識碼：A文章編號：1005-6432（2024）31-0123-04

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2024.31.030

1引言

隨著國有資產體制改革的不斷深入，國有企業得到了科學有序的發展，但是在全球化和市場化的影響下，國有企業面臨著多個方面的嚴峻考驗，目前國有企業內部人員流動比較嚴重，人力資源管理激勵機制不夠完善，無法滿足員工各個方面需求。美國心理學者馬斯洛提出的需求層次理論，將人類的需求劃分為低、中、高三個層級，包括生理、安全、情感、歸屬以及自我實現等需求。三個層級需求是根據人的要求從最低到最高的要求來劃分的，生理需求是人類最根本的需要之一，包括呼吸、吃飯、睡覺等。人的生理需求得不到滿足就會威脅到人的生命安全。安全需求是人類通過各種手段和方法實現多方面安全，比如個人安全、家庭安全、心理安全、生命安全等。情感與歸屬需求是人類中間層次需求，如友情、愛情、親情等。尊敬需求是一個人在社會中可以被認同的需要，它有內在的尊敬與外在的尊敬之分。一個人在獲得期望的尊敬之后，他的自信就會提升，就會意識到自己的價值，從而變得更有激情。自我價值實現需求是一種最高層次的需求，是指要達到自己的志向、理想，從而去做與自己的能力相適應的事情，這就需要在特定的組織中，按照企業的工作需要對員工進行科學的分配，讓員工能夠在企業中尋找到最合適的工作崗位，從而實現企業的價值最大化。在國有企業人力資源管理中，依據馬斯洛的需求層次理論，創新激勵機制，從而能夠有目標地運用這種需要來激發員工的積極性，提高國有企業人力資源管理水平，具有一定的現實意義，為此提出本次課題研究。

2國有企業人力資源管理激勵機制的重要性

新時代下，國有企業管理層要充分認識到激勵機制的重要性，能夠以一種主動的心態去實施相應的對策，提高人力資源管理激勵的效果，充分發揮出人力資源管理激勵機制的功能和成效。人力資源管理激勵機制的重要性主要體現在以下三個方面。

第一，有利于促進國有企業發展戰略目標的實現。國有企業要想實現可持續發展，就需要有一個長遠的發展戰略目標，只有這樣，國有企業的發展才會更加有方向性和針對性，才能促進國有企業的良性發展?？茖W合理的人力資源管理激勵機制和國有企業發展策略有機地融合在一起，不僅可以使國有企業各個部門、崗位工作人員的業務能力得到有效的提升，而且能使國有企業獲得更大的社會效益和經濟效益［1］。高質量的人力資源管理激勵機制能夠推動國有企業各個項目的平衡發展，減少員工、科室之間的沖突，激發每個崗位員工工作的積極性，從而達到讓國有企業全面發展的目的，幫助國有企業更好地實現發展戰略目標。

第二，有利于充分發揮員工價值。國有企業的運轉需要各個部門和崗位的配合?？茖W的人力資源管理激勵機制能夠為優秀的人才創造一個廣闊的發展空間，使其發揮出最大的潛能［2］。在此基礎上，既促進了國有企業自身的發展，又促進了國有企業工作人員自身的專業水平與整體素質的提高。此外，有效的人力資源管理激勵機制能夠達到員工和職位的最優搭配，讓每一名員工在自己的職位上為國有企業的發展做出最大貢獻［3］。同時，通過對員工進行職稱評定，為員工創造更多的發展機會，降低員工的流動率，提高國有企業員工的穩定性。

第三，有利于提升員工工作績效。在執行上，人力資源管理激勵機制是一種彈性的管理方法和手段，管理者可以利用這種彈性的方法提高員工工作績效，從而提高國有企業的運作效能［4］。國有企業是一個資產國有化組織，組織結構比較復雜，對人力資源管理的規范化、科學化的需求更高。在目前社會經濟多元化發展的時代下，國有企業必須強化人力資源管理激勵機制，讓每一個崗位的工作人員都提高自己的責任感和團隊精神，提升工作人員的歸屬感［5］。只有通過這種方式，員工們才能在自己的心中找到工作的價值和意義，在自己的工作崗位上充分發揮出自身的價值，從而提高國有企業的競爭能力和綜合實力。

3需求層次理論下國有企業人力資源管理激勵機制創新意義

需求層次理論將人的需求劃分為低層次、中層次和高層次三個層次需求，其中，低層次需求包括生理需求、安全需求，中層次需求包括社交需求和尊重需求，高層次需求包括自我實現需求。在需求層次理論下對國有企業人力資源管理激勵機制創新，有助于實現國有企業員工低層次、中層次和高層次需求，具有良好的現實意義，以下將從該三個方面對需求層次理論下激勵機制創新意義進行分析。

3.1滿足員工低層次需求

在需求層次理論下，國有企業員工生理、安全的低層次需求是否得到滿足，直接關系到企業員工的留存以及國有企業的可持續發展。以需求層次理論為理論依據，對國有企業人力資源管理激勵機制創新，可以使企業合理配置人才，優化國有企業員工薪資結構，使薪資水平與崗位相一致，滿足企業員工的生存需求，提升員工的安全感和歸屬感，提高國有企業的運營效率［6］。通過對激勵機制創新，還可以保證員工隊伍的發展權益，可以充分滿足員工隊伍生理、安全與愛的低層次需求，進而對國有企業的穩定發展起到了積極的作用。

3.2滿足員工中層次需求

通過建立有效的激勵制度，在原有人力資源管理機制基礎上對其進行優化和創新，可以有效地提高國有企業員工在日常工作中的參與感，拉近員工與管理人員之間的距離，促進在現實工作中員工與員工之間的情感，員工與國有企業管理人員的溝通，滿足員工被尊重和情感的中層次需求［7］。人力資源管理激勵機制的創新，使國有企業員工中層次需求的滿足對員工的滿意度提升有重要的意義，能夠在國有企業經營管理過程中構建完善的企業內部組織結構管理氛圍，推動國有企業人力資源管理水平的提升。因此，在國有企業人力資源管理中應加強對員工的激勵，提高員工的績效，促進國有企業的可持續發展。

3.3滿足員工高層次需求

在國有企業發展的進程中，人力資源管理激勵機制可以通過職務晉升等方面的激勵措施，更好地、合理地配置國有企業內部的人力資源，保證員工的發展利益，進而全面推動員工隊伍的自我價值實現。與此同時，在需求層次理論下創新激勵機制，還可以推動員工隊伍發展計劃的順利實施，推動員工與國有企業的共同發展。所以，在國有企業發展的進程中，管理人員要充分認識到需求層次理論下激勵機制創新的重要性，用一種科學的方法來建立起一套有效的激勵機制，從而提高國有企業的發展水平［8］。對員工隊伍各個層面的需要進行改進，可以使其工作的激情和發展的動力得到最大程度地提高，從而保證在發展的進程中，國有企業可以得到與之相適應的人力資源，保證其自身的職業素養和發展能力可以與國有企業的發展需要相適應，從而促進國有企業發展戰略的順利實施，因此需求層次理論下對國有企業人力資源管理激勵機制創新是非常有現實意義的。

4國有企業人力資源管理激勵機制現狀

4.1員工晉升渠道單一

職務的高低是國有企業員工hlTTot6OjFYhVt//eK6sEdDcKxL/8F+tBIZ3/UpPuZM=職位素質、業務能力、敬業精神以及社會地位等的全面反映，在職務晉升較為艱難的國有企業，這是員工最關注、最期待的一種激勵措施，既可以讓員工的工作地位和社會地位得到提高，又可以讓員工的工資收入達到一定的提高。從人力資源管理的角度來講，這也是最重要、最有效的激勵手段［9］。目前，國有企業員工職位晉升表現出一種“金字塔”式的特征，員工的發展方式只有職務晉升一條通道，在現實中國有企業崗位少、人員多，員工職位晉升資格僅僅依靠績效考核，但是晉升機會非常少，難度也非常大，員工的發展通道狹窄，發展空間比較狹小，尤其在基層員工中表現得更為突出［10］。大部分員工一生都停留在一個職位上，員工的職業發展目標難以實現，從而導致員工工資跟不上，在物價不斷上漲的今天，國有企業員工工資不能得到有效提升，從而也就無法滿足員工的生理需求和安全需求。

4.2薪酬激勵功能不足

薪酬是人力資源管理激勵機制中重要組成部分，既有保障的作用，又有激勵的功能，而目前國有企業實行的薪資制度基本上只能起到最起碼的保障作用，而缺乏有效的激勵作用。例如，目前國有企業員工薪酬體系還是比較傳統的按照職位高低及工作年限來定薪，工資水平不分工種，不能反映工作量的大小，與企業員工個人日常工作表現和貢獻缺少必要的關聯［11］。所以，由于工作時間比較長，工作任務比較多，而且工作地位比較低，導致了國有企業員工心中的不公正感覺更加強烈，從而影響了員工的工作積極性，使得國有企業人力資源管理激勵機制中薪酬激勵功能沒有得到充分發揮。國有企業員工的工資水平是全社會普遍關心的問題，薪酬結構的好壞直接影響著薪酬激勵功能和作用的充分發揮。從輕的方面來說是對國有企業員工的工作狀態和工作效果有影響，從重的方面來說是對國有企業社會服務質量和發展戰略有效實施有一定的影響［12］。當前國有企業薪酬體系無法體現出按勞分配原則，難以激發員工工作積極性，無法滿足員工尊重需求。

4.3考核激勵資源有限

目前，國有企業員工的績效考核制度和體系在不斷完善，但是現行的員工績效考核體系缺少分類、等級劃分標準，考核制度缺乏規范化和標準化，導致國有企業員工績效考核個性少、共性多，難以滿足員工個性化發展需求，缺乏有效的針對性?？冃Э己耸且豁椣到y化工程，難以以一個統一的標準來評估國有企業全體員工，一份統一的年度績效考核評估表格并不能反映出各個員工的工作表現和自身的價值［13］。最近幾年，大部分國有企業采用了平時績效考核管理體系，這個體系分為四個部分，分別是周紀實、月小結、季考評、年底測評，對員工的工作進行匯總，再根據日常考核的成績（4個季度的績效考核成績的平均分）、年度的內部測評成績以及年度績效考核加權綜合后形成員工績效考核總成績。盡管這個考核制度能夠更好地反映出國有企業員工的日常工作表現，但是從當前的執行情況來看，它的實際效果并不是十分令人滿意，許多國有企業對員工績效考核制度關注不夠，因此，這個日?？己瞬]有得到切實的落實。有些國有企業甚至在評定“優秀”等指標時，出現了“輪換”現象，無法全面、客觀、準確地反映出國有企業員工的實際工作業績，缺乏績效考核體系的公平性、公正性，即使員工自身非常努力，但最終績效考核成績并不好，使員工的工作成果不能得到有效的尊重，難以滿足國有企業員工尊重需求和自我價值實現需求。

5需求層次理論下國有企業人力資源管理激勵機制創新策略

5.1職務晉升體系創新

從需求層次理論視域下，結合國有企業員工生理、安全等低層次需求，對人力資源管理激勵機制中的職務晉升體系創新。對更高福利的向往是國有企業員工想要晉升的主要原因之一，對員工職務晉升渠道多元化，使長期在企業基層崗位而未被提拔的員工的待遇得到提升，能夠有效激發國有企業員工的工作積極性。建立“跳躍式”特級晉升制度，在國有企業中采用破格提升的職務晉升方式，擴寬國有企業員工職務晉升渠道，打破職務晉升的“隱形臺階”，讓更多的員工能夠“破土而出”。對于那些表現突出、在日常工作中有過重大突出表現的員工可以適當放寬政策，比如員工技術發明、專利發明等，讓其實現“跳躍式”晉升，從而激發國有企業員工工作積極性，提升員工的創新能力［14］。此外，將選拔工作推向正軌，制定職務選拔標準，突出工作實績，開展選拔考核，為國有企業工作人員創造更多的升遷空間，并將那些工作成績突出，但文化程度不高，或者工作經驗較少的工作人員，放入后備隊伍，在平時工作中進行重點培訓，并在選拔任用中給予優先選擇。因此，國有企業還需要增加職級的數量，盡早出臺與之相適應的實施細則，加大對其考核把關力度，對苦干實干、成績優秀、達到任職年限的員工，應該及時提拔和晉升。對年度考核優秀的員工，也應該嚴格落實晉升職級任職年限縮減的政策要求，讓員工心中有希望、眼前有奔頭，滿足國有企業員工的生理、安全需求，最大程度地發揮出職務晉升體系的激勵作用。

5.2薪酬體系創新

從需求層次理論視域下，結合國有企業員工情感、尊重等中層次需求，對人力資源管理激勵機制中的薪酬體系創新。在實際工作中，“動態薪酬”已經被證實為一種有效的、有吸引力的員工薪酬模式，并且已經被廣泛應用于企業人力資源管理中，這也是今后國有企業薪酬體系改革的方向之一。動態薪酬模式具有流動性、可變性等特征，從目前國有企業人力資源管理薪酬激勵體系現狀，可以采用動態薪酬模式，按照不同區域的經濟和社會發展程度，對國有企業員工的薪酬進行動態調整，這樣不僅可以促進國有企業人力資源分配制度的進一步發展，還可以對員工的工作熱情進行有效的激發。因此將薪酬動態調整納入國有企業法制化軌道，以剛性的規章制度對薪資動態調整的幅度、程度、周期以及發放形式進行約束和規范，保證國有企業員工薪資調整的合理性，防止以權代法、以人代法的現象發生。在今后的薪資結構創新中，應該先對員工的薪資結構進行簡化和標準化，將非薪資福利轉換成貨幣的方式，并將其納入薪資結構的范疇中，簡化薪資結構，提升國有企業員工薪資的透明度。并且將國有企業員工績效考核與薪酬體系相結合，將業績報酬納入工資體系中，滿足員工的尊重需求和情感需求，從而激發國有企業員工的工作積極性。

5.3績效考核體系創新

從需求層次理論視域下，結合國有企業員工自我價值實現的QnDoiaRhV1ve99/swREVvw==高層次需求，構建多維度績效考核獎勵體系，對國有企業人力資源管理激勵機制中績效考核體系創新。以業績評價為核心，對“一個基數、三個系數”的多維績效評價與獎勵體系進行科學的設計。所謂“一個基數”，就是對符合條件的人員進行基礎獎金的發放，并按照各區域的經濟和社會發展水平，制定基礎獎金的常態上漲機制，并隨著人均工資的變動而進行相應的調整［15］。ewT0FD8+K089UHN/0jpuZg==“三個系數”分別是評價等次系數、職務等級系數、層級系數。評價等次系數是指依據考評成績設定相應的等級，并對其進行差別性的物質獎勵。通過績效考核的員工，將獲得基礎獎金，根據績效考核成績等級，給予相應的資金獎勵；未通過績效考核的員工，將不再獲得績效獎金。職務等級系數是指按照職務的高低和級別的大小來設定不同的獎勵［16］。與此同時，在對個體進行激勵的過程中，構建起一系列的日?？冃Э己撕酮剟顧C制，并將其設定為好、較好、一般、差四個等級。并且根據不同層級設置不同的獎勵系數，適當地擴大績效獎金的差別。通過實施多維度考核獎勵體系，使員工的努力和付出得到相應的回報，促進國有企業員工自我價值的實現，進而充分調動國有企業員工的積極性和工作效率，完成需求層次理論下國有企業人力資源管理激勵機制創新。

6結語

新時期下國有企業人力資源管理激勵機制創新已經成為必然趨勢，同時是國有企業可持續發展的必然要求，此次研究以需求層次理論作為理論依據，在需求層次理論視域下，對于國有企業人力資源管理激勵機制創新提供了一些意見與建議，通過對國有企業人力資源管理激勵機制創新，滿足員工生理、安全、自我價值實現、情感以及尊重的多層次需求，保證國有企業發展的穩步落實。此次研究不僅有助于國有企業人力資源管理水平提升，而且有助于推動國有企業現代化轉型，為國有企業人力資源管理工作開展提供了理論支撐，同時為該方面研究提供了參考依據，具有一定的現實意義和理論價值。但是由于此次研究時間有限，研究內容目前尚處于初步探索階段，今后仍會在該方面展開深層次探究，推動國有企業可持續發展。

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［作者簡介］王殿祎（1994—），男，漢族，山西太原人，碩士，經濟師、政工師，研究方向：人力資源、企業經濟學、宏觀經濟學。