績(jī)效考核制度在事業(yè)單位人力資源管理中的應(yīng)用研究

摘要：在事業(yè)單位的人力資源管理中，績(jī)效考核制度對(duì)增強(qiáng)組織效能及促進(jìn)職工發(fā)展發(fā)揮著重要作用。本文探究績(jī)效考核制度在實(shí)際管理實(shí)踐中的應(yīng)用。通過對(duì)目前存在的問題進(jìn)行研究，文章有針對(duì)性地提出優(yōu)化建議，包括優(yōu)化績(jī)效考核的流程與方法、設(shè)定績(jī)效指標(biāo)、優(yōu)化績(jī)效考核反饋體系等。

關(guān)鍵詞：績(jī)效考核制度；事業(yè)單位；人力資源管理

DOI：10.12433/zgkjtz.20242848

績(jī)效考核制度是一種用于評(píng)估職工工作表現(xiàn)的系統(tǒng)，涉及設(shè)定清晰的績(jī)效目標(biāo)、分析目標(biāo)完成情況，并基于此提供反饋、激勵(lì)和成長(zhǎng)指導(dǎo)，實(shí)現(xiàn)職工和團(tuán)隊(duì)的持續(xù)改進(jìn)。在事業(yè)單位人力資源管理中，績(jī)效考核不僅是測(cè)評(píng)和增強(qiáng)個(gè)人及團(tuán)隊(duì)績(jī)效的核心工具，也是驅(qū)動(dòng)組織發(fā)展和合理配置人力資源的核心要素。通過高效執(zhí)行績(jī)效考核制度，事業(yè)單位可以保證人力資源管理與組織目標(biāo)保持一致，進(jìn)而提高管理效能和提升服務(wù)品質(zhì)。

一、績(jī)效考核制度的目的與功能

實(shí)施績(jī)效考核制度的核心目標(biāo)是建立一個(gè)橋梁，將職工的日常工作績(jī)效與單位的長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)緊密結(jié)合。這個(gè)制度旨在保證職工的每一分努力都能直接服務(wù)于單位的未來發(fā)展，創(chuàng)造一個(gè)職工的個(gè)人成就與單位的成功相互促進(jìn)的工作環(huán)境。為了達(dá)到這個(gè)目標(biāo)，績(jī)效考核需要通過科學(xué)、量化的評(píng)估方法，對(duì)職工的工作進(jìn)行深入分析，為管理層提供關(guān)于個(gè)人和團(tuán)隊(duì)表現(xiàn)的詳細(xì)信息。這些信息對(duì)于優(yōu)化人力資源配置至關(guān)重要，保證單位可以將合適的人員放在合適的位置，充分挖掘每個(gè)職工的潛力。同時(shí)，績(jī)效考核也是一個(gè)動(dòng)態(tài)的激勵(lì)系統(tǒng)，通過積極地反饋和個(gè)性化的發(fā)展指導(dǎo)，激發(fā)職工提升自身表現(xiàn)。通過定期的評(píng)估，職工可以明確了解自己的工作優(yōu)勢(shì)和需要改進(jìn)的地方，從而有針對(duì)性地提升自己的技能和效率。此外，績(jī)效考核的結(jié)果也是制定薪酬政策、獎(jiǎng)金分配和職業(yè)晉升的重要依據(jù)。為職工設(shè)定明確的工作目標(biāo)和期望，同時(shí)也為管理層的決策提供數(shù)據(jù)支持。通過表彰和激勵(lì)高績(jī)效職工，同時(shí)為低績(jī)效職工提供改進(jìn)計(jì)劃，整個(gè)團(tuán)隊(duì)可以持續(xù)向更高的目標(biāo)邁進(jìn)[1]。

二、績(jī)效考核制度在事業(yè)單位人力資源管理中的作用

（一）提升工作效率與職工工作滿意度

第一，績(jī)效考核制度明確了工作目標(biāo)和職責(zé)，使職工對(duì)期望的工作成果有清晰的認(rèn)知，從而可以更加專注于關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，提高工作效率。這種制度設(shè)計(jì)有助于職工將精力集中在對(duì)組織發(fā)展有重要影響的任務(wù)上，避免無效工作的產(chǎn)生，從而優(yōu)化工作流程，提升單位的整體運(yùn)行效率。第二，績(jī)效考核制度為職工提供了一個(gè)公正的展示自我能力和貢獻(xiàn)的平臺(tái)。通過這個(gè)平臺(tái)，職工的努力和成績(jī)能得到管理層的公正評(píng)價(jià)和認(rèn)可，這將極大地提升職工的士氣和工作滿意度。在明確的評(píng)價(jià)體系下，職工知道其付出會(huì)得到公正的回報(bào)，這會(huì)激發(fā)其工作積極性和對(duì)單位的忠誠(chéng)度。第三，績(jī)效考核過程中的反饋機(jī)制為職工提供了個(gè)人成長(zhǎng)和職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)。通過與管理層的有效溝通，職工可以了解自身的優(yōu)勢(shì)和需要改進(jìn)的地方，這不僅有助于其個(gè)人成長(zhǎng)，還能增強(qiáng)其對(duì)事業(yè)單位的歸屬感和滿意度。第四，事業(yè)單位通過分析績(jī)效考核數(shù)據(jù)，可以發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題和改進(jìn)空間，及時(shí)調(diào)整管理策略和工作方向，這種持續(xù)改進(jìn)的機(jī)制對(duì)于提升工作效率至關(guān)重要。與此同時(shí)，隨著工作環(huán)境的改善和職工個(gè)人能力的提升，其工作滿意度也會(huì)隨之增強(qiáng)，形成一個(gè)正向循環(huán)，即高效的工作帶來更好的成果，而良好的績(jī)效考核結(jié)果又會(huì)進(jìn)一步提升職工的滿意度和工作動(dòng)力，從而推動(dòng)事業(yè)單位持續(xù)發(fā)展。

（二）對(duì)職工潛力進(jìn)行識(shí)別與挖掘

績(jī)效考核制度是一種科學(xué)的管理手段，全面、客觀地評(píng)估職工的工作績(jī)效，識(shí)別和挖掘其潛力。這個(gè)制度通過定期、系統(tǒng)地對(duì)職工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，可以明確指出其在職業(yè)技能、工作效率以及工作質(zhì)量等方面的優(yōu)點(diǎn)和需要改進(jìn)的地方。這樣的評(píng)估過程，實(shí)際上是對(duì)職工能力的一次深度挖掘，有助于發(fā)現(xiàn)其可能隱藏的才能和潛力。在績(jī)效考核中，管理者會(huì)關(guān)注職工的工作方式、工作成果、工作態(tài)度、學(xué)習(xí)能力以及團(tuán)隊(duì)合作精神等多個(gè)方面，這些都將影響到職工的潛力評(píng)估。通過這種方式，不僅可以了解職工目前的工作狀態(tài)，更能預(yù)測(cè)其在未來可能達(dá)到的成就[2]。同時(shí)績(jī)效考核的反饋機(jī)制可以促進(jìn)職工自我反思，激發(fā)其進(jìn)取心，促使其主動(dòng)提升自我，追求更高的工作標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于事業(yè)單位來說，績(jī)效考核的結(jié)果是分配培訓(xùn)資源的重要依據(jù)。根據(jù)職工的績(jī)效表現(xiàn)，可以精準(zhǔn)地定位其培訓(xùn)需求，使有限的培訓(xùn)資源得到最有效的利用。例如，對(duì)于表現(xiàn)出領(lǐng)導(dǎo)潛力的職工，可以提供更高級(jí)別的管理培訓(xùn)，而對(duì)于需要提升特定技能的職工，可以安排相關(guān)的專業(yè)技能培訓(xùn)，以提升其工作能力。

（三）作為管理決策的依據(jù)

在晉升決策上，績(jī)效考核制度起到了“指南針”的作用?？?jī)效考核不僅反映了職工在現(xiàn)有職位上的表現(xiàn)，還能預(yù)測(cè)其在更高職位上的潛力?；谶@些數(shù)據(jù)，管理層可以做出公正、公平的晉升決策，保證有能力、有潛力的職工得到應(yīng)有的發(fā)展機(jī)會(huì)。在獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制中，績(jī)效考核是衡量職工貢獻(xiàn)的重要標(biāo)準(zhǔn)。通過認(rèn)可和獎(jiǎng)勵(lì)那些表現(xiàn)出色的職工，事業(yè)單位可以激發(fā)職工的工作積極性，同時(shí)塑造一個(gè)積極向上的工作環(huán)境，讓優(yōu)秀的行為和成果得到充分的鼓勵(lì)和肯定。當(dāng)職工的表現(xiàn)未達(dá)到預(yù)期時(shí)，績(jī)效考核也能提供客觀的反饋，幫助管理層識(shí)別問題，為制定適當(dāng)?shù)妮o導(dǎo)計(jì)劃或糾正措施提供依據(jù)。

三、事業(yè)單位人力資源管理中績(jī)效考核制度的現(xiàn)存問題

（一）績(jī)效考核目標(biāo)不明確

內(nèi)部績(jī)效考核目標(biāo)不明確的問題，是當(dāng)前事業(yè)單位在人力資源管理中面臨的一個(gè)顯著挑戰(zhàn)。事業(yè)單位與企業(yè)相比，根本不同在于提供社會(huì)公益服務(wù)，這一特殊性決定了其內(nèi)部績(jī)效考核工作必須緊密貼合單位自身的運(yùn)行特點(diǎn)和使命宗旨，以保證各項(xiàng)管理活動(dòng)可以有序、高效推進(jìn)。然而，在實(shí)際工作中不難發(fā)現(xiàn)，部分事業(yè)單位仍然受到傳統(tǒng)思想觀念的深刻影響，未能充分適應(yīng)新時(shí)代的發(fā)展要求，未能從客觀實(shí)際出發(fā)，未能靈活應(yīng)用新的政策法規(guī)和制度體系來指導(dǎo)績(jī)效考核工作的實(shí)施。這些事業(yè)單位在設(shè)定績(jī)效考核目標(biāo)時(shí)，缺乏清晰、明確的指導(dǎo)思路，導(dǎo)致目標(biāo)設(shè)定過于籠統(tǒng)或偏離實(shí)際。沒有充分考慮到各部門、各崗位的具體工作性質(zhì)和要求，也沒有緊密結(jié)合單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展需求和戰(zhàn)略規(guī)劃，從而難以制定出科學(xué)化、合理化的人力資源績(jī)效考核細(xì)則。這種情況下，績(jī)效考核工作流于形式，無法真正發(fā)揮其應(yīng)有的激勵(lì)和導(dǎo)向作用[3]。

（二）考核內(nèi)容不夠具體

完善的績(jī)效考核機(jī)制是事業(yè)單位實(shí)施內(nèi)部綜合治理活動(dòng)的基石，可以有效地激發(fā)職工的工作積極性，提高工作效率，促進(jìn)單位的健康發(fā)展。然而，當(dāng)前一些事業(yè)單位在構(gòu)建績(jī)效考核機(jī)制時(shí)，存在一些不容忽視的問題。首先，部分單位的績(jī)效考核機(jī)制在設(shè)定上并未充分考慮到崗位的特性和部門的職能差異，導(dǎo)致不同崗位、不同部門之間的考核標(biāo)準(zhǔn)模糊，無法準(zhǔn)確反映出職工的實(shí)際工作表現(xiàn)。其次，一些事業(yè)單位的績(jī)效考核內(nèi)容過于片面，主要以工作時(shí)間、工作量作為主要考核指標(biāo)，而忽視了對(duì)職工專業(yè)工作能力、綜合職業(yè)素質(zhì)的評(píng)估。這種考核方式無法全面、客觀地評(píng)價(jià)職工的工作績(jī)效，導(dǎo)致真正有能力、有潛力的職工無法得到應(yīng)有的認(rèn)可。最后，部分事業(yè)單位的績(jī)效考核管理內(nèi)容量化程度不足，依然沿用傳統(tǒng)的項(xiàng)目完成度來評(píng)價(jià)職工的工作效率和質(zhì)量。這種方式無法精確衡量不同項(xiàng)目之間的難度差異，導(dǎo)致職工在面對(duì)復(fù)雜、高難度項(xiàng)目時(shí)的努力和貢獻(xiàn)降低。

（三）績(jī)效考核信息反饋系統(tǒng)有待完善

績(jī)效考核是評(píng)估部門和職工是否達(dá)成預(yù)設(shè)目標(biāo)的重要手段，通過績(jī)效考核，可以明確了解各個(gè)部門的工作成效，職工的工作效率和能力，從而做出相應(yīng)的決策，如調(diào)整工作策略、提升工作效率、激勵(lì)優(yōu)秀職工等。然而，在實(shí)際操作中，一些事業(yè)單位對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用并不足夠重視，忽視了建立有效的績(jī)效反饋機(jī)制，沒有提供足夠的渠道讓職工表達(dá)對(duì)績(jī)效考核管理工作的意見和建議，無法準(zhǔn)確掌握職工對(duì)當(dāng)前績(jī)效考核方式的滿意度和接受度。這種情況下，績(jī)效考核流于形式，只停留在對(duì)表面數(shù)據(jù)的分析，而未能深入到實(shí)際工作中，挖掘出真正的問題和改進(jìn)點(diǎn)，因此，績(jī)效考核的潛力和實(shí)用性并未得到充分發(fā)揮。

四、績(jī)效考核制度在事業(yè)單位人力資源管理中的應(yīng)用

（一）績(jī)效考核的流程與方法

在事業(yè)單位中，績(jī)效考核制度的運(yùn)用是一個(gè)系統(tǒng)性工程，全面、客觀地評(píng)估職工的工作績(jī)效，并為其職業(yè)成長(zhǎng)提供明確的導(dǎo)向。這個(gè)過程始于設(shè)定明確的績(jī)效目標(biāo)，這些目標(biāo)不僅需要激發(fā)職工的潛能，還要與單位的長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)保持緊密的契合，保證職工的個(gè)人努力可以轉(zhuǎn)化為組織的整體進(jìn)步。采用一系列恰當(dāng)?shù)目己斯ぞ撸缱晕以u(píng)估、同事評(píng)價(jià)、上級(jí)評(píng)估或全方位360度反饋等，保證評(píng)估的多元化、全面性和公正性。每種評(píng)估方法都能從不同的角度揭示職工的工作表現(xiàn)，為構(gòu)建一個(gè)公正、平衡的評(píng)估視角提供豐富的信息來源?？?jī)效考核的流程通常包括五個(gè)核心步驟：第一，制定明確、量化的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，這些標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)與每個(gè)職位的職責(zé)緊密相關(guān)，以便準(zhǔn)確衡量職工的工作成果。第二，收集詳實(shí)、全面的績(jī)效數(shù)據(jù)，涉及對(duì)職工日常工作的細(xì)致觀察、項(xiàng)目完成情況的深入分析以及關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的實(shí)時(shí)追蹤[4]；第三，進(jìn)行深入、開放的績(jī)效評(píng)估。管理者和職工通過坦誠(chéng)的對(duì)話，共同回顧過去的工作表現(xiàn)，識(shí)別出亮點(diǎn)和待改進(jìn)之處。第四，提供建設(shè)性、導(dǎo)向性的績(jī)效反饋。這是一個(gè)決定性的環(huán)節(jié)，反饋過程應(yīng)注重肯定職工的成就，同時(shí)明確指出需要提升的領(lǐng)域，并提出具有可操作性的改進(jìn)建議。第五，將考核結(jié)果有效地融入決策中，如設(shè)計(jì)個(gè)性化的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃、確定針對(duì)性的培訓(xùn)需求、合理分配激勵(lì)資源等，以確保人力資源管理的高效性和公平性。

（二）績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定

績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定是事業(yè)單位績(jī)效考核流程中的核心環(huán)節(jié)，對(duì)于評(píng)估和提升職工的工作表現(xiàn)具有決定性的作用。在這個(gè)過程中，人力資源管理者需要深入理解每個(gè)職工的角色和職責(zé)，以便設(shè)定出可以準(zhǔn)確反映職工工作表現(xiàn)的指標(biāo)。這些指標(biāo)需要具備相關(guān)性和實(shí)效性，不僅可以衡量職工日常工作的完成情況，還可以評(píng)估職工對(duì)實(shí)現(xiàn)組織長(zhǎng)期目標(biāo)的貢獻(xiàn)。有效的績(jī)效指標(biāo)是多元化的，包括任務(wù)完成的質(zhì)量和效率、創(chuàng)新思維和行動(dòng)、團(tuán)隊(duì)合作精神、客戶滿意度以及領(lǐng)導(dǎo)能力等多個(gè)方面。設(shè)定績(jī)效指標(biāo)時(shí)，需要保證其既具體又全面，可以全面覆蓋職工職責(zé)的各個(gè)方面。此外，個(gè)人績(jī)效指標(biāo)與團(tuán)隊(duì)績(jī)效指標(biāo)的結(jié)合也是至關(guān)重要的。個(gè)人的績(jī)效可以反映其個(gè)人的工作能力和貢獻(xiàn)，而團(tuán)隊(duì)的績(jī)效則可以體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)的協(xié)作效率和整體效果。因此，設(shè)定績(jī)效指標(biāo)時(shí)，需要充分考慮這兩者之間的關(guān)系，促進(jìn)整個(gè)組織的高效運(yùn)作和持續(xù)發(fā)展[5]。

（三）績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用

第一，績(jī)效考核結(jié)果是決定職工晉升的重要參考。如果職工的考核結(jié)果顯示出色，表明其在當(dāng)前崗位上已經(jīng)做得很好，具備承擔(dān)更大責(zé)任的能力，那么就有更大的可能性獲得晉升，這既是對(duì)其工作表現(xiàn)的肯定，也能激發(fā)其工作積極性。第二，薪酬調(diào)整和獎(jiǎng)勵(lì)分配也需要依賴績(jī)效考核的結(jié)果。通過考核，可以明確地了解到哪些職工為組織創(chuàng)造了更大的價(jià)值，其理應(yīng)得到更多的回報(bào)。這樣既能保證薪酬制度的公平性，也能激勵(lì)所有職工努力提升自己的工作表現(xiàn)。第三，績(jī)效考核結(jié)果對(duì)于制定培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃至關(guān)重要。如果職工在某些方面表現(xiàn)出不足，考核結(jié)果會(huì)明確指出這些短板，使得培訓(xùn)資源可以被精準(zhǔn)地投入到最需要的地方，幫助職工提升所需技能，實(shí)現(xiàn)個(gè)人和組織的共同成長(zhǎng)。第四，績(jī)效考核還能幫助管理層識(shí)別出需要調(diào)整工作職責(zé)或者需要額外支持的職工。這樣可以保證每個(gè)人都能在其最擅長(zhǎng)、最能發(fā)揮潛力的領(lǐng)域工作，從而提高整個(gè)組織的運(yùn)行效率。

（四）優(yōu)化績(jī)效考核反饋體系

建立健全的績(jī)效考核信息反饋機(jī)制是保證績(jī)效管理有效運(yùn)行的基石，但前提是需要構(gòu)建一個(gè)多元化、互動(dòng)性強(qiáng)的反饋環(huán)境，比如，設(shè)立定期的部門會(huì)議、創(chuàng)建在線反饋平臺(tái)，甚至可以采用非正式的談心、聊天等方式，讓職工在輕松的氛圍中提出其看法和建議。管理層應(yīng)積極倡導(dǎo)開放、接納的溝通文化，鼓勵(lì)職工真實(shí)表達(dá)，消除可能存在的溝通障礙。對(duì)于收集到的反饋，管理層需進(jìn)行深入分析，對(duì)存在的問題迅速響應(yīng)，對(duì)合理的建議積極采納，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核制度的持續(xù)優(yōu)化。同時(shí)構(gòu)建科學(xué)化、全面化、系統(tǒng)化的績(jī)效考核激勵(lì)獎(jiǎng)懲機(jī)制，是激發(fā)職工潛能、提升組織效能的關(guān)鍵。要求事業(yè)單位在制定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，要保證其明確、可衡量且具有針對(duì)性，可以全面反映職工的工作表現(xiàn)和貢獻(xiàn)。此外，應(yīng)將績(jī)效考核結(jié)果與薪酬調(diào)整、晉升機(jī)會(huì)、專業(yè)發(fā)展資源等掛鉤，形成一個(gè)公正、公平的激勵(lì)體系。在獎(jiǎng)懲方面，應(yīng)設(shè)立明確的標(biāo)桿，對(duì)表現(xiàn)出色的職工給予實(shí)質(zhì)性的認(rèn)可和獎(jiǎng)勵(lì)，如提升職級(jí)、增加獎(jiǎng)金等，而對(duì)于需要改進(jìn)的職工，應(yīng)提供具體的指導(dǎo)和支持，幫助其提升能力，實(shí)現(xiàn)個(gè)人成長(zhǎng)。

五、結(jié)束語

隨著技術(shù)的發(fā)展和組織需求的演變，績(jī)效考核的方式與流程會(huì)進(jìn)行更深層次的精進(jìn)，能更精準(zhǔn)地反映職工的工作表現(xiàn)，通過數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的管理策略來深化人才發(fā)展，保證事業(yè)單位在競(jìng)爭(zhēng)中保持優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)持續(xù)的創(chuàng)新發(fā)展。

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作者簡(jiǎn)介：隋明月（1988），女，山東煙臺(tái)人，本科，中級(jí)經(jīng)濟(jì)師，研究方向?yàn)槿肆Y源。