大數據時代事業單位人力資源管理變革及創新研究

摘要：文章首先探討了大數據時代事業單位人力資源管理的特征及變革價值，接著分析了大數據時代事業單位人力資源管理存在的問題，并提出了事業單位實施人力資源管理變革與創新的策略，包括：融入現代大數據管理理念、優化人力資源開發分配、科學設置崗位、規范績效考核與激勵機制以及建設信息數據支撐的管理體系與平臺。

關鍵詞：大數據時代；事業單位；人力資源

DOI：10.12433/zgkjtz.20242851

隨著社會發展，事業單位人力資源管理面臨的要求更高，特別是在大數據時代，強化信息基礎建設成為提升管理水平的必由之路。構建基于信息技術與軟硬件的新型管理模式，利用集中式數據庫與自動化處理技術，不僅能夠降低管理成本，還可以顯著提升效率與信息透明度。此項變革旨在推動事業單位管理效能飛躍，為可持續發展奠定基石。本文結合現實情境，深入探討大數據時代事業單位人力資源管理的變革與創新策略，旨在為相關單位提供有益參考，共同邁向高效、透明、可持續的未來。

一、大數據時代事業單位人力資源管理的特征及變革價值

（一）管理特征

事業單位的人力資源管理體系，其獨特性鮮明地體現在服務性與復雜性兩大維度上。服務性，作為事業單位的根本屬性，根植于其作為政府利用公共資源設立的公益性組織之本質，旨在通過高效運作，為社會各界提供優質服務，促進社會價值最大化。這一特性深刻影響著人力資源管理策略，要求一切管理活動均須以服務宗旨為核心，聚焦于提升公益服務質量，而非單純追逐經濟指標的增長[1]。

復雜性則源于事業單位內部結構的多元與層級的繁復。橫跨教育、科技、醫療、文化等多個領域的廣泛布局，不僅展現了事業單位功能的全面性，還帶來了管理上的巨大挑戰。各領域間的差異性要求人力資源管理策略必須具備高度的靈活應變能力，能夠精準對接不同領域的特殊需求，確保管理活動的有效性與針對性。

（二）變革價值

步入大數據時代，事業單位人力資源管理的變革浪潮勢不可擋，其價值與意義尤為凸顯。

首先，大數據技術的應用為優化人力資源配置開辟了新路徑。通過對崗位能力、教育培訓、職業意識及思想素質等多維度數據的深度挖掘與分析，實現了對人才潛力的精準識別與高效利用，有效促進了人力資源的合理配置與流動。

其次，大數據的引入極大地提升了管理的精準度與科學性。相較于傳統模式中的主觀判斷與經驗決策，大數據提供的客觀、全面數據支持，使得管理決策更加科學合理，從而減少人為誤差，增強管理的公正性與透明度。

最后，大數據技術的應用還推動了人力資源管理向數據化、智能化的轉型。基于海量數據的分析與挖掘，管理決策過程更加依賴于數據驅動，不僅提高了管理效率，還顯著提升了決策的質量與前瞻性，為事業單位的持續健康發展提供了強有力的支撐。

二、大數據時代事業單位人力資源管理存在的問題

隨著大數據時代的全面到來，事業單位的人力資源管理正經歷著前所未有的變革與挑戰。然而，在這一轉型過程中，一系列深層次的問題逐漸浮出水面，阻礙了管理效能的進一步提升。以下是對當前事業單位人力資源管理面臨的主要挑戰與問題的詳細剖析[2]。

（一）傳統理念束縛

長期以來，事業單位的人力資源管理深受傳統理念的束縛，尤其是基層事業單位管理理念相對滯后，難以適應大數據時代的快速變化。在工作實踐中，管理者往往沿用傳統的管理模式，對大數據技術的認識和應用不足，導致管理改革難以深入實施。大數據時代的到來，對人力、物力及資源的優化配置提出了更高要求，但傳統管理模式的慣性使得整體智能化水平提升緩慢。同時，大數據思維在事業單位內部尚未根深蒂固，信息化推進力度不足，部分管理人員出于對自身利益和權力的保護，對新技術持保守態度，進一步延緩了信息化進程。這種管理氛圍的缺失，不僅阻礙了人力資源管理的現代化轉型，也限制了事業單位整體競爭力的提升。

（二）培訓機制不健全

在信息化建設的道路上，事業單位面臨著培訓機制不健全的困境。高素質、專業化的技術和管理人才是推動人力資源管理信息化的關鍵，但由于資金投入有限、專業人才引進渠道不暢等原因，事業單位難以建立完善的培訓機制。這導致現有人才隊伍在大數據技術應用、信息化管理等方面存在明顯短板，無法有效支撐管理模式的創新。同時，缺乏完善的考核評價機制，也影響了員工參與培訓的積極性，進一步加劇了人才短缺的問題。這種人才儲備不足的現狀，嚴重制約了事業單位人力資源管理的信息化進程和整體效能的提升[3]。

（三）人力資源分布失衡

事業單位在崗位設置上存在的兩極分化問題，也是影響人力資源管理水平的重要因素之一。部分單位專業技術崗位結構比例失衡，超編人員、“雙肩挑”人員等問題突出，導致人力資源分布不均，管理難度加大。這種不均衡的崗位設置不僅影響了工作效率和團隊凝聚力，還加劇了人才流失的風險。同時，管理人員晉升困難、專業技術崗位矛盾等問題也進一步削弱了員工的工作積極性和歸屬感，對事業單位的長遠發展構成了威脅[3]。

（四）績效考核與激勵機制不完善

績效考核與激勵機制是人力資源管理的重要組成部分，但在過去的工作中，事業單位往往存在績效考核標準主觀隨意、激勵機制單一等問題。這不僅使得績效考核結果難以公正客觀地反映員工的實際表現，還容易滋生不良風氣，損害內部公平性和公正性。同時，激勵機制過于注重短期效果而忽視長期發展，以福利為主而缺乏薪資薪酬方面的調整，難以滿足員工的個性化需求，從而抑制了員工的工作積極性和創造力。這種不完善的績效考核與激勵機制嚴重制約了事業單位人力資源管理工作的質量和效率[4]。

（五）信息數據平臺建設滯后

在大數據時代背景下，信息數據平臺是支撐事業單位人力資源管理信息化的重要基礎設施。然而，當前事業單位在信息數據平臺建設方面相對滯后，未能充分利用大數據技術的優勢來提升管理效能。一方面，由于技術投入不足、設備配置不完善等原因，導致數據資源庫建立不完善、管理系統升級滯后；另一方面，信息數據的整理收集、分析和反饋機制不健全，使得管理決策缺乏數據支持而難以精準高效。這種信息數據平臺建設的滯后，不僅限制了大數據技術在人力資源管理中的應用深度和廣度，還嚴重影響了管理效能的進一步提升。

三、大數據時代事業單位人力資源管理的變革與創新策略

隨著大數據技術的飛速發展，事業單位的人力資源管理正面臨著前所未有的機遇與挑戰。為了在激烈的競爭環境中保持領先地位，事業單位必須積極擁抱大數據管理理念，優化人力資源配置，提升管理效能。在大數據時代，事業單位實施人力資源管理變革與創新，可從以下幾方面入手。

（一）融入現代大數據管理理念，引領管理創新

在大數據時代，事業單位的首要任務是將現代大數據管理理念深度融入人力資源管理之中。這要求管理者們從根本上轉變傳統思維，認識到大數據技術在提升管理效率、優化資源配置方面的巨大潛力。具體而言，大數據技術的應用能夠極大地減輕人力資源管理人員在數據處理、分析方面的負擔，使他們能夠更專注于戰略性和創新性的工作。通過大數據的精準分析，事業單位可以更加科學地預測人力資源需求、評估員工績效、優化崗位配置，從而實現管理效能的全面提升。

為了實現這一目標，事業單位應積極開展大數據管理理念的教育和培訓，提高全體管理人員的數據素養和意識。通過舉辦專題講座、工作交流會和在線課程學習等方式，使管理者們了解大數據技術的原理、應用場景和潛在價值，激發他們利用大數據技術進行管理創新的熱情。同時，事業單位還應建立健全大數據管理制度和流程，確保大數據技術在人力資源管理中的有效應用[5]。

（二）優化人力資源開發分配，促進人才成長

在大數據技術的支持下，事業單位可以更加精準地進行人力資源開發和分配。這要求事業單位在內部建立完善的培訓機制和人才培養體系，通過大數據分析員工的能力、興趣和潛力，為他們量身定制個性化的培訓方案。具體而言，事業單位可以采用E-training等在線培訓模式，讓員工根據自己的需求和時間安排自主學習，同時利用大數據平臺對培訓效果進行實時跟蹤和評估。

此外，事業單位還應注重人力資源的合理配置。通過大數據分析員工的崗位匹配度、工作表現和發展潛力，事業單位可以更加科學地制定崗位調整計劃，確保每位員工都能在最適合自己的崗位上發揮最大價值。同時，事業單位還應建立健全的晉升機制和激勵機制，為優秀員工提供廣闊的發展空間和晉升機會，激發他們的工作積極性和創造力。

（三）科學設置崗位，促進人才協調發展

在事業單位內部崗位設置方面，應始終遵循持續改革、發展和穩定相結合的原則。通過大數據技術的應用，事業單位可以更加全面地了解各個崗位的工作性質、職責和要求，從而制定更加科學合理的崗位設置方案。具體而言，事業單位應根據業務需求和發展戰略，對技術崗位和管理崗位進行科學規劃和合理布局，確保各個崗位之間既有分工又有合作，形成協同發展的良好局面。

同時，事業單位還應注重人才結構的優化調整。通過大數據分析員工的專業背景、工作經驗和能力特長等信息，事業單位可以更加精準地進行人才選拔和配置，確保每個崗位都能找到最合適的人選。此外，事業單位還應建立健全人才流動機制，鼓勵員工在不同崗位之間進行交流和學習，促進他們全面發展和成長。

（四）規范績效考核與激勵機制，提升管理效能

在事業單位人力資源管理中，績效考核與激勵機制是提升管理效能的重要手段。為了確保績效考核的公正性和客觀性，事業單位應建立健全的績效考核體系，采用定量與定性相結合的方式對員工的工作表現進行全面評估。具體而言，事業單位可以利用大數據技術對員工的工作任務、完成情況、工作質量和效率等數據進行實時跟蹤和記錄，形成完整的績效檔案。經過統計分析與對比，機構能對其績效進行更為精確的評價，并依此建立獎勵與懲罰機制。

在激勵制度上，企業要堅持“以人為本”的經營思想，重視員工的個體需要與生涯發展。通過建立科學、合理的獎勵制度，機構能夠將職工的工作熱情和創造性充分地調動起來，促進他們的全面發展。具體而言，事業單位可以根據員工的績效考核結果和職業發展需求，為他們提供個性化的激勵措施，如年終獎、晉升機會、培訓機會等。同時，事業單位還應注重長期激勵與短期激勵的結合，為員工制定明確的職業發展規劃和晉升路徑，幫助他們實現自我價值和社會價值的雙重提升。

（五）建設信息數據支撐的管理體系與平臺

在事業單位人力資源管理中，強化信息管理是關鍵。構建信息數據支撐的管理體系與平臺至關重要，特別是基礎數據庫建設，它如同人力資源管理的“智慧大腦”，能精準篩選、分析大數據，為決策提供核心支持。此體系不僅優化海量數據資源，還通過高效檢索、智能整合，累積豐富數據資產，確保人力資源管理決策的科學性、客觀性和全面性。

同時，信息化體系建設中不可忽視大數據技術的基建與維護，這涵蓋硬件設施升級、日常維護優化及信息化進程的全面深化。它融合大數據、物聯網等先進技術，從多維度剖析人力資源管理難題，實現精準改進，促進管理模式由單一向雙向互動的深刻轉變。

這種信息化建設不僅革新了傳統管理手段，還極大提升了管理效能，是事業單位順應大數據時代的必然選擇。它不僅打破了“信息孤島”，促進了資源的深度開發與高效利用，還以技術賦能，推動了人力資源管理向智能化、精細化邁進，為我國事業單位的持續健康發展注入了強勁動力。因此，深化管理信息化建設，是事業單位在大數據浪潮中把握機遇、應對挑戰的重要戰略方向。

參考文獻：

[1]趙學文.大數據時代事業單位人力資源管理變革的策略探討[J].商業觀察，2022（32）：41-44.

[2]白靈.大數據時代事業單位人力資源管理變革及創新研究[J].商業觀察，2022（32）：49-52.

[3]張鳳.大數據時代下事業單位人力資源管理改革研究[J].商業觀察，2022（31）：89-92.

[4]陳宇.大數據時代事業單位人力資源管理模式創新研究[C]∥華教創新（北京）文化傳媒有限公司，中國環球文化出版社.2022現代教育課程建設與教學改革論壇論文集（二），2022：50-55.

[5]陳曉蓮.大數據時代下事業單位人力資源管理變革與創新探索[J].經營管理者，2022（8）：64-65.

作者簡介：王佳（1991），女，江蘇鹽城人，本科，中級經濟師（人力資源管理專業），研究方向為基層人力資源管理。