數字化背景下電力企業人力資源管理創新路徑研究

摘要：隨著數字化技術的不斷發展，企業人力資源也面臨著前所未有的機遇與挑戰。對于企業而言，人力資源管理扮演著重要的角色，對其進行創新有利于促進企業核心競爭力的提升，實現企業的全面發展。然而，在數字時代不斷發展的今天，傳統的人力資源管理模式已經具有滯后性，難以滿足當前企業發展的需要。因此，為了提升人力資源管理的有效性，需要對其創新路徑進行探討，從而更好地進行人力資源管理，實現企業的可持續發展。筆者根據數字技術的具體情況，分析了數字化背景下電力企業人力資源管理面臨的挑戰，針對性地提出了相應的優化路徑，以期提升其人力資源管理的有效性，助力企業得到更好的發展。

關鍵詞：數字化背景；企業人力資源管理；績效考核；激勵機制

隨著數字技術的不斷普及，人們的工作和生活更加便利。在企業管理中，人力資源扮演著重要的角色。企業人力資源管理部門需要具有前瞻性，以發展的視角看待問題，將數字技術與人力資源管理有效融合，將其運用到人力資源管理的方方面面中去，從而提升人力資源管理的質量和效率，實現人力資源效益的最大化。但是，從目前人力資源管理的具體情況來看，由于其涉及較多人員，處理信息較為龐雜，因此，相關工作的開展具有一定的難度和復雜性。數字化時代，企業需要重視人力資源管理的數字化創新，通過種種策略提升人力資源管理水平，以期實現可持續發展。

一、數字化的概念和意義

數字化作為21世紀科技發展的核心驅動力之一，指將模擬信息轉換為數字信息的過程，這一過程不僅限于技術層面，更深刻地影響著社會經濟的各個角落。[1]它通過將物理世界中的各類信息 （如文本、圖像、聲音、視頻等）轉化為可存儲、可處理、可傳輸的數字格式，極大地拓寬了信息的邊界，加速了信息的流動與共享。在數字化進程中，技術革新是不可或缺的基石。從早期的二進制編碼到如今的云計算、大數據、人工智能等前沿技術，每一次飛躍都為數字化的深化提供了強大支撐。這些技術使得數據的收集、分析和利用變得前所未有的高效與精準，為企業決策、社會治理、公共服務等領域帶來了革命性變革。同時，數字化還促進了產業結構的優化升級。傳統行業通過與數字技術的深度融合，實現了生產方式的智能化、管理模式的精細化、服務模式的個性化，從而提升了整體競爭力。當下，新興數字產業如雨后春筍般不斷涌現，已成為推動經濟增長的新引擎。

數字化的意義深遠而廣泛，它不僅是科技進步的必然產物，更是推動社會、經濟、文化全面發展的重要力量。數字化極大地提升了信息處理的效率和精度，使得海量數據能夠迅速轉化為有價值的知識與洞見，為決策制定提供科學依據。這一過程不僅加速了技術創新和產業升級，還促進了全球經濟的深度融合與協同發展。通過構建數字化平臺，政府能夠更加精準地掌握社會動態，及時響應民眾需求，提高公共服務水平。同時，數字化手段也為公民參與社會治理提供了新途徑，增強了社會的透明度與互動性，推動了民主化進程。從在線購物、遠程教育到遠程醫療，數字化服務無處不在，極大地便利了人們的日常生活。這些變化不僅提升了人們的生活質量，還促進了文化交流和知識共享，推動了人類文明的進步。

二、推進人力資源管理數字化面臨的挑戰

隨著數字化經濟的不斷發展，要想使企業人力資源管理得到更好的發展，提升管理質量和效率，就需要充分地將數字技術應用其中，但當下的實際情況并不樂觀。不可否認的是，數字技術為企業人力資源管理帶來了一定的機遇，但機遇與挑戰并存，目前，企業人力資源管理數字化還存在種種問題，需要充分對其進行探討，在明確其基本情況后逐個攻破，從而提升人力資源管理的有效性，助力企業得到更好的發展。[2]

（一）管理模式滯后，缺乏管理機制

在推進人力資源管理數字化的過程中，企業常常面臨管理模式滯后與缺乏管理機制的雙重挑戰。但無論是對企業管理而言，還是對于人力資源管理而言，管理機制都扮演著重要的角色。管理機制是相關管理工作開展的依據，同時也制約著各項工作的開展，需要予以高度重視。傳統的人力資源管理模式往往側重于紙質文件管理和行政命令式的決策方式，這種滯后性不僅限制了管理效率的提升，也使企業難以適應快速變化的市場環境。在數字化轉型的浪潮下，企業亟須掙脫這一束縛，采用更加靈活、高效、智能的管理模式。然而，缺乏完善的管理機制成為制約數字化轉型的又一難題。數字化轉型不僅僅是技術的升級，更是管理理念和模式的深刻變革。企業需要建立與數字化相適應的管理機制，包括數據安全管理、員工培訓體系、跨部門協作機制等，以確保數字化轉型的順利進行和持續優化。這些機制的缺失將導致數字化轉型過程中出現 “信息孤島”、數據泄露、員工抵觸等問題，進而影響轉型的成效和企業的長遠發展。

（二）重視程度不高，思想認識有所欠缺

在推進人力資源管理數字化的進程中，企業還常常面臨重視程度不高與思想認識欠缺的顯著挑戰，主要體現為企業高層對于數字化轉型的戰略價值認識不足。部分管理者可能仍將人力資源管理視為傳統的行政事務，未充分認識到數字化在提升管理效率、優化決策制定、促進員工發展等方面的巨大潛力。這種戰略視角的缺失，將直接導致企業在資源配置、政策支持等方面的力度不夠，影響數字化轉型的順利推進。此外，中層管理者和基層員工對于人力資源管理數字化的思想認識也存在欠缺，他們可能習慣了傳統的工作方式，對于新技術、新系統的接受度不高，甚至存在抵觸情緒。這種思想上的障礙，不僅增加了數字化轉型的推廣難度，還可能因為操作不當、數據不準確等問題，反而降低了管理效率，挫傷了數字化轉型的積極性。[3]

（三）人才管理不足，職業素養不高

數字化技術的深入應用對人力資源管理者的專業技能和綜合素質也提出了更高要求。然而，當前許多企業在人才管理方面存在短板，缺乏既懂人力資源管理又精通數字化技術的復合型人才。這種人才短缺現象，直接制約了企業在數字化轉型道路上的步伐，使得企業在實施數字化系統、優化管理流程、挖掘數據價值等方面難以取得突破性進展。同時，現有的人力資源管理團隊在職業素養方面也有待提升。部分管理者可能缺乏創新思維、學習能力不足，難以快速適應數字化時代的變化，無法有效引領團隊進行數字化轉型。此外，職業素養的欠缺還可能體現在對數字技術理解不深、對數據敏感度不高、對員工關懷不夠等方面，這些都將影響數字化人力資源管理的效果，甚至引發員工的抵觸和不滿。

（四）基礎設施落后，存在數據安全隱患

在推進人力資源管理數字化的進程中，企業往往面臨基礎設施落后與數據安全隱患雙重挑戰。一方面，許多企業受制于舊有的信息技術架構，基礎設施陳舊，難以支撐高效、安全的數字化管理需求。這不僅限制了人力資源管理系統的升級與擴展，還影響了數據處理的效率與準確性，成為數字化轉型的一大瓶頸；另一方面，數據安全隱患更是不可忽視的問題。隨著人力資源管理數字化程度的加深，大量敏感數據如員工個人信息、薪資福利、績效評估等被電子化存儲與處理，系統一旦遭受外部攻擊或發生內部泄露，將對企業和員工造成不可估量的損失。數據安全不僅關乎企業商業機密的保護，更直接涉及員工個人隱私權的維護，是企業在推進數字化進程中必須慎重對待的關鍵環節。

三、數字化背景下人力資源管理的創新路徑

受經濟政策等各種因素的影響，我國企業的數字化發展越來越好。以前只有部分行業頭部企業使用數字技術，但在數字化技術不斷普及的當下，越來越多企業開始將數字技術應用于企業管理中。為提升人力資源管理的質量和效率，科學合理地將數字技術應用其中，企業需要明確自身面臨的問題，不斷創新數字化背景下的人力資源管理路徑，提升人力資源管理的有效性，以促進自身的進一步發展。

（一）創新管理模式，完善管理機制

數字化背景下，人力資源管理正經歷著前所未有的變革，其創新管理模式與完善管理機制的路徑日益清晰。企業需要構建以數據為驅動的人力資源管理體系，通過大數據、人工智能等技術手段，實現對員工績效、能力、潛力等全方位、精準化的評估與預測，為人才的選拔、培養和激勵提供科學依據。在這一過程中，企業需要注重數據的收集、分析與應用，確保數據的安全性與合規性，同時，培養員工的數據意識，促進數據在決策制定中的廣泛應用。企Ej3vcigUXt6BOpypBMgXKg==業應建立靈活高效的組織架構，鼓勵扁平化管理，減少決策層級，加快信息流通速度。同時，引入項目制、敏捷管理等現代管理理念，以提升團隊響應市場變化的能力。

（二）升級基礎設施，保障數據安全

在數字化背景下，人力資源管理要實現質的飛躍，首要任務是升級基礎設施并創新保障數據安全的路徑。這意味著企業需要投資先進的IT系統，包括云計算平臺、大數據分析工具以及人力資源信息系統 （HRIS）等，以構建高效、智能的管理平臺。這些基礎設施不僅能夠提升數據處理能力，實現人力資源信息的快速整合與分析，還能夠支持遠程辦公、移動辦公等新型工作模式，增強組織的靈活性和響應速度。同時，保障數據安全成為不可忽視的重要環節。企業需建立嚴格的數據管理制度，明確數據訪問權限、加密存儲、傳輸安全等要求，嚴禁數據泄露和非法訪問；采用先進的加密技術、防火墻、入侵檢測系統等安全措施，構建多層次的安全防護體系，確保人力資源數據的安全性和完整性。在創新路徑上，企業應積極探索新技術應用，如利用區塊鏈技術用于數據溯源與防篡改、利用人工智能輔助安全監控與預警等，以科技手段賦能數據安全管理。另外，加強員工安全意識培訓，提高全體員工對數據安全的重視程度和防范能力，形成自上而下的良好安全氛圍。通過這些努力，企業就能夠在數字化背景下，為人力資源管理提供堅實的基礎設施保障和安全的數據環境。

（三）提高重視程度，思想認識到位

在數字化浪潮的推動下，提高人力資源管理在企業戰略中的重視程度，并促使思想認識到位，是推動人力資源管理創新升級的關鍵路徑。企業高層需要深刻認識到人力資源管理數字化對于提升組織效能、增強競爭力的重要性，將其納入企業核心戰略之中，從頂層設計上給予充分支持和資源傾斜。通過組織高層研討會、專題培訓等形式，加深對人力資源管理數字化的理解，形成共識與合力。企業應通過內部宣傳、案例分享、經驗交流等方式，普及人力資源管理數字化的理念和價值，激發員工的認同感和參與熱情。鼓勵員工提出創新建議，將數字化轉型視為每個人的責任與機遇，形成上下一心、共同推進的良好局面。此外，建立有效的激勵機制也是提高重視程度、促進思想認識到位的重要手段。企業可以將人力資源管理數字化的成果與員工的績效考核、職業發展等緊密掛鉤，對在數字化轉型方面表現突出的個人或團隊給予表彰和獎勵，以此激發員工的積極性和創造力。

（四）組建管理團隊，提升職業素養

在數字化背景下，人力資源管理的核心在于組建一支高效、專業的管理團隊，并不斷提升其職業素養，以適應快速變化的市場環境和技術要求。企業應重視團隊結構的優化，通過引入具備數字化技能和人力資源管理經驗的復合型人才，構建多元化、專業化的管理團隊。加強內部培養與外部引進相結合，為團隊成員提供持續的學習與發展機會，如參加專業培訓、參與行業交流等，以拓寬視野、提升能力。在提升職業素養方面，企業需注重培養團隊成員的數據思維、創新思維和協作精神。通過組織數據分析、項目管理等實戰演練，增強團隊成員的數據敏感性和決策能力；鼓勵團隊成員勇于嘗試新方法、新技術，培養創新思維和解決問題的能力；強化跨部門、跨領域的溝通與協作，提升團隊整體效能。此外，建立科學的激勵機制與評價體系也是提升職業素養的關鍵。企業應根據團隊成員的貢獻與成長情況，給予相應的獎勵與晉升機會，激發其工作熱情與創造力，為其職業發展提供有力支持。[4]

四、結束語

對于企業管理而言，人力資源是重中之重，是企業發展的核心內容。只有做好人力資源管理工作，才可以凝聚企業的向心力，促進企業得到更好的發展。在數字技術不斷發展的當下，更需要與時俱進，將其運用于企業人力資源管理中，提升人力資源管理的質量和效率。但是，從目前人力資源管理數字化的具體情況來看，還面臨著一定的挑戰，本文通過對其進行充分的分析，針對性地提出了優化策略，以期提升企業人力資源管理的效率，實現人力資源經濟效益的最大化，促進企業的可持續發展。

參考文獻：

[1] 姚媛.數字化、電子化、網絡化和虛擬化名詞的本質概念及應用[J].大學圖書館學報，2019，27（05）：13-17.

[2] 王振明.電力企業人力資源管理數字化轉型中的問題及對策[J].商業故事，2020（23）：89-90.

[3] 楊嘯宇.數字化時代企業人力資源管理的變革與挑戰[J].現代企業文化，2024（13）：149-151.

[4] 毛寧.電力企業人力資源管理大數據及其應用分析[J].科海故事博覽，2024（24）：76-78.

作者簡介： 姜山巍，男，漢族，河南新密人，本科，工程師，研究方向：人力資源；

付珊珊，女，漢族，河南湯陰人，本科，助理工程師，研究方向：人力資源。