民辦高校輔導員培訓課程體系創新探究

摘要：本研究以勝任力六因素結構模型理論為視角，通過三步需求分析、兩維體系構建、層級培訓創新、課程類型融合及學分制度實施等舉措，構建一套系統、完善的培訓課程體系，并運用三重評估機制以確保培訓效果。這一科學、系統的培訓課程體系對于提升輔導員的勝任力和整體專業化水平具有顯著意義，有助于推動民辦高校教育質量的穩步提升。

關鍵詞：勝任力六因素結構模型；民辦高校輔導員培訓；課程體系

引言

在教育持續深化改革的背景下，民辦高校已逐步發展成為高等教育體系中不可或缺的重要組成部分。作為學生思想政治教育的骨干力量，民辦高校輔導員的重要性日益凸顯。然而，民辦高校輔導員一直面臨培訓不全面、缺乏專業系統的培訓課程體系的問題，該問題不僅嚴重制約了民辦高校輔導員的角色勝任力和整體專業化水平，對高等教育質量也產生了負面影響。因此，構建一套專業系統的培訓課程體系，對民辦高校輔導員至關重要。目前，針對民辦高校輔導員設計的、基于科學理論基礎的培訓課程體系在現有研究領域中較為稀缺，本研究擬以勝任力六因素結構模型為理論基石，深入探討該模型在民辦高校輔導員培訓課程體系構建中的應用，為提升民辦高校輔導員的勝任力提供理論指導與實踐參考。

一、高校輔導員勝任力的內涵和結構模型

（一）勝任力與輔導員勝任力

1973年，著名美國心理學家大衛·麥克利蘭（David McClelland）在研究成果《測量勝任力而非智商》中首次引入了“勝任力”這一概念，為評估個體工作表現提供了全新視角。對于“勝任力”的定義，目前尚未形成統一的認識，較為一致的觀點是：能夠將在某一工作、組織或文化中區分表現優秀者和一般者的個體潛在特質，這些特質包括動機、個性特質、自我概念、態度或價值觀以及特定領域的知識、認知和行為技能等，并可通過科學的方法準確觀測和量化。“輔導員勝任力”是勝任力概念在輔導員這個特定角色上的具體化，根據我國學者倪佳琪、王顯芳對先前研究的整合與提煉，“輔導員勝任力”的內涵可以被概括為4個關鍵維度：綜合性，高校輔導員勝任力的本質是個人行為特征的集合；區分性，高校輔導員勝任力的作用在于區分優秀從業者和普通從業者，是工作績效的有效預測變量；可量化，高校輔導員勝任力本身具有可以量化的指標；動態化，高校輔導員勝任力是動態變化的，一方面與輔導員所處的工作情景相關；另一方面也存在通過訓練加以提升的可能[1]。

（二）勝任力結構模型與輔導員勝任力六因素結構模型

大衛·麥克利蘭首先提出了勝任力“冰山模型”。之后，斯賓塞（Spencer）夫婦對其進行了拓展和細化，把勝任力冰山模型分為兩部分：冰山可見部分的“基準性勝任力”和隱藏部分的“鑒別性勝任力”。基準性勝任力主要包括知識和技能，它們容易被觀察到，是從事特定工作的基本門檻，不足以區分績效優秀者與績效一般者，可以通過培訓進行提升。“鑒別性勝任力”包括動機、個性特質、自我概念以及社會角色等深層次特質，這些特質不易被直接觀察，卻能有效地區分出績效優秀者與績效一般者。“鑒別性勝任力”短期內難以通過培訓提升，它深植于個人內在特質和長期經驗中，需要通過持續的個人成長和經驗積累來逐步提升。喬漢（Chouhan）等研究者對勝任力結構模型的定義是：一個有效的、可觀察、可測量的知識、技能和個人特質的組合，這些組合在特定工作環境下通過高績效行為得以體現[2]。

二、民辦高校輔導員培訓課程體系現有問題與不足

（一）缺乏系統的培訓體系

民辦高校輔導員培訓普遍缺乏系統的規劃，導致未能針對輔導員的實際工作需求進行深入調研和制定系統的培訓體系方案。多數院校所提供的培訓項目往往是零星、短期的培訓，這些培訓雖然具有初步的啟發作用，但由于培訓目標的不明確、內容的不連貫以及缺乏系統性，難以達到提升輔導員勝任力的實際效果。

（二）培訓頻率和層次較低

目前民辦高校輔導員的培訓主要包括崗前培訓、日常培訓和專題培訓。崗前培訓僅針對新聘用輔導員；日常培訓主要在校內進行，受經費和資源約束，此類培訓往往缺乏固定性和標準化，流于形式，培訓效果欠佳；專題培訓雖重要性得到廣泛認同，但實際開展頻次較低。在培訓層次方面，僅有少數輔導員有機會參與省級培訓，國家級高層次的培訓的參與機會更是稀缺。

（三）培訓內容全面性不足

現行民辦高校輔導員培訓內容偏向于理論知識，而對實際操作和實踐經驗方面的培訓明顯不足，使輔導員在實際工作中面臨理論與實踐脫節的困境。從輔導員勝任力培養的視角來看，當前的培訓內容主要聚焦提升知識和技能的基準性勝任力，而對于塑造輔導員價值觀、態度和個性特質等鑒別性勝任力方面的培訓內容相對缺乏。

（四）培訓形式單一

民辦高校輔導員培訓因場地、師資和資金的限制，常采用傳統講座及標準化課堂教學，這種單向傳遞的學習模式導致培訓的互動性和參與度低，難以激發輔導員的學習興趣和動力。為此，亟需引入更為多元和創新的培訓手段，如角色扮演、情景模擬、成長小組、互動式研討等。這些新穎的培訓手段將有效豐富輔導員的學習體驗，增強他們對培訓內容的吸收和應用能力，進而提升整體培訓效果。

（五）缺乏培訓效果評估

目前民辦高校輔導員培訓普遍缺乏對培訓效果的系統性評估，這不僅使組織者無法獲取培訓質量的反饋，也無法針對培訓內容和方法進行必要的調整和優化，進而影響民辦高校輔導員勝任力的提升。因此，建立一個系統的培訓效果評估，對于提升培訓成效、促使輔導員有效地將所學知識技能轉變為實際工作績效至關重要。

三、勝任力六因素結構模型視域下民辦高校輔導員培訓課程體系構建

（一）三步需求分析，精準高效培訓

構建課程體系前，進行組織、任務、人員三步體系培訓需求分析。首先是組織分析，通過與學校管理層集中研討和解讀相關政策，明確培訓目標，確保培訓課程體系與民辦高校的教育目標、戰略規劃相吻合；其次是任務分析，運用觀察法、訪談法及問卷調查法（輔導員和管理者）對民辦高校輔導員的日常工作職責、面臨的挑戰、所需技能等進行調查分析，并結合《高等學校輔導員職業能力標準》相關要求，明確培訓內容，確保培訓內容的實用性和針對性；最后是人員分析：運用訪談法和問卷調查法對輔導員個人的職業發展目標、興趣領域、知識技能水平進行了解，明確培訓需求，確保培訓方案符合輔導員的個性化需求。

（二）創建兩維體系，內外協同培養

課程體系構建中，注重輔導員基準性勝任力和鑒別性勝任力的全面提升，實現內外兼修，以此提升輔導員的綜合能力。在勝任力六因素結構模型中，將工作能力、個性魅力、引導學生、職業態度、個人特質及專業素養6個維度劃分為基準性勝任力（工作能力、引導學生、專業素養）和鑒別性勝任力（個性魅力、職業態度、個人特質）兩大維度。這兩維度既涵蓋了輔導員所需的專業知識和技能，又能深入其內在的動機、態度和價值觀，確保全方位滿足輔導員的職業發展需求。

（三）構建層級培訓，形式內容創新

（1）設立初、中、高三級培訓[3]，初級培訓針對工作年限1—3年的輔導員，側重基本業務能力、角色適應、職業道德、從業心理等基礎培訓。在基準性勝任力培養方面，通過專題講座、模擬演練等多樣化手段，結合AI賦能的學習，強化輔導員在思想政治教育、學生管理等基本業務的專業知識和技能。此外，采用角色扮演、游戲體驗、頭腦風暴等創新方式，開展“人際溝通”“時間管理”“創新思維”工作坊，提升輔導員的工作效能和人際溝通能力。運用模擬談話、案例分析和知識講座，對心理輔導和危機干預技巧進行深入培訓，提升輔導員的心理危機應對能力。組織職業規劃指導研討會，邀請行業專家與資深輔導員共享實踐經驗，讓輔導員掌握指導學生職業規劃和個人成長的有效方法。在鑒別性勝任力培養方面，通過“積極心理學”“情緒管理”主題沙龍及團體輔導，增強輔導員積極心態，提升其鼓勵和支持學生的能力。建立“成長小組”，促進輔導員之間的互助與成長，加速輔導員職業角色的適應。舉辦“愛崗敬業”“職業道德”主題沙龍，深化輔導員對職業道德和責任感在學生工作中重要性的認識。

（2）中級培訓針對工作年限4—8年的輔導員，側重職業內驅力提升、科研能力、成果轉化能力、晉升規劃等提高培訓。在基準性勝任力方面，采用情景模擬、案例分析等多元化手段進行“沖突應對”“溝通策略”進階培訓，提升輔導員在復雜環境下的溝通和沖突解決能力。設置模擬場景，特別開展“政治敏感性”與“輿情監控與管理”專項培訓，幫助輔導員掌握有效應對學生思想政治問題和網絡輿情危機的方法。此外，舉辦科研方法與成果轉化工作坊，教授科學研究方法、數據分析技巧及成果轉化路徑，提升輔導員的科研能力和成果應用能力。在鑒別性勝任力培養方面，這個階段的輔導員已過職業生涯的初期適應階段，面臨的挑戰轉向如何提升自我、應對高強度壓力及提升職業動力，可開展“壓力管理”“自我關懷與成長”主題沙龍，幫助輔導員積極應對壓力，明確個人發展目標，激發職業內在動力，實現更高層次的職業發展。

（3）高級培訓針對工作年限8年以上的輔導員，側重領導能力、管理能力、督導能力等示范培訓。在基準性勝任力的培養方面，運用互動式研討、情景模擬實訓等方式，結合領導力模型，開展“領導力與督導能力雙重提升”培訓，幫助輔導員塑造和運用符合自身特色的領導與督導風格。此外，結合最新的教育科技發展趨勢，如大數據和人工智能在教育中的應用，開展教育科技應用與創新培訓，引導輔導員探索科技賦能下的學生工作品牌創新路徑。在鑒別性勝任力的培養方面，采取多樣化的心理健康培訓，如“正念訓練”“會心團體”，有效幫助輔導員減輕工作壓力，增強情感表達與溝通能力。同時，組織思想政治教育高級研修，深化資深輔導員的政治敏銳性和思想政治教育能力。

（四）豐富課程類型，選修必修融合

初、中、高3個層級的培訓課程均設計必修和選修兩大類課程。必修課程為每個層級輔導員必須學習的課程，確保每個層級的輔導員都能掌握崗位所需的核心知識和技能。而選修課程則提供了更廣泛的學習領域，允許輔導員根據自身的職業發展路徑、興趣愛好以及個人需求，有選擇性地進行深入學習。這種課程設置既保證了培訓內容的系統性和全面性，又賦予了輔導員足夠的自主選擇空間，促進了其專業技能與個人興趣的雙向發展，從而達到提高整體培訓質量和效果的目標。

（五）規范課程結構，學分制度運用

規范課程結構，確保每一門課程擁有明確的教學計劃、大綱、教材。培訓計劃是課程體系的整體規劃，為培訓的有效實施提供了宏觀指導。培訓大綱是培訓計劃的具體化，明確具體的內容、體系和方法。培訓教材是培訓大綱的實踐工具，保障了教學內容的有效傳授。其次，引入學分制度。為初、中、高三級培訓劃定各自學分，輔導員在每個層級修完相應的必修和選修課程，可獲得相應的學分和培訓證書。這種累進式學習要求輔導員在完成一定學分后，才可進入更高一級的培訓，以此實現培訓階段的規范化，建立一個持久又常態化的培訓體系。

（六）評估培訓成效，多重視角分析

為了科學、全面地評估培訓的成效，并探索培訓目標的實際達成情況，本次培訓采用3個層面的評估方式：個人層面的自我評估、人際層面的他人評估以及工作層面的學生評估[4]。（1）個人層面的自我評估：運用行為量化法，輔導員觀察、記錄自己外在行為和內在情緒、認知的變化，以評估培訓前后外顯勝任力和內隱勝任力的變化；（2）人際層面的他人評估：運用問卷調查法，從領導、同事中了解輔導員培訓后的變化，從而對其培訓效果進行客觀評估；（3）工作層面的學生評估：運用訪談法，收集學生對輔導員工作的評價以此評估培訓效果，學生的意見和建議也將為后續的培訓工作提供重要參考。通過這3個層面的評估策略，可以全面而深入地了解培訓效果，為持續提升輔導員的培訓質量提供有力保障。

結語

構建高校輔導員培訓課程體系是一項復雜、系統的工程，尤其針對民辦高校的輔導員隊伍，打造具有針對性、實效性、創新性的培訓課程體系，需要持續的努力、探索與實踐。首先，學校領導應高度重視，確保頂層設計的科學性與前瞻性，并結合民辦高校輔導員隊伍的實際狀況與工作需求，深入挖掘其內在的培訓需求，制定出符合實際的培訓策略，確保培訓內容與輔導員的工作實際緊密相連；其次，學術研究亦應發揮引領作用，不斷深化對民辦高校輔導員培訓的理論研究，探索更加科學、有效的培訓方法，為實踐提供有力的理論支撐；最后，輔導員自身亦應樹立終身學習的理念，不斷提升自我成長意識，明確職業發展方向，全面提升職業勝任力，以更好地肩負起培養優秀人才、塑造學生品格的重任，全面實現立德樹人的崇高目標。

本文系教育部高校思想政治工作創新發展中心（武漢東湖學院）2023年度專項研究重點課題《勝任力六因素結構模型視角下民辦高校輔導員培訓課程體系創新研究》（課題編號：WHDHSZZX2023100）的研究成果。

參考文獻：

[1]倪佳琪，王顯芳.輔導員勝任力：概念、范式與研究展望[J].高校輔導員，2017，（04）：33-36.

[2]鄭勇軍，陳浩彬.高校輔導員勝任力結構模型研究[J].心理學探新，2021，41（02）：169-175.

[3]楊真真，吳成皓.民辦高校輔導員職業化培訓現狀及體系構建——基于輔導員職業能力標準的視角[J].高校輔導員學刊，2020，12（03）：22-26.

[4]鮑艷丹，任文芳，賈楠.團體動力學視角下高校輔導員培訓體系構建研究[J].長春工程學院學報（社會科學版），2020，21（04）：8-11.

（作者單位：武漢設計工程學院）

（責任編輯：豆瑞超）