規范發展新就業形態勞動的制度創新

[摘要] 新就業形態勞動是在信息技術、人工智能技術等條件下產生的新型勞動方式的統稱，這種新的勞動形態突破了工業時代以來單位制的時間、場所和組織控制?，F行“勞動法—民法”構成的“勞動二分法”存在滯后性，難以規范這種新的勞動形態。其主要原因是勞動法以單位制為前提假設，遵循團體性勞動的從屬與控制，難以兼容新就業形態勞動的個體性、靈活性。通過引入“不完全符合確立勞動關系的情形”的第三類勞動形態，我國勞動政策開啟了向“勞動三分法”的轉型，并通過主體界定和權益梳理建立了新就業形態勞動的立體式保障體系雛形。

[關鍵詞] 新就業形態； 平臺用工； “勞動三分法”

[中圖分類號] F249.2； D922.5 [文獻標識碼] A [文章編號] 0529-1445（2024）11-0028-04

在信息技術、人工智能技術等前沿技術影響下，工業時代形成的社會分工和勞動形態轉變為新型勞動方式即新就業形態勞動，勞動力的配置和協作日益脫離單位制組織，以更為靈活、多元的樣態進入平臺用工生態。在大數據、智能工具和信用背書的系統性支持下，新就業形態勞動全面提升了勞動力利用率和勞動生產率，創造了大量就業機會并催生了多種商業模式，成為經濟社會數字化轉型的重要組成部分。黨中央高度重視新就業形態，確立了“支持和規范發展新就業形態”1的治理方向。新就業形態勞動不是就業市場孤立存在的現象，而是國家整體數字化轉型的一部分，是發展新質生產力和構建新發展格局在勞動領域的具體體現，對全面推動高質量發展具有重要意義。

新就業形態勞動的創新邏輯

數字時代的勞動3oRb68a5iGsRBj+4HGt8qIXP2FOyd5s+lkExdaSnqwA=形態正在發生怎樣的變革？新就業形態勞動如何改變工業時代形成的勞動組織和勞動管理？對此問題的回答需要超越平臺用工的現象，將勞動特征分解為時間、場所和組織三個要素，梳理勞動形態變革的具體線索，在此基礎上提煉新就業形態勞動的創新邏輯。

靈活化及其內含的自主性是平臺用工等新就業形態勞動區別于單位制從屬性勞動的顯著特征。其在實踐中的表現是，以靈活就業方式參與平臺用工的勞動者，可以自主決定是否工作以及何時何地工作。平臺用工靈活化與單位制組織化之間的根本性差異在于，以用人單位為中心要求勞動者服從的時間、地點和組織控制不存在于平臺靈活就業形態中。用人單位通過工作時間控制所確立的勞動指揮、管理、懲戒等一系列權力，在新就業形態引領的勞動變革中被率先消解。相應地，基于用人單位的社會主流就業結構也受到沖擊，日益興盛的是行業化、規模化的平臺靈活就業以及平臺在該體系中的新興權力。在這個意義上，數字時代的勞動變革以靈活化的表現形式重新塑造了勞動供需交易中的權利結構，形成了新的勞動特征。

勞動遠程化因網絡技術發展而得以推廣，勞動者因遠程而脫離了固定的工作場所。用人單位對勞動過程的控制手段發生改變，工作場所內執行的勞動流程和管理規程不再適用，由此催生了區別于常規標準就業的靈活性。新就業形態勞動包含突破勞務供需匹配地理限制的遠程化勞動，勞務供需雙方依托平臺實現線上工作的合同締約與成果交付。這種在網絡技術推動下興起的勞動形態被稱為“云工作”，具體表現為在線自主接受勞務需求并線上交付工作成果?，F有實踐已表明，勞動遠程化是信息技術推動下形成的勞動變革趨勢，并且具有任務化用工的特點?；诩夹g對勞動者個體賦能以及平臺勞務供需匹配機制改進的趨勢，勞動關系下的勞動遠程化將不斷地轉變為平臺式的工作成果交付遠程化。

當前一些具有城市基礎設施屬性的平臺服務項目主要由勞動者個人獨立完成，這些服務項目對技能水平要求較低。無論是網約車、代駕，還是外賣配送、同城速遞，一般僅需具備駕駛能力，除此之外的行進路線選擇、履行擔保等勞動輔助服務均由平臺提供。平臺通過算法和智能終端充當了事實上的輔助者，使得勞務活動的個人屬性更為凸顯，可以概括為“平臺中心化、個體原子化”。這與工業時代的組織化、科層制生產方式截然不同。就其產生機理而言，平臺用工的個人屬性并非是參與者的主觀選擇，也很難說完全是由平臺創制的。其本質上是信息化生產方式的產物，平臺也是其產物之一。信息化條件下的社群被進一步解構，個體越發“原子化”，新就業形態勞動只是信息化生產方式在生產領域的表現形式之一。勞動“原子化”使得提供勞務及其他類型社會服務的人力單元越來越小，乃至于大量勞動實際是由個人完成的，不需要與其他人進行面對面的協作配合。這事實上改變了以往必須借助單位制組織才能實現集體合力的組織方式。勞動“原子化”之所以能夠發生，關鍵是平臺通過網絡技術、數據支持和信用背書等實現對勞動者尤其是靈活就業人員的賦能，使得勞動者能夠以個體身份對接勞務需求市場并實現快速匹配，在平臺身份驗證和安全監控的保障下完成服務過程并交付工作成果。

團體性邏輯難以適用于新就業形態勞動

我國現行勞動法律框架是由“勞動法—民法”構成的“勞動二分法”。民法所調整的承攬、委托等民事勞務類合同對應“獨立勞動”，而勞動法所調整的勞動合同對應“從屬勞動”，核心是勞動者需嚴格服從用人單位的指揮監督。

從勞動法的內在構造來看，法律是從組織的角度將社會主流勞動就業方式予以提煉和概括。在生產經營和社會服務基本依靠單位制組織提供的現實背景下，勞動法必然要將組織作為抽象和界定勞動形態的基點。在法律規范對組織勞動形態確認的過程中，就形成了對團體性勞動的基本認識。所謂團體性勞動，是指多個勞動者在組織內共同勞動，形成勞動團體，服從組織的時間、場所和組織控制，形成有序的分工協作。個體勞動者的勞動關系是其進入組織、服從分工并在控制下構成團體性勞動的法律表現形式，直到勞動關系終止或解除。這一完整的團體性勞動過程用勞動法語言表達，就是用人單位招聘，勞動合同訂立、履行、變更、終止或解除。正是在團體性勞動這一底層邏輯的主導下，單位制組織才發展出規章制度、勞動紀律、管理規程等，以便對團體協作實施有效的組織和控制。在團體性勞動中，勞動者之間形成相互比照關系，組織據此建立勞動評價標準，發展出錄用條件、同工同酬等規范條款。

數字時代的勞動形態變革在實踐層面突破了單位制在時間、場所和組織三方面的控制，也就意味著在法律抽象層面必須要突破團體性勞動的前提假設。依托網絡平臺和數據技術的勞動形態，以靈活化、遠程化、原子化的方式超越了勞動的團體屬性。這種勞動方式以動態變化的靈活就業方式實現了大規模的個體分散勞動，不再要求固定時間、場所的人力集中與分工。相對于團體性勞動，可以將新就業形態勞動在法律層面上抽象為個體性勞動。個體性勞動是指有勞動能力的自然人通過互聯網平臺承接工作任務，在網絡和數據技術支持下獨立或主要依靠自身完成特定勞務的活動。在法律層面對勞動的這一新型抽象是社會生產組織方式整體性數字化轉型的組成部分，社會服務或工作成果的生產能力正在日漸從“勞動者的團體協作”轉向“勞動者的平臺統籌”。個體性勞動打破了自然人只能依托組織就業獲得團體賦能的單一就業渠道，變為在組織之外通過便捷、低價、高速接入移動互聯網的方式獲得平臺的技術支持。個人能夠獨立地參與到網絡化的社會分工體系中，并在服務評價體系中日益凸顯勞動的個人化特征。同時，社會分工單元從組織解構為自然人個體或松散的自然人合作體。除網約車、外賣、即時配送、家政等由平臺運營但基本由勞動者個人完成的模式之外，網絡主播、視頻制作者等亦會根據工作需要獲得他人輔助，但以臨時性合作為主，較少形成長期獨占勞動的結合關系。此種個體勞動者主要依靠自身或與他人形成松散合作體。此類自然人之間的松散合作體依托網絡建立同類業務社群，相對于單位制組織具有高流動和低成本的特點，因此很難轉化為用人單位形式的社會分工單元。

現行勞動法難以調整新就業形態的原因在于，其所依據的團體性邏輯不能兼容新就業形態勞動的個體性邏輯，兩者的根本差異在于個體是否具有自主與靈活的工作安排。將建立在團體性勞動之上的勞動法規定套用到數字化靈活就業之上，就會發現難以適用。平臺用工勞動者在靈活就業狀態下可以隨時開始或停止工作，亦可以在極短時間內從一個平臺轉換到另一個平臺，還可以根據自身狀態加快或放緩工作效率和任務頻次，不存在團體性勞動因時間、場所和組織控制形成的勞動約束、獨占和支配。由此導致在司法實踐中，大量勞動者因不構成從屬性勞動關系而被歸入民法，缺乏完善的勞動權益保障?？梢?，工業時代形成的“勞動二分法”需要隨著數字時代的發展不斷調整完善。

探索適應新就業形態勞動的新型保障制度

黨的二十大報告指出：“支持和規范發展新就業形態?！边@肯定了新就業形態在經濟社會生活中的積極作用，同時也指明了在規范中發展的政策取向。通過引導平臺企業及其合作企業建立勞動權益保障機制、履行社會責任，使勞動者能夠分享平臺經濟發展的成果，從而構建多方共贏的良性運營機制。

我國近年來已經發布多項平臺勞動者權益保障政策，初步建立了平臺用工治理的政策框架。2021年7月，經國務院同意，人社部等八部門共同印發《關于維護新就業形態勞動者勞動保障權益的指導意見》。該文件將依托互聯網平臺就業的新就業形態分為三種類型：符合確立勞動關系情形的，企業應當依法與勞動者訂立勞動合同；不完全符合確立勞動關系情形但企業對勞動者進行勞動管理（以下簡稱“不完全符合確立勞動關系情形”），指導企業與勞動者訂立書面協議，合理確定企業與勞動者的權利義務；個人依托平臺自主開展經營活動、從事自由職業等，按照民事法律調整雙方的權利義務。第一和第三種情形對應的是勞動關系和民事關系，分別由勞動法和民法調整，第二種“不完全符合確立勞動關系情形”是首次出現在我國規范性文件體系中，標志著我國勞動制度正式引入了第三類勞動形態。與之相關的一系列保障措施具有填補“勞動法—民法”之間制度空白的意義，表征著我國勞動法律框架正在向“勞動三分法”轉型。

著眼于數字時代的勞動變革，“勞動三分法”應如何進行本土建構，這不僅關涉新就業形態勞動權益保障和規范發展，更是重新塑造全社會的勞動權益保障體系，連帶推動社會保險制度改革，因而影響重大而深遠。在現階段，平臺用工治理的主要任務是建立平臺分類體系和勞動者需求清單。在考察各行業運營模式和勞動形態差異性的基礎上，可將平臺與勞動者之間的勞務給付關系還原為民事關系，進而根據不同行業的勞動保障需求，以行業保障標準的方式通過“民法做加法”實現漸進式保障。

2023年11月，人社部印發的《新就業形態勞動者休息和勞動報酬權益保障指引》《新就業形態勞動者勞動規則公示指引》《新就業形態勞動者權益維護服務指南》（以下簡稱“兩個指引”“一個指南”），體現了漸進式制度探索的成效。“兩個指引”重點解決了新就業形態勞動主體概念界定和基本勞動權益類型化這兩個基礎性問題?！皟蓚€指引”首次在政策層面明確規定了新就業形態勞動者的概念，主要指線上接受互聯網平臺發布的配送、出行、運輸、家政服務等工作任務，按照平臺要求提供平臺網約服務，通過勞動獲取勞動報酬的勞動者。據此，新就業形態勞動者的核心特征可以提煉為，依托互聯網平臺完成特定網約服務并獲得勞動報酬。這一概括將“平臺化、任務化、提成化”的平臺勞動要素融為一體，確立了認識和分析新就業形態勞動場景及其主體特征的規范依據，使得既有政策的指向更為清晰，也有利于后續政策的連續性和統一性，還為規范效果評估和學術研究提供了共識性的實踐基礎。“一個指南”旨在明確新就業形態勞動者的程序性權益，補齊勞動糾紛化解和風險預防的制度短板。在勞動主體概念確定的調整范圍內，“兩個指引”和“一個指南”將新就業形態勞動者的基本權益類型化為報酬權、休息權、知情權與參與權，并圍繞此四項權益建構勞動條件底線規則，勾畫出了新就業形態勞動的立體式保障體系雛形。該體系以勞動者主體概念界定為基石，以報酬權、休息權、知情權與參與權為支柱，構筑維權服務防護墻，回應了現階段突出的勞動權益保障問題，探索出了契合我國勞動現實和治理邏輯的規則演進之路，為更高水平的新就業形態勞動立法奠定了實踐基礎。

[參考文獻]

[1]習近平著作選讀（第一卷）（第二卷）[M].北京：人民出版社，2023.

（作者簡介：王天玉，中國社會科學院法學研究所研究員、社會法研究室副主任）

責任編輯 / 高海濤