跨國公司人力資源管理的本土化戰略

當前，雖然大量的跨國公司能夠意識到增強人力資源管理本土化程度的重要意義，但是其在實際工作中仍存在不足之處。基于此，跨國公司的人力資源管理部門需要正確認知新時期人力資源管理本土化的主要內容，并能夠結合當地的文化特色以及內部的管理需求建立完善的人力資源管理本土化戰略，做到在適應地方經濟發展的同時提高跨國公司的綜合競爭力。

跨國公司人力資源管理本土化過程中存在的問題

未能對人力資源管理本土化形成正確認知 根據實際的工作狀況以及調查發現，部分跨國公司人力資源管理工作的相關參與主體沒有對本土化發展形成正確的認知，這直接阻礙了跨國公司人力資源管理的本土化發展。出現這一問題的原因是這部分跨國公司人力資源管理工作的相關參與主體更注重經濟效益，要求職工必須全身心投入工作，不需要完全把握當地的文化或是市場環境現狀。在開展人力資源培訓工作時，該類跨國公司的人力資源管理部門不能夠通過科學的培訓方式為職工提供更具價值的內容，導致無法滿足很多職工的工作發展需求以及學習需求。長此以往，這部分跨國公司的職工就無法與各項管理工作產生共鳴，進而降低人力資源管理工作的質量。

本土化策略不夠完善 相當數量的跨國公司能夠開展人力資源的本土化管理，但是缺乏完善的本土化策略，這也會導致跨國公司人力資源管理的本土化發展無法取得預期的效果。在出現這一問題的跨國公司內部，管理者未能結合跨國公司的實際人力資源現狀以及當地的市場經濟環境制定對應的本土化策略，使人力資源管理工作中的多個環節無法與當地的環境以及內部的發展戰略形成有效銜接。還有一部分跨國公司的人力資源管理部門照搬照抄其他跨國公司的人力資源管理本土化策略，不能夠根據內部的發展現狀進行動態化的調整，極易使人力資源管理與跨國公司的發展相脫節。很顯然，這是不利于跨國公司人力資源管理的本土化發展的。

跨國公司人力資源管理本土化策略分析

招聘工作本土化 跨國公司應從招聘工作入手，以本土化的招聘工作提升人力資源管理工作的質量。與公司所在地的高校機構開展合作，如合作項目、定向人才引進等，以產教融合的方式培養大量的專業化人才，也可以提高跨國公司的聯合培育能力，更能對跨國公司所在行業的發展注入全新的活力。在開展校企合作項目時，跨國公司可以邀請高校內相關專業的學生直接到公司內部參與實踐學習活動，并指派專業導師為其提供系統化的指導。在這一過程中，學生能夠明確本專業的人才培養方向，且把握學習目標。同時，跨國公司也需要實施社會招聘工作，根據跨國公司的人才需求以及當地的發展狀況確定社會招聘人才的準入門檻，使跨國公司能夠擁有一支專業化、本土化的技術人才隊伍。

崗位培訓本土化 人力資源管理的本土化也需要結合崗位培訓工作，使跨國公司能夠更好地適應當地的發展狀況。在開展這方面工作時，跨國公司應投入更多的資源，將一定量的收入作為崗位培訓工作的專項資金，讓每一名職工能夠學習更多的專業理論知識以及熟練運用工作技能。例如，在面向管理人員的崗位培訓工作中，可以將崗位培訓的內容設定為管理專業知識、生產分析、地方文化等，使其能夠通過系統化的課程掌握全新的知識內容。對于新職工，則可以召開新職工管理培訓專題研討會議，引導這一群體認知跨國公司的文化品牌、發展歷史、在國內市場以及國際市場中的經營狀況等，進而對跨國公司的整體形象產生正向認知。在這一過程中，職工群體能夠接受全方位的培養，做到在提升能力的同時實現全面發展。

職工關系管理本土化 良好的職工管理能夠進一步提高人力資源管理工作的效率，增強跨國公司的市場競爭力。因此，跨國公司需要實現職工關系管理工作的本土化發展，加強與職工群體的溝通交流，結合職工群體的實際發展需求以及跨國公司的本土化發展目標創新溝通機制，進而明確職工的工作理念以及對當前崗位的看法。一方面，召開職工集體會議，使職工群體能夠與跨國公司的管理者開展面對面的交流。該類活動的重點為反饋集體意見以及潛在的問題，讓參與主體均能夠探索解決問題的方式。另一方面，組織職工談話活動。主要內容為側重職工個體，如崗位發展規劃、問題建議等。完成溝通交流后，應將解決方案融入日常工作中，從而更好解決問題。

優化職業生涯規劃 跨國公司同樣需要優化職工的職業生涯規劃，使人力資源管理工作的質量更上一層樓。這方面的工作需要跨國公司的管理者結合當地的經濟環境、內部的未來發展戰略以及職工的個人特點建立完善的職業生涯規劃體系，為更多的職工提供就業幫助。要根據崗位類型以及職工現在所處的階段完善職業生涯規劃的內容，使每一名職工能夠在任意時間段接受相應的幫助。例如，在培養職工的專業知識應用能力時，跨國公司的管理者可以搭建專門的內部網站，為職工提供專業知識培訓以及職業定位輔助，并能夠制定科學且合理的發展目標。既可以激發職工的工作動力，也可以提升跨國公司的內部凝聚力。

落實多元化激勵措施 跨國公司還需要落實多元化的激勵，以物質獎勵以及精神獎勵并存的激勵模式增強人力資源管理本土化的效果。在通常情況下，跨國公司職工的薪酬主要涉及多個方面，如基本工資、地域性補貼、任職津貼、其他福利等。在落實物質獎勵時，應充分評估職工的工作表現以及為跨國公司所創造的價值，再根據其崗位性質確定具體的獎勵數額，在發放獎金的基礎上提供股份、期權等，使其能夠在今后的工作中更為積極地發揮其個人價值。在精神獎勵方面，應為其頒發證書等認可其工作能力的證明，并將此類證明作為評優的重要參考資料。既可以滿足職工對不同類型獎勵的需求，也可以使跨國公司內充滿活力，一舉多得。

綜上所述，在跨國公司的人力資源管理中融入大量的本土化要素，既是跨國公司人力資源管理工作的開展需求，也是當地市場環境對跨國公司提出的要求。跨國公司的管理者只有切實把握人力資源管理本土化與行業發展之間的關系，才能夠結合當前的管理現狀以及當地的特色文化建立完善的本土化管理體系，使跨國公司能夠在國際市場中發揮更為積極的作用。同時，跨國公司還需要結合本土化發展戰略創新人力資源管理機制以及配置專業化的管理人才，不斷提升人力資源管理工作的質量，從而實現跨國公司的高質量發展。

作者單位：中國電建集團國際工程有限公司