企業(yè)薪酬管理體系存在的問題及優(yōu)化對(duì)策

摘要：隨著信息化時(shí)代的到來，新興科技及產(chǎn)業(yè)日新月異，我國企業(yè)在飛速發(fā)展的同時(shí)也面臨一系列挑戰(zhàn)，為了在危機(jī)中脫穎而出，各企業(yè)需要對(duì)其戰(zhàn)略規(guī)劃、業(yè)務(wù)等經(jīng)營管理重新評(píng)估升級(jí)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的創(chuàng)新升級(jí)、轉(zhuǎn)型發(fā)展。薪酬管理作為人力資源管理的重要組成部分，對(duì)企業(yè)的經(jīng)營管理起著至關(guān)重要的作用，一套健全的薪酬管理體系能夠?yàn)槠髽I(yè)吸引人才、激勵(lì)人才、留住人才，為企業(yè)的發(fā)展提供源源不斷的人力支撐，提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)通過薪酬管理不僅可以逐步實(shí)現(xiàn)薪酬的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性、對(duì)內(nèi)公平性，提升企業(yè)的經(jīng)營管理水平，同時(shí)在薪酬管理的過程中還可以結(jié)合工作崗位復(fù)雜程度、員工工作能力等，進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)報(bào)酬的合理性，對(duì)企業(yè)資源、人力資源等進(jìn)行優(yōu)化配置。當(dāng)前背景下我國企業(yè)大多薪酬管理體系亟待優(yōu)化，文章對(duì)我國企業(yè)薪酬管理體系現(xiàn)狀及存在的問題進(jìn)行細(xì)致分析，并以需求層次理論、雙因素理論等相關(guān)薪酬管理理論基礎(chǔ)為參照，對(duì)我國企業(yè)薪酬管理體系提出相關(guān)優(yōu)化建議與實(shí)施保障措施，期望可以為我國企業(yè)薪酬管理體系的健全優(yōu)化提供參考。

關(guān)鍵詞：企業(yè)管理；薪酬管理體系；人力資源管理

中圖分類號(hào)：F272.92文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1005-6432（2024）35-0081-04

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2024.35.021

1引言

隨著互聯(lián)網(wǎng)+信息時(shí)代的快速發(fā)展，人力資源管理的影響力及價(jià)值愈加凸顯，人力資本的質(zhì)量及數(shù)量成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的制勝法寶，而薪酬管理作為人力資源管理的核心內(nèi)容，是企業(yè)吸引優(yōu)秀人才的重要工具，結(jié)合企業(yè)外部市場(chǎng)環(huán)境、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)及發(fā)展需求，不斷健全及優(yōu)化薪酬管理體系，推行正確的薪酬策略，既可以充分發(fā)揮人員的積極性，也可以更好地吸引、留住人才，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供強(qiáng)有力的人才保障。改革開放以來，通過不斷探索，我國企業(yè)的薪酬管理體系已經(jīng)較為完善，但是仍存在一些問題，文章通過分析現(xiàn)狀及提出對(duì)策，期望可以建立一套兼顧效率與公平，體現(xiàn)差異化，并具有激勵(lì)作用的科學(xué)的薪酬管理體系，為企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展提供強(qiáng)有力的人才保障。

2薪酬管理相關(guān)概念

2.1薪酬的含義

國內(nèi)企業(yè)關(guān)于薪酬的概念通常定義為員工為企業(yè)提供勞動(dòng)，企業(yè)為此支付其報(bào)酬，具體由基本薪酬、間接薪酬、績效薪酬三部分構(gòu)成。基本薪酬通常依據(jù)員工的能力、技能、職位確定，能夠體現(xiàn)員工技能及工作本身的價(jià)值，具有穩(wěn)定性；間接薪酬通常包含社會(huì)保險(xiǎn)、高溫及取暖補(bǔ)貼、公積金、通信補(bǔ)貼及節(jié)日祝福等福利，是一種間接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬；績效薪酬是企業(yè)常用的一種激勵(lì)方式，具有考核性、多樣性、浮動(dòng)性，通常表現(xiàn)形式為利潤分享、紅利、獎(jiǎng)金、股票認(rèn)購等。

2.2薪酬管理的含義

薪酬管理是企業(yè)依據(jù)其戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)及實(shí)際經(jīng)營需要，并參照全體員工提供的勞動(dòng)，制定與之相匹配的薪酬總額、形式、結(jié)構(gòu)及支付原則，它是一個(gè)動(dòng)態(tài)的管理過程。一套健全的薪酬管理體系有利于企業(yè)留住、吸引優(yōu)秀人才，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。

3 相關(guān)理論概述

3.1需要層次理論

美國心理學(xué)家馬斯洛對(duì)人的自然需求進(jìn)行分析后提出需要層次理論，該理論指出隨著人們所處環(huán)境的發(fā)展變化，人們的需求從低到高不斷變化，分別為生理、安全、社會(huì)、歸屬與愛和自我實(shí)現(xiàn)需求。前兩個(gè)層次的需求是最低層次的需求，是人們生存發(fā)展的前提條件，只有生存發(fā)展需求得到滿足，人們才可能追求更高層次的目標(biāo)，通過更高層次的需求實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。由此可以看出，薪酬除了滿足員工的基本生存需要外，還可以通過更高層次的需求激勵(lì)員工為之奮斗，進(jìn)而充分挖掘員工潛力，在實(shí)現(xiàn)員工更高層次價(jià)值的同時(shí)，為企業(yè)發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)，進(jìn)而充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。

3.2雙因素理論

雙因素理論又稱激勵(lì)保健理論，它由美國赫茨伯格首先提出，該理論指出雙因素理論由激勵(lì)因素和保健因素構(gòu)成，激勵(lì)因素即滿意因素，通常包含工作挑戰(zhàn)性、工作成就感、晉升、責(zé)任感等和工作本身有關(guān)，它可以起到強(qiáng)有力的激勵(lì)作用；保健因素即不滿意因素，通常包含工作條件、工資、人際關(guān)系、公司制度等工作以外的因素，它可以起到消除不滿情緒的作用，但不能起到激勵(lì)作用。基本薪酬屬于保健因素，不符合員工預(yù)期會(huì)引起員工極度不滿，但基本薪酬難以起到激勵(lì)作用，為調(diào)動(dòng)員工的積極性，要積極利用培訓(xùn)、晉升、獎(jiǎng)金等激勵(lì)因素，使員工滿意度得到提升，激發(fā)員工工作積極性，充分發(fā)揮員工價(jià)值。

3.3公平理論

公平理論由美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯提出，他指出員工在工作中不僅會(huì)將自己所得報(bào)酬與他人報(bào)酬進(jìn)行比較，且會(huì)將自己當(dāng)前報(bào)酬與過去報(bào)酬進(jìn)行比較，即員工在工作中總喜歡將自己的報(bào)酬所得進(jìn)行縱向和橫向的比較，進(jìn)而對(duì)自己報(bào)酬公平性作出判斷，這種判斷結(jié)果會(huì)較大程度上影響員工工作的積極性。由此可見，相對(duì)報(bào)酬和絕對(duì)報(bào)酬都會(huì)對(duì)員工起到激勵(lì)作用，所以企業(yè)管理過程中應(yīng)充分貫徹落實(shí)公平理念，在對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)時(shí)注意保證等式的客觀成立，避免帶來嚴(yán)重的不公平感，同時(shí)，要引導(dǎo)被激勵(lì)對(duì)象樹立正確的公平觀。

3.4人力資本理論

人力資本理論最早由美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家貝克爾提出，人力資本是指?jìng)€(gè)體通過學(xué)習(xí)等獲得的經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)、技能和其他能力的總和，通常情況下薪酬可以作為人力資本的指標(biāo)之一，用于衡量勞動(dòng)者技能及知識(shí)的衡量標(biāo)準(zhǔn)。人力資源是企業(yè)的核心資源，它可以助力業(yè)績發(fā)展及企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，同時(shí)在資源優(yōu)化配置的過程中通過培訓(xùn)等學(xué)習(xí)再造，其綜合素質(zhì)及核心競(jìng)爭(zhēng)力不斷提升，進(jìn)而提升其自身價(jià)值。人力資本理論中將人作為資本管理，借助分析模型以及經(jīng)濟(jì)理論來持續(xù)預(yù)測(cè)，并結(jié)合人力資本市場(chǎng)狀況不斷對(duì)人力資本的投資收益比進(jìn)行調(diào)整，進(jìn)一步將衡量標(biāo)準(zhǔn)量化，有利于及時(shí)調(diào)整薪酬戰(zhàn)略，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展及員工價(jià)值的雙贏。

4我國企業(yè)薪酬管理體系的現(xiàn)狀

隨著經(jīng)濟(jì)體制的改革，我國部分企業(yè)飛速發(fā)展，但同時(shí)其粗放型管理方式的弊端逐步顯露，薪酬管理在企業(yè)管理中雖占據(jù)非常重要的位置，但也存在一些問題，主要體現(xiàn)在以下五個(gè)方面。

4.1薪酬管理戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、市場(chǎng)情況不匹配

薪酬管理戰(zhàn)略可以分為穩(wěn)定型戰(zhàn)略、領(lǐng)先型戰(zhàn)略、滯后型戰(zhàn)略，企業(yè)采取哪一種薪酬戰(zhàn)略應(yīng)該建立在其發(fā)展戰(zhàn)略基礎(chǔ)上，將戰(zhàn)略目標(biāo)分解為階段性目標(biāo)，并進(jìn)行相關(guān)考核，驅(qū)使員工為獲得更豐厚的報(bào)酬奮斗，同時(shí)在企業(yè)不同的發(fā)展階段，及時(shí)調(diào)整與之匹配的薪酬戰(zhàn)略。當(dāng)前我國部分企業(yè)薪酬戰(zhàn)略較為傳統(tǒng)、落后，不能與企業(yè)戰(zhàn)略相契合，同時(shí)低于市場(chǎng)及行業(yè)平均水平，對(duì)外不具有公平性，不能體現(xiàn)其競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，不利于激勵(lì)、吸引、留住人才尤其是核心人才。

4.2薪酬管理體系、制度不夠健全完善

薪酬管理體系以上述公平理論等相關(guān)理論為基礎(chǔ)，健全的薪酬管理體系遵循按業(yè)績、貢獻(xiàn)、勞動(dòng)分配的原則。當(dāng)前我國企業(yè)飛速發(fā)展，但是部分企業(yè)薪酬體系沒有依據(jù)市場(chǎng)情況、員工發(fā)展而變化，薪酬管理制度更是一成不變，先行薪酬管理體系及管理制度存在諸多問題，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部形成懶散、缺乏創(chuàng)新及激情的現(xiàn)象，阻礙企業(yè)的發(fā)展。

4.3薪酬結(jié)構(gòu)有待優(yōu)化

寬帶薪酬設(shè)計(jì)中崗位價(jià)值與薪酬結(jié)構(gòu)緊密相連，對(duì)于同一崗位但是經(jīng)驗(yàn)、能力、責(zé)任不同的員工設(shè)計(jì)5～7個(gè)薪等，員工薪酬隨著其能力的提升在同一級(jí)別的寬帶薪酬中進(jìn)行調(diào)整，員工薪酬具備一定的彈性，有利于員工個(gè)人成長，提升員工公平感。但是當(dāng)前我國部分企業(yè)采用職級(jí)工資制，薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)單一化，不同職級(jí)對(duì)應(yīng)不同薪酬，浮動(dòng)工資與固定工資的比例缺乏合理性，同一職級(jí)不同崗位的員工沒有采用差異性薪酬結(jié)構(gòu)，同一崗位但工作經(jīng)驗(yàn)及技能不同的員工沒有體現(xiàn)勞動(dòng)報(bào)酬的差異性，員工晉升等職業(yè)發(fā)展較為模糊，缺乏相應(yīng)的激勵(lì)性。

4.4個(gè)人考核結(jié)果與薪酬關(guān)聯(lián)程度低

由上述公平理論可知，對(duì)內(nèi)公平感是薪酬公平感的重要組成部分，當(dāng)前部分企業(yè)在進(jìn)行績效考核時(shí)，存在績效考核體系不夠健全且缺乏明確的考核標(biāo)準(zhǔn)、績效考核方式落后、效率低下等問題，導(dǎo)致績效考核流于形式，績效考核結(jié)果沒有應(yīng)用到薪酬管理中，員工晉升更多的參考學(xué)歷、職稱及主觀判斷，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部員工氣勢(shì)低下，缺乏內(nèi)部公平感。

4.5缺乏動(dòng)態(tài)的薪酬溝通機(jī)制

充分的薪酬溝通有利于發(fā)揮其對(duì)員工的激勵(lì)作用，實(shí)現(xiàn)雙贏。企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理體系優(yōu)化時(shí)，應(yīng)建立相關(guān)溝通機(jī)制，將薪酬溝通貫徹于其制定、推行、監(jiān)控、調(diào)整的整個(gè)過程中。當(dāng)前我國部分企業(yè)沒有建立薪酬溝通組織等相應(yīng)的溝通機(jī)制，導(dǎo)致員工對(duì)新制定薪酬方案的接受和認(rèn)可程度低，不利于薪酬管理方案的落地實(shí)施。

5我國企業(yè)薪酬管理體系優(yōu)化設(shè)計(jì)方案

5.1薪酬管理體系優(yōu)化原則

健全的薪酬管理體系能夠充分激發(fā)員工工作熱情，督導(dǎo)和激勵(lì)員工將個(gè)人價(jià)值和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的雙贏。在進(jìn)行企業(yè)薪酬管理體系優(yōu)化的過程中要充分考慮企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、同行業(yè)薪酬水平、企業(yè)所在區(qū)域經(jīng)濟(jì)水平及薪酬體系變更的過渡，以確保建立一套科學(xué)、合理的薪酬管理體系。企業(yè)薪酬管理體系優(yōu)化遵循的主要原則如下。

5.1.1戰(zhàn)略性原則

企業(yè)進(jìn)行薪酬體系優(yōu)化的最終目的是其戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、經(jīng)營利潤的提升，所以為了保障企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，薪酬管理體系應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為前提。在對(duì)其進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)充分了解企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，并將其分解為具體化、可衡量、易操作的階段性目標(biāo)，將其融入至所有員工的日常工作中，保障個(gè)人目標(biāo)、部門目標(biāo)、戰(zhàn)略目標(biāo)的統(tǒng)一，充分發(fā)揮企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)薪酬的吸引力作用，實(shí)現(xiàn)薪酬管理體系與企業(yè)戰(zhàn)略的統(tǒng)一。

5.1.2公平性原則

如上所述，在薪酬管理的維度來看，其公平性主要涵蓋縱向和橫向公平，縱向公平中要注意薪酬體系變更的延續(xù)性，保證薪酬體系變更前后投入-產(chǎn)出的一致性，保證薪酬管理結(jié)果的公平性；橫向公平中要保證薪酬管理制度獲得員工代表大會(huì)及公司董事會(huì)的表決后執(zhí)行，且要保證執(zhí)行進(jìn)程中的公正、公平、公開，進(jìn)而確保薪酬管理過程的公平性，只有這樣員工才能擁有公平感，充分發(fā)揮薪酬管理對(duì)員工的激勵(lì)作用。

5.1.3激勵(lì)性原則

企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理體系設(shè)計(jì)時(shí)，可以通過績效考核的方式充分發(fā)揮薪酬管理的激勵(lì)作用，應(yīng)將員工薪資與企業(yè)利潤相結(jié)合，將員工個(gè)人績效與部門目標(biāo)相結(jié)合，將部門業(yè)績與企業(yè)目標(biāo)相結(jié)合，充分激發(fā)員工的工作熱情，使其在獲得工作成就感的同時(shí)，為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)努力奮斗。通過加強(qiáng)企業(yè)績效考核，建立以個(gè)人能力為核心的競(jìng)爭(zhēng)方式，將原有的論資排輩、按資晉升的管理方式打破，挖掘員工潛力，提升工作積極性。

5.1.4可操作性原則

一套健全的薪酬管理體系，其制度及流程應(yīng)具有明晰性、易理解性和可操作性，方便員工更加順利、高效的執(zhí)行和配合，以便自身能力及業(yè)績的提升。

5.1.5經(jīng)濟(jì)性原則

薪酬管理體系應(yīng)充分將企業(yè)的經(jīng)營情況、支付能力、業(yè)務(wù)特點(diǎn)考慮在內(nèi)，保證其利潤足夠支付企業(yè)薪資總額。另外，每年制定科學(xué)、合理的業(yè)績考核指標(biāo)，將指標(biāo)外的業(yè)績作為員工獎(jiǎng)金，進(jìn)而提升員工年度薪酬總額。

5.2薪酬管理體系優(yōu)化目標(biāo)

5.2.1將員工個(gè)人績效與其薪酬緊密結(jié)合，進(jìn)一步優(yōu)化健全薪酬結(jié)構(gòu)

目前我國部分企業(yè)只有業(yè)務(wù)部門存在業(yè)務(wù)提成，其余部門薪酬等級(jí)差距小，員工工作成果與收入關(guān)聯(lián)性不大，導(dǎo)致員工工作積極性低，缺乏創(chuàng)新及競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，不利于企業(yè)穩(wěn)健、持續(xù)發(fā)展。故在進(jìn)行薪酬管理體系優(yōu)化中，需要將個(gè)人工作成果、部門成果與企業(yè)業(yè)績情況結(jié)合，并增大薪等差距，激發(fā)員工為追求豐厚的薪酬待遇而努力，同時(shí)也助力企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

5.2.2調(diào)整薪酬戰(zhàn)略，促進(jìn)員工對(duì)其滿意度的提升

當(dāng)前經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，部分企業(yè)員工對(duì)所在企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)及薪酬體系有著基本的了解，認(rèn)為自己所得報(bào)酬低于同地區(qū)、同行業(yè)，認(rèn)為自己薪酬水平落后，對(duì)其滿意度較低，現(xiàn)有薪酬體系對(duì)員工的吸引力不足。故在進(jìn)行薪酬體系優(yōu)化時(shí)，應(yīng)將企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合區(qū)域經(jīng)濟(jì)情況、同業(yè)薪資水平，制定正確的薪酬管理戰(zhàn)略，提升員工的滿意度，實(shí)現(xiàn)兩者的雙贏。

5.2.3提升薪酬對(duì)內(nèi)和對(duì)外的公平性

當(dāng)前我國部分企業(yè)的薪酬水平低于市場(chǎng)平均水平，造成人員離職率提升，對(duì)外具有不公平性，內(nèi)部各職級(jí)的薪等差距小，不能體現(xiàn)薪酬管理的差異化，發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，對(duì)內(nèi)具有不公平性。在進(jìn)行薪酬管理體系優(yōu)化時(shí)，應(yīng)進(jìn)行崗位分析，明確崗位職責(zé)及勝任能力，明確關(guān)鍵崗位，在此基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)具有差異化的薪酬管理體系，以便留住、吸引核心人才。

5.3薪酬管理體系優(yōu)化流程

5.3.1組建薪酬管理體系優(yōu)化設(shè)計(jì)小組

為保障薪酬管理體系優(yōu)化方案每一項(xiàng)工作規(guī)范、高效開展，企業(yè)需要成立薪酬管理體系優(yōu)化設(shè)計(jì)小組，由企業(yè)高管、HR、薪酬管理專家、員工及工會(huì)代表構(gòu)成，主要負(fù)責(zé)薪酬體系優(yōu)化方案的審議，方案優(yōu)化過程中經(jīng)費(fèi)審批，方案推進(jìn)及落地情況的督導(dǎo)，優(yōu)化過程中出現(xiàn)的難點(diǎn)問題，新薪酬管理體系的宣導(dǎo)，切實(shí)保障其順利落地。

5.3.2確定薪酬策略

企業(yè)薪酬戰(zhàn)略應(yīng)追隨其發(fā)展戰(zhàn)略，在不同的發(fā)展階段采用與之相契合的發(fā)展戰(zhàn)略，例如處于初創(chuàng)期的企業(yè)，其經(jīng)營戰(zhàn)略一般為市場(chǎng)開發(fā)戰(zhàn)略，薪酬戰(zhàn)略需要注重外部競(jìng)爭(zhēng)性，采用高浮動(dòng)工資比例，低固定工資比例的薪酬組合；處于成長期的企業(yè)，其經(jīng)營戰(zhàn)略一般為差異化戰(zhàn)略，在薪酬戰(zhàn)略中要注重獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)，采用中等福利、較高津貼、高額基本工資的薪酬組合；處于成熟期的企業(yè)，其經(jīng)營戰(zhàn)略一般為多元化戰(zhàn)略，薪酬戰(zhàn)略要注重業(yè)績營銷的鼓勵(lì)，采用適當(dāng)提高固定薪資，較高薪酬水平的薪酬組合；處于衰退期的企業(yè)，其經(jīng)營戰(zhàn)略一般為成本領(lǐng)先戰(zhàn)略，其薪酬戰(zhàn)略中應(yīng)注重成本的控制，采用較低基本工資，中等福利，獎(jiǎng)金與成本控制結(jié)合的薪酬組合。

5.3.3開展崗位價(jià)值評(píng)估

崗位價(jià)值評(píng)估是保證薪酬內(nèi)部公平性的基礎(chǔ)，企業(yè)常用的方式有要素計(jì)點(diǎn)法，企業(yè)成立專家小組，對(duì)工作崗位進(jìn)行詳細(xì)分析，確定評(píng)價(jià)因素，進(jìn)而展開對(duì)各崗位的評(píng)估，得出崗位價(jià)值評(píng)估表后，明確各崗位對(duì)應(yīng)薪點(diǎn)，確定差異化薪資。

5.3.4開展薪酬調(diào)研及員工滿意度調(diào)查

外部薪酬調(diào)研是保證薪酬外部公平性的基礎(chǔ)，其主要從同業(yè)薪酬水平、同行業(yè)標(biāo)桿具有代表性的企業(yè)中開展，使用數(shù)據(jù)歸納法計(jì)算同業(yè)工資標(biāo)準(zhǔn)均值，分析企業(yè)薪酬是否低于同行業(yè)及標(biāo)桿企業(yè)薪資標(biāo)準(zhǔn)，并進(jìn)行員工滿意度調(diào)查。

5.3.5進(jìn)行薪酬定位，確定薪酬結(jié)構(gòu)，形成薪酬制度

薪酬定位直接影響企業(yè)薪酬競(jìng)爭(zhēng)力的程度，當(dāng)前企業(yè)通常采用基于職位的年薪制薪酬定位，即對(duì)公司高層管理者嚴(yán)格按照年薪制薪資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行職位定位，通過崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果確定其職位重要程度，并參照年度職工平均工資確定和計(jì)算其薪資，其薪酬結(jié)構(gòu)通常包含基本薪酬、獎(jiǎng)金及績效薪酬；基于績效的崗位工資制薪酬定位，除了基本工資外，設(shè)定績效工資激勵(lì)員工，其薪酬結(jié)構(gòu)通常包含基本工資、司齡工資、福利、津貼、應(yīng)扣項(xiàng)目。在完成以上薪酬優(yōu)化步驟后，撰寫新薪酬體系下的薪酬管理制度，保證方案的順利實(shí)施。

6薪酬管理體系優(yōu)化方案實(shí)施保障

6.1加強(qiáng)專業(yè)的人力資源團(tuán)隊(duì)保障

薪酬管理專業(yè)性強(qiáng)，涉及面廣，且人力資源招聘、培訓(xùn)等六大模塊聯(lián)系密切，為保障新薪酬體系的落地，需要健全與之配套的人力資源管理體系，由專業(yè)人士推動(dòng)。首先，在企業(yè)現(xiàn)有的人力資源工作者中選拔專業(yè)度高的人員或聘請(qǐng)專業(yè)機(jī)構(gòu)對(duì)現(xiàn)有HR進(jìn)行培訓(xùn)；其次，嚴(yán)把招聘關(guān)，充分考核擬招聘HR的專業(yè)性；最后，進(jìn)一步明確HR的工作職責(zé)，建立與新薪酬管理體系匹配的人力資源管理體系，從專業(yè)的角度確保新舊體系的順利過渡。

6.2制度保障

首先，健全完善績效考核體系。績效管理是薪酬激勵(lì)的重要手段之一，其考核結(jié)果是否合理直接關(guān)乎薪酬管理體系能否順利實(shí)施，企業(yè)需要明確績效考核的目標(biāo)，將績效考核與薪酬管理結(jié)合起來，明確考核指標(biāo)，采取定性與定量相結(jié)合的方式，對(duì)年度經(jīng)營任務(wù)進(jìn)行考核重點(diǎn)，將績效考核結(jié)果作為加薪、晉升等活動(dòng)的依據(jù)。其次，完善考勤、福利、崗位競(jìng)聘等制度，使之匹配新的薪酬管理方案。

6.3文化保障

積極向上的企業(yè)文化可以增強(qiáng)企業(yè)的生命力，帶來更強(qiáng)的帶動(dòng)效應(yīng)，薪酬體系也是企業(yè)文化的體現(xiàn)，不僅關(guān)系員工利益，還影響企業(yè)運(yùn)營。企業(yè)文化的建立和弘揚(yáng)既要關(guān)注企業(yè)、員工利益，也要關(guān)注供應(yīng)鏈利益、國家利益，讓員工潛移默化地接受先進(jìn)企業(yè)文化的熏陶，并不斷吸收、應(yīng)用，提質(zhì)增效，進(jìn)而獲得更豐厚的報(bào)酬。

6.4宣傳培訓(xùn)保障

員工對(duì)制度的解讀直接關(guān)乎制度能否順利落地實(shí)施，由于個(gè)體知識(shí)水平、成長環(huán)境的差異，員工對(duì)新薪酬體系的解讀會(huì)存在一定差異，所以需要組織相關(guān)培訓(xùn)，對(duì)新體系進(jìn)行宣傳與解讀，加強(qiáng)和員工的溝通，使員工更好地接受和認(rèn)可新薪酬管理體系。

7結(jié)論

薪酬管理作為人力資源管理的重要組成部分，關(guān)乎著企業(yè)在人才競(jìng)爭(zhēng)中是否占據(jù)優(yōu)勢(shì)地位。當(dāng)前我國部分企業(yè)薪酬管理體系存在一定的問題，文章以薪酬管理相關(guān)理論為基礎(chǔ)，對(duì)薪酬管理體系提出優(yōu)化方案及保障措施，期望可以為我國企業(yè)薪酬管理體系的健全及完善提供借鑒。

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［作者簡介］王曉瑩（1985—），女，漢族，山東濟(jì)南人，本科，濟(jì)南市章丘區(qū)醫(yī)療保障局，經(jīng)濟(jì)師，研究方向：企業(yè)人力資源管理。