縣域教師隊伍建設(shè)的探索與思考

【摘 要】縣域教師隊伍數(shù)量龐大、結(jié)構(gòu)復(fù)雜，是高質(zhì)量教師隊伍建設(shè)的重要組成部分。山東省淄博市周村區(qū)針對全區(qū)教師隊伍狀況，通過抓住關(guān)鍵少數(shù)、搭建教育家型校長成長舞臺，激勵絕大多數(shù)、構(gòu)建“1+3”教師評價激勵體系，優(yōu)化教師職業(yè)生態(tài)、營造幸福教師成長良好環(huán)境等實踐探索，不斷激發(fā)廣大校長、教師工作的內(nèi)生動力和教書育人的積極性，促進區(qū)域教育高質(zhì)量發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】教師隊伍建設(shè) 教育家精神 縣域教師

教師是教育事業(yè)發(fā)展的第一資源，是決定人才培養(yǎng)質(zhì)量的關(guān)鍵因素。黨中央高度重視教師隊伍建設(shè)，國家連續(xù)出臺了一系列政策文件，為加強教師隊伍建設(shè)指明了方向。

縣域教師隊伍數(shù)量龐大、結(jié)構(gòu)復(fù)雜，是高質(zhì)量教師隊伍建設(shè)的重要組成部分。近年來，山東省淄博市周村區(qū)始終堅持把加強教師隊伍建設(shè)作為助推教育高質(zhì)量發(fā)展最重要的基礎(chǔ)工作來抓，2024年出臺《關(guān)于加快推進教育高質(zhì)量發(fā)展的實施意見》，提出了“五好教育”的目標，即“家門口擁有好學(xué)校、學(xué)校擁有好校長、學(xué)生擁有好老師、學(xué)生擁有好未來、教育擁有好生態(tài)”。針對當(dāng)前全區(qū)教師隊伍狀況，進行專題調(diào)研，堅持問題導(dǎo)向，加強頂層設(shè)計，不斷完善區(qū)域教師評價體系，激發(fā)了廣大校長、教師工作的內(nèi)生動力和教書育人的積極性、創(chuàng)造性。

一、抓住關(guān)鍵少數(shù)，搭建教育家型校長成長舞臺

校長是辦好學(xué)校的關(guān)鍵少數(shù)，一個好校長可以培養(yǎng)一批好干部、帶出一批好老師。

1. 實施學(xué)校發(fā)展性評價改革，解決校長創(chuàng)新發(fā)展意識不強的問題

評價問題是各級各類學(xué)校教師，特別是主要負責(zé)同志十分關(guān)心的重要問題。評價什么以及如何評價，是事關(guān)評價成效的關(guān)鍵。由于區(qū)域內(nèi)的學(xué)校存在校際差異，教體局在評價學(xué)校的時候，容易忽略學(xué)校之間的差異，出現(xiàn)“一把尺子評價”的情況，這樣就會影響和挫傷校長的辦學(xué)積極性。

為此，我們改革學(xué)校的評價機制，出臺《周村區(qū)學(xué)校幼兒園辦學(xué)質(zhì)量評價方案》，突出正確的辦學(xué)方向、明確的育人目標、全面的課程實施、規(guī)范的學(xué)校管理、綠色的教育質(zhì)量，構(gòu)建了“基礎(chǔ)指標+發(fā)展指標+創(chuàng)新指標+負面清單”差異化評價機制。

關(guān)注城鄉(xiāng)學(xué)校規(guī)模類型，將學(xué)校分為城區(qū)組、農(nóng)村組、綜合組，然后參考師生數(shù)量，將城區(qū)、農(nóng)村小學(xué)繼續(xù)細分為城區(qū)小學(xué)一組、二組，農(nóng)村小學(xué)一組、二組，城區(qū)幼兒園一組、二組。

關(guān)注城鄉(xiāng)教育特點，通過設(shè)立“1+1+N”創(chuàng)新性項目（“1+1”為規(guī)定動作，即黨建+教學(xué)；“N”為自選項目，由學(xué)校自主申報），讓學(xué)校根據(jù)自己學(xué)校的不同辦學(xué)特色、辦學(xué)基礎(chǔ)，抓住一點、創(chuàng)出經(jīng)驗、辦出特色，激勵校長轉(zhuǎn)變思路、突破常規(guī)，嘗試特色發(fā)展、創(chuàng)新發(fā)展。

2. 成立校長聯(lián)盟，解決校長辦學(xué)治校能力不強的問題

區(qū)域內(nèi)，幼兒園、小學(xué)、初中、高中，不同學(xué)段的校長和教師，特別是校長之間，存在任職年限、工作經(jīng)歷、辦學(xué)理念的差異，容易導(dǎo)致學(xué)校制訂政策的指標、分值等評價內(nèi)容的標準不一致，造成校際教師之間的評價不平衡。

針對這些情況，我們建立了學(xué)前、小學(xué)、初中三個學(xué)段校長聯(lián)盟，每個聯(lián)盟選出一名管理經(jīng)驗豐富、資歷威望較高、事業(yè)心強的校長作為秘書長，定期召集聯(lián)盟成員單位，研討交流學(xué)校管理工作經(jīng)驗，解決學(xué)校之間在教師考核、職稱評聘、教師管理等方面標準不一致、工作不同步的問題。

3. 加大青年后備校長的選拔培養(yǎng)力度，解決校長后備人才不足的問題

把加強校長后備人才隊伍建設(shè)作為一項重要工作來抓。堅持提前謀劃，連續(xù)三年組織“85前”“85后”“90后”青年干部大比武，選拔一批“德能正其身、才能稱其職、言能明其志、筆能成其文”的優(yōu)秀青年干部，按照“選出來、派上去、盯緊他”的青年干部培養(yǎng)思路，有計劃地安排青年后備干部到機關(guān)科室掛職副科長、到學(xué)校掛職副校長，通過幾上幾下、幾出幾進，加快青年后備干部培養(yǎng)。

二、激勵絕大多數(shù)，構(gòu)建“1+3”教師評價激勵體系

“1+3”教師評價激勵體系就是以教師崗位分級競聘改革為核心，建立完善教師年度考核激勵機制、教師梯次發(fā)展激勵機制和教師榮譽激勵機制。

1. 深化教師崗位分級競聘改革

圍繞廣大教師普遍關(guān)注的職稱評聘問題，建立了“職務(wù)能上能下，待遇能升能降”崗位競聘工作機制，實行一年一聘，動態(tài)管理，突出課時量和教學(xué)實績剛性要求，解決了當(dāng)前存在的部分教師評上高級職稱后工作動力不足的問題。

實施過程中，通過小學(xué)、中學(xué)聯(lián)盟的形式制訂了《中小學(xué)專業(yè)技術(shù)崗位分級競聘實施指導(dǎo)方案》，解決了區(qū)域內(nèi)校際競聘指標、評價標準、評價方法不一致造成教師心態(tài)不平衡的問題。

2. 完善教師年度考核激勵機制

針對城鄉(xiāng)、學(xué)校之間教師考核內(nèi)容差異大、評價標準不一致的問題，實施教師年度考核改革，以教師的崗位職責(zé)和所承擔(dān)的工作任務(wù)為基本依據(jù)，明確不同學(xué)科教師的工作量和工作業(yè)績評價細則，科學(xué)合理地設(shè)置分值，客觀、準確評價教師履職情況。

賦予教師年度考核結(jié)果不同的分值，納入教師崗位分級競聘，充分發(fā)揮考核的約束、引領(lǐng)、激勵作用，解決了“干與不干一個樣，干多干少一個樣，干好干孬一個樣”的問題。

3. 完善教師梯次發(fā)展激勵機制

為了激勵教師始終充滿激情地履行教書育人職責(zé)，我們針對不同學(xué)段、不同類型的教師，分層分類設(shè)計專業(yè)發(fā)展評價標準，構(gòu)建首席教師、學(xué)科帶頭人、教學(xué)能手、骨干教師、教壇新秀等五級教師評選激勵機制，推動實現(xiàn)專業(yè)教師的梯次發(fā)展。

全區(qū)教師分學(xué)科進行五級教師的設(shè)置，首席教師、學(xué)科帶頭人、教學(xué)能手、骨干教師和教壇新秀的比例分別為3%、5%、10%、20%、20%左右。五級教師評選每兩年一個周期，全員參與，實行動態(tài)管理，不同的稱號分別賦予不同的分值，作為教師崗位分級競聘的依據(jù)。

4. 完善教師榮譽激勵機制

在國家級、省級、市級榮譽的基礎(chǔ)上，進一步豐富完善區(qū)級、校級層面的教師榮譽，形成國家、省、市、區(qū)、校五級榮譽激勵機制。

在區(qū)級層面，區(qū)委區(qū)政府每年召開大會對優(yōu)秀教師、優(yōu)秀教育工作者、優(yōu)秀班主任進行表彰。2022年開始，區(qū)委區(qū)政府創(chuàng)新設(shè)立“紅燭教師獎”，表彰堅持在一線教學(xué)的年滿53周歲的女教師、年滿58周歲的男教師，鼓勵教師長期從教、終身從教。

在校級層面，完善校級教師榮譽激勵機制，各學(xué)校結(jié)合自身的實際，對教育教學(xué)、后勤管理等各個層面的崗位設(shè)置相關(guān)榮譽進行表揚，讓不同層面、不同崗位、不同才能的教師各盡其才、各展其能。

三、優(yōu)化教師職業(yè)生態(tài)，營造幸福教師成長良好環(huán)境

1. 加強師德師風(fēng)建設(shè)，推進全員全方位全過程師德養(yǎng)成

《中共中央 國務(wù)院關(guān)于弘揚教育家精神加強新時代高素質(zhì)教師隊伍建設(shè)的意見》對于師德師風(fēng)建設(shè)提出了明確的要求，我們針對當(dāng)前教師隊伍建設(shè)過程中存在的一些師德師風(fēng)問題，采取了如下措施。

（1）建立教師述德制度

全區(qū)教師每年在年終述職、職稱評聘時，必述師德表現(xiàn)情況。每一名教師對照本學(xué)段《教師職業(yè)行為十項準則》，從堅定政治方向、自覺愛國守法、愛崗敬業(yè)、關(guān)愛學(xué)生、廉潔自律等方面逐條自我對照，強化對職業(yè)行為準則的認同和對職業(yè)行為規(guī)范的執(zhí)行。

（2）建立師德師風(fēng)“一訪兩跟進”機制

建立學(xué)校紀檢隊伍，針對涉及師德師風(fēng)領(lǐng)域的信訪線索，實施“一訪兩跟進”，由紀檢委員跟進談話提醒，由所在黨組織在有關(guān)會議上跟進反思、剖析整改。

2. 加強教師團隊建設(shè)，打造教師發(fā)展共同體

一是成立教研發(fā)展共同體，組建由1名區(qū)學(xué)科教研員、1批首席教師和N個教學(xué)能手組成的區(qū)級“1+1+N”學(xué)科教研團隊，主要解決區(qū)域內(nèi)教研力量薄弱、教研網(wǎng)絡(luò)不健全、教研實效性不強的問題。

二是成立青年教師發(fā)展共同體，為青年教師搭建成長學(xué)習(xí)和交流的平臺，幫助新教師度過入職成長的關(guān)鍵期，激勵青年教師始終保持理想和奮斗激情。

三是成立名師發(fā)展共同體，實施名師培養(yǎng)“金種子”工程，由1名教研員掛靠幫扶1名金種子教師和多名后備人才，讓名師快速成長。

四是成立班主任成長共同體，建立首選班主任制度，選拔青年教師加入優(yōu)秀班主任團隊，讓后備班主任提前熟悉班主任工作，提升班級管理水平和學(xué)生發(fā)展的指導(dǎo)能力。

3. 回應(yīng)教師關(guān)心關(guān)切，實施幸福教師成長行動

以解決教師最關(guān)切的問題為出發(fā)點，完善教師成長引領(lǐng)、激勵保障、健康關(guān)愛、權(quán)益保障等方面的政策，提高教師的工作積極性和職業(yè)幸福感。

激勵教師用理想追尋幸福，關(guān)注教師專業(yè)生活，以教育家精神引領(lǐng)教師在研究、探索、創(chuàng)新、實踐中感受自我實現(xiàn)的幸福、教書育人的快樂。用勞動創(chuàng)造幸福，制訂《周村區(qū)中小學(xué)教師榮譽制度》，對各級各類的表揚進行系統(tǒng)規(guī)劃，細化榮譽評選方式、表揚數(shù)量、表揚周期及考核評價的措施，發(fā)揮榮譽表揚的正向激勵作用。用制度保障幸福，實施中小學(xué)教師職稱陽光評審，保障教師安安心心干教育，明明白白評職稱。完善學(xué)校年度考核方案，明確教職工工作標準，建立以工作量為導(dǎo)向的管理激勵約束機制。出臺《規(guī)范社會事務(wù)進校園專項行動方案》，讓教師從繁雜的事務(wù)中解脫出來，用制度為教師減負。用成果體驗幸福，開展優(yōu)秀學(xué)子回訪母校、感恩老師等活動，加大對優(yōu)秀學(xué)子的宣傳力度，讓教師體驗學(xué)生成人成才的幸福。

教師隊伍建設(shè)是建設(shè)高質(zhì)量教育體系的基礎(chǔ)，下一步，我們將進一步健全工作機制，強化工作保障，改革教師評價，全面激發(fā)教師隊伍內(nèi)生動力和教育活力，全面助推區(qū)域教育高質(zhì)量發(fā)展。

（作者系：1.山東省淄博市周村區(qū)教育和體育局局長；2.山東省淄博市周村區(qū)教育教學(xué)研究室教研員）

責(zé)任編輯：胡玉敏