組織支持感與高校教師科研壓力的關系研究

壓力對個體的發展既有積極作用又有消極作用。對于高校教師來說，適當的科研壓力有助于其開展更有效、更高質量的科研工作，但長期在較高水平的科研壓力影響下，高校教師很容易產生職業倦怠及職業不公平感，最終影響其科研工作表現，同時較高的科研壓力也容易使高校教師產生如學術造假、學術抄襲等學術道德問題。組織支持是緩解高校教師科研壓力的實踐突破口。我們通過發放高校教師科研壓力問卷以及高校教師組織支持感問卷，對天津市六所普通高等學校的教師進行調研后發現，組織支持感對高校教師的不同科研壓力會產生不同的影響。因此，組織支持感是緩解高校教師科研壓力的有效途徑。

一、調研背景

近年來，隨著我國高校人事制度的改革，高等教育科研評價“五唯”現象受到了高度關注。中共中央、國務院自2019年以來，陸續印發了《關于全面深化新時代教師隊伍建設改革的意見》《深化新時代教育評價改革總體方案》等文件，致力于克服“五唯”評價導向。2021年3月，教育部、財政部、國家發展改革委印發《“雙一流”建設成效評價辦法（試行）》，要求高校在教師隊伍建設評價上要“綜合考察教師隊伍師德師風、教育教學、科學研究、社會服務和專業發展等方面的情況”，強調高校教師隊伍建設的首要標準應是“德高”，核心標準是“藝高”，以期能夠逐步扭轉“五唯”評價導向，以科學、客觀、全面地衡量高校教師的能力及水平。由于我國高校人事制度改革仍處于探索階段，科研績效仍是當前很多高校用以評價教師的重要指標，因此高校教師依然有較高的科研壓力。

高校教師是高校組織的關鍵組成部分，同時也是一個較為特殊的社會群體，擁有研究者、教育者等一系列身份，是一個社會期待較高的群體。缺乏必要的組織支持，會造成教師的非良性流動，甚至影響我國的科研發展以及高等教育教學質量的提高。

高校教師的個體發展離不開高校組織的充分支持，高校組織對教師在心理、物質上的充分保障能夠增進教師對高校組織的情感與信任，能夠使教師更加積極主動地開展工作，同時高校教師通過努力工作獲得能力認可、職務晉升或物質獎勵也會促進其與高校組織之間形成正向反饋，有利于高校教師個體及高校的整體發展。尤其是在現階段，隨著我國高校人事制度改革逐步推行，很多具體方案陸續實施，更需要高校為高校教師提供必要的組織支持，使高校教師能夠在相對積極的氛圍中應對即將到來的崗位變動。

二、高校教師組織支持感的現狀分析

調查發現，高校教師組織支持感總體水平較高，但其中薪酬福利以及自主性支持兩個維度均值較低。薪酬福利及自主性支持在組織支持感中屬于外部資源支持，其中薪酬福利屬于物質支持，自主性支持屬于制度支持，以上兩個維度均值較低表明高校為教師提供的薪酬福利及工作自主性不能滿足高校教師的要求。

薪酬福利是高校教師開展工作的物質保障。一直以來，我國政府對教師群體的工資待遇問題十分關注，如2010年教育部等六部門聯合印發了《關于加強新時代高校教師隊伍建設改革的指導意見》，強調需要切實保障高校教師待遇；在2022年2月，教育部又重申了“確保教師工資水平不低于當地公務員”這一要求。與其他高學歷知識型員工密集的行業相比，高校教師在對比其他行業相近群體的薪資待遇后產生不平衡感，降低了對組織支持感薪酬福利的認可。

自主性支持在其他研究中又被稱為工作自主性，是考察高校組織內部對于教師工作的自主權的衡量標準。一些教師由于工作壓力較大很少參與到高校規章制度的建設中，同時一些高校在開展決策工作時可能忽略了參考組織內教師的意見，以上因素均會導致教師對于自主性支持認可程度的降低。

三、高校教師科研壓力的現狀分析

調查發現，高校教師科研壓力總體較高，挑戰性科研壓力均值高于阻斷性科研壓力，說明被調查高校教師科研壓力以挑戰性科研壓力為主。挑戰性科研壓力是能夠促進高校教師開展科研工作的動力，適當的挑戰性科研壓力能夠促進高校教師開展更有效、更高質量的科研工作；而阻斷性科研壓力多體現為高校教師在科研工作中遭遇的各種困難和制約，如考核標準、考核制度、研究方向等，上述困難本身不一定會對高校教師科研工作進度產生阻礙，但會降低高校教師對科研工作的積極性。

總體來看，高校教師挑戰性科研壓力均值較高，同時高校教師挑戰性科研壓力得分高于阻斷性科研壓力，表明大多數被調查教師對科研工作抱有一定的積極認識，科研動力較強，與此相對應的難以克服的困難較少。

四、組織支持感對高校教師科研壓力的影響分析

調查發現，組織支持感對高校教師不同的科研壓力會產生不同的影響。具體來講，自主性支持、薪酬福利、工作資源支持、組織公平對高校教師挑戰性科研壓力具有正向預測作用；而組織公平、職業發展保證、工作資源支持對高校教師阻斷性科研壓力產生負向預測作用。

高校教師挑戰性科研壓力是能夠促進其開展更積極、更有效科研活動的壓力源，其中包括工作責任、時間緊迫、工作負荷等指標。以上壓力源一旦被克服，就會為高校教師帶來較高的成就感并使之形成積極心理，使教師的科研工作效率及質量得以提高。自主性支持、薪酬福利、工作資源支持、組織公平對高校教師挑戰性科研壓力具有正向預測作用，表明自主寬松的工作氛圍、充分的物質保障、靈活的工作時間以及完善的教師評價制度能夠提高教師挑戰性壓力體驗，促進教師開展更積極更有效的科研活動。

而阻斷性科研壓力很難通過高校教師自身努力予以克服，調查結果表明完善教師評價機制、拓寬教師發展途徑以及為教師提供充分的硬件設備能夠降低阻斷性壓力體驗，減少由于高校組織不健全對教師工作活動產生的不利影響。

五、對策與建議

（一）從組織支持感角度綜合降低教師的科研壓力

研究結果顯示，高校教師科研壓力的性別差異主要體現在挑戰性科研壓力中，而在高校教師組織支持感方面不存在顯著的性別差異，通過逐步回歸分析我們發現自主性支持、薪酬福利、工作資源支持、組織公平四個維度能夠正向預測挑戰性科研壓力，其中自主性支持、薪酬福利兩個維度預測作用最為明顯，但組織的公平性作為組織支持的前提保障，重要性同樣較高，因此本研究從這三個角度提出降低不同性別高校教師挑戰性科研壓力差異的建議。

首先是組織公平。高校首先應尊重及信任教師，并在此基礎上讓教師參與到高校決策中。調查中，一些教師由于工作壓力等問題參與到高校決策工作中的積極性并不高，而對于女性教師來說，由于要兼顧家庭角色及社會角色，參與學校決策的積極性可能比男性教師更低。對于這一現象，高校管理者應開展深入的調查，在了解本校教師的具體情況后，對一些生活壓力較大的教師予以必要的關懷，提高組織支持感對其工作及生活的積極影響。

其次是自主性支持。各?？赏ㄟ^為教師搭建學術交流平臺的方式為教師提供學術資源支持，該平臺的管理者可由教師擔任，有利于使教師在民主和諧的氛圍中開展交流活動。一方面，教師之間的溝通交流能夠降低各種困難對其科研工作產生的消極影響；另一方面，教師之間在平臺中互相鼓勵也能激發其對科研工作的積極性。

最后是薪酬福利。近年來我國各地都針對高校教師待遇問題開展了一系列工作，教育部也不止一次地強調教師薪資待遇不得低于當地公務員這一要求。因此，各高校應結合本校制度，明確合同制、勞務派遣等編外教師制度細則，切實落實同工同酬的勞動制度。

（二）提高碩士學歷教師科研能力

研究結果顯示，高校組織中組織支持感偏重于擁有博士學歷的教師，因此博士學歷教師在科研工作中更具有積極性。博士群體由于高能力、高素質，在組織中的重要性不言而喻，不同組織對于博士群體的高組織支持感也為其他研究所證實。高校作為對學歷要求極高的就業途徑，為博士群體提供了較高的組織支持感，并能提供促使其開展更為有效科研工作的場所和資源，但學歷與組織支持感的關聯同樣會成為有些教師工作的阻礙性因素。高?？梢詮膬煞矫娼档蛯W歷因素對高校教師組織支持感帶來的影響。

一方面，高校應對碩士學歷教師的科研能力開展針對性培訓工作。各?？筛鶕拘瀯輰I發展現狀以及碩士學歷教師現有數量，為碩士學歷教師制定科學的科研任務，以提高其科研工作的積極性，同時建立科學的在崗強化培訓機制，為切實提高教師科研能力提供有力的環境支持。

另一方面，高校可為碩士學歷教師提供提升學歷的途徑。近年來我國高校教師繼續教育工作取得了一定的成效，但工作重心多以高職院校教師為主，對于本科高校涉及較少。高校管理者除了需要鼓勵教師提升自身學歷外，還可通過政策引導、學費補貼的形式號召更多的教師參與到繼續教育活動中，以此降低高校組織內學歷分層，從根本上降低學歷因素對高校教師組織支持感帶來的影響。

（三）創新職稱評價機制

研究結果顯示，具備教授及副教授高級職稱的教師獲得的組織支持感較高。因此，為了降低職稱因素對高校教師組織支持感帶來的影響，高?？稍凇蛾P于全面深化新時代教師隊伍建設改革的意見》的指導下創新職稱評價機制。

例如：中國醫藥大學在創新職稱評價機制時按照教學、科研、社會服務三維度制定評價標準，為我國高校創新職稱評價機制提供了很好的參考借鑒。其中，教學評價制度、科研評價制度在各高校中推行已久，高校管理者可逐步完善相應機制，如在科研評價制度中改變以往唯論文數量和影響因子論的評價模式。

2016年，教育部在《關于深化高校教師考核評價制度改革的指導意見》中強調，要“重視社會服務考核”。在教育部的要求下，很多高校也針對社會服務制定了相應的評價制度，將社會服務與工作績效相掛鉤。但對于助教和講師兩個群體來說，由于需要兼顧教學及科研工作，其社會服務能力短期內很難得到提高。為此，各高?？筛鶕拘Ｇ闆r，針對中低職稱的教師完善社會服務評價內容，使這部分教師能夠在切實提高自身教學能力及科研能力的基礎上，逐步提高社會服務能力，達到綜合發展的目的。

（四）成立教師幫扶小組

研究結果顯示，教齡較長的教師組織支持感水平較高。結合人口學變量來看，調查對象中具有十一年以上教齡的教師占比28.2%，四至十年教齡教師占比45.5%，三年以下教齡的新任教師占比僅為26.3%，可以看出高校教師這一職業流動性較低，具備豐富教學經驗、科研經驗、管理經驗的教師數量較多。因此針對三年以下教齡的新任教師，高校管理者可以基于工作環境這一角度，通過營造良好的工作氛圍，使不同教齡教師在此氛圍中開展交流學習、取長補短。

高校可以以院、系、學科為單位成立教師幫扶小組，讓經驗豐富的教師幫助新任教師提高其專業能力，豐富其教學經驗、科研經驗。在教師幫扶小組中，首先可邀請副教授以上職稱的教師擔任組長，在了解本組新任教師的需求后開展進一步的幫扶工作。其次，組長不僅需要關注新任教師在工作上的表現，同時還要關心其生活情況，為其切實解決生活中的困難。最后，教師幫扶小組可定期開展組內教師教學工作及科研工作的評價活動，使教師能夠及時了解自身工作現狀并根據需求尋求組織幫助。該制度也可加以拓展和完善，成為提高教師科研工作積極性的主要措施。

（五）根據不同學科提供差異化幫助

研究結果顯示，高校教師主要研究學科不同，其獲得的組織支持感也不盡相同。工程技術類學科由于較容易產出學術成果，因此格外受到高校的重視。

但是長期偏重于工程技術學科的培養建設，很容易造成其他教師科研積極性下降、科研成果數量減少等問題。因此，除了繼續完善現有科研評價制度外，還需拓寬教師的發展通道，高?？赏ㄟ^細分崗位類型，制訂出不同專業教師的差異化評價標準，對于不同學科教師的不同科研需求也應予以足夠的重視，并提供差異化幫助，滿足教師的科研需求以及組織支持感需求。此外，還可引入社會評價，為不同學科教師提供合適的晉升途徑。

（焦 佳）