現代企業人力資源管理信息化建設問題與對策

[摘 要]在現代企業的生產運營過程中，人力資源管理的重要性不言而喻，其信息化建設的成效，直接關系到企業未來的戰略發展規劃的順利推進。文章在探索現代企業人力資源管理實施信息化建設積極意義的基礎上，針對存在的問題展開深入探究和分析，從不同的角度出發，提出一系列針對性的解決措施，如做好頂層建設、優化管理結構、完善系統功能、倡導創新文化等，旨在為關注這一領域的人們提供一定的參考。

[關鍵詞]現代企業；人力資源管理；信息化建設

中圖分類號：F272 文獻標識碼：A 文章編號：1674-1722（2024）22-0033-03

隨著信息化時代的到來，傳統的企業人力資源管理信息處理模式已然無法適應現今市場變化的需要。基于信息化建設對企業市場核心競爭力的提升作用，應著重利用先進的技術與配套設備，整合人力資源的各方面信息，進一步提高實際工作效率，適應多元化的發展要求，促使管理工作逐漸朝科學化、系統化與規范化的方向發展。

一、現代企業人力資源管理實施信息化建設的積極意義

現代企業在人力資源管理中實施信息化建設的積極意義，可從三個方面進行分析。

一是提高工作效率。先進技術的拓展應用，能實現資源管理的智能化和自動化，快速完成員工信息的收錄、查詢與修改，縮短辦理常規事務的時間，這樣才能讓部門上級管理者將更多的精力投入到戰略規劃、人才培訓等方面，大幅提高整體的工作效率。

二是完善工作流程。運用信息化的技術手段，可建立一套相對完善、標準的管理流程，實現從招聘、培訓到績效評估和薪酬管理等環節的定向精準對接，同時還能實施更加全面的實時監控，及時對風險進行預警處理，降低負面影響的損失。

三是降低管理成本。將所有的文件檔案錄入信息系統中處理，能減少企業對紙質文件的采購需求，降低打印、保管成本和雇用專業人員的勞務成本，合理配置資源。

二、現代企業人力資源管理信息化建設存在的問題

（一）領導層重視不足

為了更好地適應新時期行業市場的變化趨勢，必須加強人力資源管理的信息化建設，其中，企業領導層的重視會直接影響資金投入比例，甚至很大程度上決定具體的建設成果質量。目前，部分企業領導人員對信息化建設重要性的認知還不夠充足，往往忽視該環節優化所起的積極作用，更多地關注短期利益，無法用長遠的眼光看待發展中的事物。這種認知上的落后，會讓項目的開展缺少必要的資金支持，造成項目實施期間會遇到多種多樣的困難，不能順利推進甚至半途而廢，達不到預期的理想效果。與此同時，不理想的建設效果也會對領導層制定未來規劃產生負面影響。

（二）組織結構較薄弱

現階段，我國企業的信息化建設正處于發展中，尚未完全成熟，與其他國際先進企業相比，基礎較為薄弱。在此前提下，部分企業在人力資源管理信息化建設中缺乏明確的目標，執行的戰略可行性較差，難以形成高效的信息處理機制。同時，企業還存在不同部門之間職責歸屬不清、工作內容重復或者沖突等問題，這都會干擾內部系統的安全、有序運行。另外，現階段企業缺乏高質量信息化建設方面的人才，在流程設計、組織結構建立等環節，極易產生不同等級的風險問題。

（三）系統功能不健全

企業為適應市場要求，需采用更加貼合行業定位的人力資源管理系統，才能更好地體現信息化時代客戶的真實要求，提升自身良好的品牌形象。在信息化建設方面，市場上相關的系統平臺、網站或App，與現代企業自身特點完全匹配的概率較小，部門領導層在選擇時往往會忽視軟件的擴展性和適用性，僅僅只是依據價格高低、功能數量等來決定[ 1 ]。這樣不僅會讓建設的效果達不到預期要求，而且會帶來更多的潛在風險，如系統維系不穩定、數據收集不準確等，甚至大幅降低運營的工作效率。

（四）企業文化較保守

推進現代企業人力資源管理信息化建設時，必須將其與企業文化相結合，從精神層面適配現今市場客戶的需求演變趨勢。應明確信息化建設的重點，除了做好技術升級，還需更新管理觀念與工作方式，避免出現一頭重、一頭輕的失衡現象。如果企業文化的更新未跟上信息技術應用層次，可能會導致員工對新技術產生較為嚴重的抵觸、排斥心理，拖慢建設速度。

三、現代企業人力資源管理信息化建設問題的對策

（一）做好頂層設計

企業領導層對人力資源管理信息化建設的支持力度及資金投入比例，都是影響最終建設效果的重要因素。應充分認識實施信息化建設的積極意義，其不僅是對現有部門工作模式中應用技術的升級，還是提升企業未來發展高度與市場核心競爭力的關鍵，必須給予高度重視。目標的設計需更加具體，能夠用定性與定量的方式進行量化運算，將其與發展戰略相結合，提升實現的可靠性，確保獲取足夠的資金支持。舉例來說，可直接在內部設置專項資金，使用對象限制為信息化建設項目，實現專款專用；借助融資或者合作的方法引入外部投資，獲取更多的投資，降低運用單一形式支持項目開發的風險等級；同時需要與技術合作對象建立更加密切的聯系，共享先進的研究數據與成果，保障探究方向的正確性，降低項目投入成本。另外，頂層管理者應定期對信息化項目的實際開展情況進行審查，評估現階段效益與預期目標之間的差值，以便能夠作出更加科學化、合理化的決策。可用大數據技術收集各類相關的數據信息，整合、分析和挖掘出有價值的資源，為領導層決策提供有力的科學依據。比如在統計中列入滿意度、績效與流動率等指標，運用機器學習算法+人工智能預測員工的行為，構建數據模型，制定更加高效的人力資源規劃準則[ 2 ]。可根據階段性審查的結果，結合具體的資源業務數據，靈活調整實行的策略，找準改革的關鍵節點，確保信息化建設與企業的未來發展相適應，落實提升市場競爭力的各項舉措，進一步達到資源配置的最優化。

（二）優化管理結構

在企業人力資源管理信息化建設過程中，應在做好頂層設計的基礎上不斷優化現有管理結構，創新部門員工的工作形式，提高效率，降低經營成本。這期間需要梳理企業自身的業務流程，運用高新的現代化技術實施簡化與重組，最終實現自動化，切實滿足轉型需求，邁向新的起點。可健全人力資源部門，以更加科學的劃分方式規定各部門職責與所屬權限范圍。應在信息化系統中加配統一中轉平臺，連接不同部門的訪問接口，如想要訪問某一業務部門，可直接調取底層權限密鑰，如果具有訪問權則能夠通過驗證，進入對應數據搜索、查詢頁面，找到需要的信息。若沒有申請訪問的權利，系統將會提示該部分系統拒絕被訪問，避免出現信息泄漏或被非法篡改。所有用戶在系統上的操作，都會被底層數據采集機制記錄行為信息，以便在發生重大錯誤后能第一時間找到相關的負責人或者參與成員，杜絕“責權空白”出現。在人力成本上升、人才高速流動的時代背景下，企業應選擇更加科學的人才管理理念與方法，不斷完善內部系統的功能，持續優化工作的流程和效能。現代企業推進信息化建設必須引入更加專業的人才參與，比如負責人力資源系統的運維人員及信息化項目策劃人員等，優化團隊的結構，提高實際工作的質量和效率。部門領導層需根據現階段的發展戰略，確定需求的崗位和人才數量，制定高標準的招聘、培養機制。可與其他招聘平臺、軟件商家加強合作，明確崗位就職的基本要求，通過公開、公平和公正的面試流程，以優渥的福利待遇吸引人才就業，增加對標市場需求的專職崗位員工數量。還應適當增加員工的培訓費用，借助內部工作系統中的特定功能，開展更加嚴謹的信息化項目建設訓練，確保員工能快速了解崗位轉型的適應性條件，樹立終身學習的觀念，科學制定個性化的晉升方案[ 3 ]。應重視知識共享與培訓機制，在內部系統中設置特定的功能分區界面，提供企業歷年來職位相關的經驗，增強員工的信息化意識與專業素養，為跨部門協作機制的順利推行奠定堅實的基礎。

（三）完善系統功能

隨著市場經濟的高速發展，信息化技術的應用更加廣泛，人力資源管理上云的重要性逐漸被企業所認可。企業應結合市場實際需求，運用新一代數字技術提高員工的工作效率與滿意度，實現HR管理的轉型升級，支撐領導層的數字化決策，助力企業組織建設創新，從人力的角度助推企業順利完成預期目標。在增設信息化系統功能期間，需遵循戰略決策、全員服務、社交協作及人才供給四項基本的設計理念。目標可設置為高度協同的工作系統，這類系統能夠連接并打通各個應用模塊，基于企業業務模式和管理模式自行定義具體需求的流程對象，快速構建符合自身特點的流程管控體系，為建設整體協同平臺夯實基礎。比如，可運用人力資源管理專業的應用App或平臺，開放多角色的社交化自助服務，構建更為先進的云端輕應用，實現多業務企業管控的組織支撐，并通過提供可視化的行政組織結構與職位管理功能，完善日常性業務的設置與調整操作，實現歷史追溯和預期變動模型模擬。此期間應基于職位價值評估體系全面支持不同種類業務的差異性管控，進一步為企業員工的假勤管理、薪酬管理、聘用管理、培訓管理及績效管理等人力資源業務，提供組織流程的主要數據。功能完善的重點在于員工管理上，應以“人”為中心實施多業務協作和聯動管理，合理配置各個部門所需的人才比例，且需切實滿足人員全任職周期內的信息動態化管理，支持“入職、轉崗、調崗、離職、退休”等流程、合同事務的規范化調控，大幅提高資源運轉效率。另外，在確定具體的系統功能增設目標后，應挑選符合企業市場定位的合作對象，如軟件供應商、管理咨詢服務機構等，按照需求量身定制信息化系統。比如對軟件供應商的選擇，需提前考察其綜合實力是否達到預期標準，這類對象最好擁有強大的研發實力、較為豐富的相同行業客戶服務經驗、成功交付的系統實例等，這樣才能最大限度降低由于配置系統引發的安全風險，保障項目順利進行。同時需要注意成本是否控制在企業信息化建設投入范圍內，如果該供應商各方面的條件均不錯且報價合理，就可以嘗試性選擇，反之則要進一步衡量，仔細思索。還可以與其他的企業或者行業協會共享技術資源和研發經驗，促進合作交流與跨界創新，推動企業人力資源管理朝數字化轉型的方向發展，將流程自動化、智能化落到實處[ 4 ]。

（四）倡導創新文化

在新經濟背景下，應將企業文化與信息化建設相結合，激發員工的創造性與積極性，不斷增加企業的向心力和凝聚力，弘揚、倡導創新文化[ 5 ]。面對人力資源管理信息化建設過程中的挑戰，需積極提倡同企業文化相適應的價值觀，鼓勵在職人員自覺主動嘗試全新的信息化技術和科學管理方法，突破傳統思維的限制和束縛，減少抵觸新變化的消極心理，加快建設的速度，保障質量達標。舉例來說，可組織以信息化、數字化建設為主題的各類文化活動，將現今時代經濟市場中宣揚的理念融入其中，并通過給予適合的獎勵，燃起工作人員參與現代企業戰略性發展規劃的熱情。領導層需為獲勝者或團隊頒發獎品，多以物質獎勵為主，如小型家用電器、大額優惠券、現金等，隨后應將頒獎過程拍照上傳到內部群組，或者粘貼到公示板等區域，讓他們獲得更高的成就感和榮譽感。企業管理層應重視企業文化與信息化建設的宣傳，通過公眾號、內部社交網站平臺等渠道，定期發布最新的項目建設成果、成功案例與優秀個人事跡，營造特定的創新文化氛圍。還可邀請行業領域內的專家或其他先進企業優秀個體進行演講，分享經驗，拓寬員工的視野，增強員工參與信息化建設的信心。此外，需將部門項目的建設成效與個人晉升相互關聯，健全體系內的認證機制，鼓勵表現突出的員工，使其不斷提升自己的職業技能和專業水平。在此基礎上，企業應培養具備國際視野的管理類人才，讓其了解世界各地的法律、文化和市場環境，以便為團隊注入新鮮的血液，提升企業的國際競爭力。在企業文化中，將信息化建設和創新意識深度融合能夠為人力資源管理的信息化建設提供強大的動力支持，助推企業落實可持續發展政策的標準要求。

四、結語

在現代化企業的人力資源管理工作中，實施信息化建設是時代發展的必然結果，其對提升企業的市場競爭力具有相當重要的現實意義。因此，相關人員應轉變傳統的工作思路，積極做好頂層設計，不斷利用新興技術完善現有的系統功能，加大培訓人才團隊的資金投入，明確資源管理的目標，設計更加科學的轉型規劃，進而促使企業內部人力資源管理邁入全新的階段，走在時代前沿。

參考文獻：

[1]王翀.現代企業人力資源管理信息化建設問題的思考[J].商訊，2021（22）：191-193.

[2]侯秋娜.現代企業人力資源管理信息化建設問題的探討[J].商場現代化，2022（21）：69-71.

[3]郭生武.現代企業人力資源管理信息化建設問題探析[J].活力，2023（21）：55-57.

[4]楊成燕.企業人力資源管理信息化的建設路徑探討[J].老字號品牌營銷，2023（19）：134-136.

[5]陳景平，王作琨.人力資源管理信息化建設對策淺析[J].中國市場，2023（23）：100-103.