“破五唯”背景下高職院校教師職稱評價標準體系研究

摘要：“破五唯”是基于教師職稱評價標準片面的現狀而提出的突破性改革目標，也是當前高職院校教師職稱評價標準體系重建的重要方向。文章通過分析高職院校教師職稱評價“五唯化”現象及生成內因，找到“五唯”的癥結所在，以高職院校教師日常工作維度為考量，擬建對應的職稱評價標準體系優化思路，并據此提出拓寬評價鏈條、豐富評價指標、改進評價方法等實踐舉措，為“破五唯”目標的實現提供參考。

關鍵詞：破五唯；職稱評審；評價標準；師資優化

一、高職院校教師職稱評價“五唯化”現象的成因

2020年印發的《深化新時代教育評價改革總體方案》明確提出要破除“五唯”現象，即“唯論文、唯帽子、唯職稱、唯學歷、唯獎項”，以更全面、更精準的“破五唯”舉措來達成由“破”到“立”的評價標準體系升級目的。長期以來，“五唯化”現象在高職院校教師職稱評價中呈常態化。從“五唯化”現象的本質來看，其與教育導向功利化、教育內核工具化的社會環境高度相關，具體成因包括四個方面。一是評價導向中“科”與“教”的失衡，許多高職院校對教師評價的衡量指標傾向于科研成果的數量，如論文獲獎數量、項目研究數量等，反而忽視了對教學實踐質量的檢驗，導致“功利主義”之風盛行。二是評價框架單一且趨同，對教師評價選拔的方式大多局限于傳統意義的獎懲性質框架內，評價指標的設置范圍過于狹窄，評價系統的診斷、指導、改進等功能也因此逐漸弱化。三是評價主體“失語”現象嚴峻，高職院校教師群體更多處于接受評價的地位，在自我評價與相互評價方面缺乏足夠的參與權、決策權，無法了解更多具體的評價內容與標準，陷入方向模糊的困境。四是評價指標過度側重線性量化，忽視了不可量化指標的重要性，導致評價體系在過于追求客觀、明確的過程中，反而呈現刻板、僵化的失控狀態。

以福建林業職業技術學院為例，通過統計2003—2022年該學院在中國知網的收錄情況可知，其間共發表學術論文1649篇，數量上呈逐年遞增趨勢，其中核心期刊、CSSCI（中文社會科學引文索引）、EI（工程索引）等高水平論文共189篇，僅占11.46%，總體學術成果質量偏低。據分析，這類現象的產生與過度追求表面成果導致的“學術KPI”觀念密不可分，從長遠來看，不利于對教育事業內核本質的正確把握。

二、“破五唯”背景下高職院校教師職稱評價標準優化思路

（一）教學維度：實施分類教學評價

教師的本職工作在于教學育人，因此高職院校可以實施分類教學評價。例如，高職院校在基礎類教學工作評價中，將教學時長、教學質量、教學研究等基本情況一并納入指標體系，作為基礎評價依據；在教學改革評價中，重點檢驗教師在教學方法的創新實施、課程改革策略的有效運用等方面的工作情況，倡導在教學中體現教師個體的主觀能動性、自主創新性；在教學成果評價中，增設關于精品課程建設、課程思政改革等項目，注入自身的辦學特色要素，打造差異化教師職稱評價體系。

以福建林業職業技術學院為例，該學院的辦學特色在于林業資源豐富、有利于培養復合型林業人才，因此圍繞福建省生態環境現狀設置了林業技術專業群課程體系，集林業測繪、設計、建管護等專業技術與林業智能化、機械化等高新技術于一體，在教師的職稱評價指標體系設置中，也根據課程的具體類別進行了細化，在突出林科類專業主體地位的同時，對教師各個方面的教學能力做出了綜合考評。

（二）技能維度：開展職業技能競賽

高職院校教師的職業技能特質是崗位人才要求的關鍵要素。高職院校可以在組織各類職業技能競賽時，對競賽獎項等級及排名要求做出明確規定，成績量化指標需覆蓋各個技能維度，綜合權衡參賽人員的各方面表現，同時將競賽級別、項目類型等因素納入等級認定的參考條件，并對教師群體間的競賽類型與教師指導學生的競賽類型做出區分，細化分類職業技能競賽的評定結果，分別體現于教師職稱評價體系內。

（三）科研維度：重建科研評審標準

科研是高職院校教師職稱評審的重要部分，高職院校應結合職業教育辦學特色，重建科研維度的評審標準：第一，對科研項目數量做出合理限制，扭轉“以量取勝”的錯誤思維，以“量”與“質”相結合的標準審核科研項目，形成科學、全面的職稱評價導向，側面推進高職院校科研水平提升；第二，對科研項目質量進行嚴格把控，結合科研領域的發展進程、研究成果、創新程度等要素來綜合評估科研項目的實際價值，客觀審視科研項目在教師職稱評價中的具體影響，作為職稱評審工作的有效參考。

（四）實踐維度：提高實踐時長占比

職業教育的性質決定了高職院校在實踐層面占比較高，因此高職院校在優化教師職稱評價標準時，應增加對崗位實踐能力的考核占比，提高實踐時長。同時，高職院校應拓寬教師參與職業培訓的渠道，包括進入企業或實訓基地接受培訓等，并將教師培訓期間取得的實踐成績及評分作為職稱評價的參考條件，與理論部分的成果結合起來分析。此外，高職院校可以采用周期內教師全員輪訓的方式，將教師在實踐維度的技能提升作為職稱評審的一大硬性要求，如教師一年內至少需要接受一個月的實踐培訓，并圍繞實踐細則設置具體的評價標準。

三、“破五唯”背景下高職院校教師職稱評價標準體系改革舉措

（一）拓展過程性評價鏈條，形成動態反饋依據

過程性評價是全方位反饋教師能力變化過程、動因、效果的評價手段，可以有效突破“五唯化”環境下出現的評價武斷化、片面化等問題，與結果性評價給出的定性評價結果相互配合，構建定量結合的系統性反饋“證據鏈”，為教師的職稱評審及個人發展提供動態反饋依據。

首先，定制教師個體成長檔案。高職院校可以根據教師個體在教學、技能、科研、實踐等維度的表現情況，分別定制對應的評價記錄檔案，定期記錄和存儲教師的個人基礎材料、課件研究材料、社會服務材料、實踐證明材料等信息，用作教師職稱評價的直接證明，還可以依托大數據智能分析技術，生成過程性評價模型，輔助快速完成個體成長歷程及能力的檢測與反映。

其次，適時轉換評價主體身份。教師作為職稱評價體系中的一大主體，不僅應以“被評價者”的身份完成自我證明，也應以“評價者”身份完成自我評價與相互評價，以達成深度參與評價體系的目標。例如，高職院校可以通過不定期組織開展教育領域的專業性教師評價交流活動，教師同時以“評價者”與“被評價者”的身份展開溝通交流，構建不同學科、專業之間的對話橋梁，使評價標準體系的細則設計更貼合實際。

最后，合理設置階段評價周期。過程性評價的重心在于“過程”，在設置評價體系時，需要以特定的周期為一個階段，根據上一階段的評價結果進行持續修正，再由整體視角對比不同階段的評價結果，從而更全面地評估教師的個人發展周期變化情況。

（二）打造發展性評價生態，關注個體價值轉化

教師的發展性評價是指對教師的自我認識、自我提升、自我突破等自身發展價值進行評價，通過塑造良好的發展性評價生態，能進一步洞察教師個體價值內核，加快個人價值的轉化，擺脫工具主義評價體系的限制。

首先，記錄關鍵教育事件過程。教師成長發展歷程中經歷的教育事件可能對其教育理念、方法產生重要影響，可以充分利用電子檔案及智能平臺的實時記錄功能，對關鍵教育事件的要素、過程、結果進行全面記錄，從中挖掘教師對于自身發展的深層意識及需求，引起自我對話與自我反思，同時也作為職稱評價的主觀部分參考。

其次，開辟素質取向評價渠道。基于發展性評價需求，高職院校應在現有的評價指標維度上做出進一步延伸，加入更多能體現教師素質取向的部分。例如，高職院校關注教師在團隊合作中的素質精神體現，根據教師個體在群體性合作項目中的參與程度、負責板塊、完成情況來進行個人表現評分，形成素質、責任、績效一體化的評價指標框架。同時，高職院校不斷修訂并完善教學團隊評價方案，于每個學年重新審查評價規則的可操作性，保障評價工作的科學性與合理性。

最后，發揮“名師工程”導向作用。在日常教學工作中，高職院校評選出校內“明星教師”“骨干教師”等優質人才，用以激活全體教師隊伍的內在驅動力，無形中樹立起職稱評審的隱性標準，在價值取向層面引導教師自覺朝著“名師工程”所倡導的標準前行。

（三）豐富學術認同度指標，著重提升科研質量

為解決低質量科研項目泛濫、學術認同程度下降的問題，高職院校可以從豐富學術評價指標、以亮點取代數量的角度出發，以更全面、更均衡的維度對教師的學術成果進行評價。首先，拓寬學術成果界定范圍。對教師的代表性學術成果進行衡量時，高職院校可以摒棄傳統的規范，重新界定學術代表作品的最低標準與最高限度，貫徹“質量第一”準則，認可多種形式的學術成果表現形式，同時突出學術研究過程中輔助材料的重要性，以案例分析、敘述材料補充相結合的方式形成主客觀結合的證據支撐，在拓寬界定范圍的基礎上保障科學性。

其次，引入專家團隊評價機制。為提高學術成果認可的專業度，高職院校可以在職稱評審階段引入相關領域的專家團隊評價模式，在建立權威專家庫的基礎上，通過建立利益沖突回避制度、設置線上線下評價鏈條、實行專家輪換舉措等方案，加大專家團隊在評價體系的指導力度，帶動高職院校科研質量的總體提升。

（四）引入多元性增值評價，夯實縱橫聯動鏈條

增值評價是基于教師對于自我發展程度的橫向、縱向尺度進行衡量的過程，可以通過縱橫聯動鏈條的設置與延伸，開發多元化個人價值增長空間，深度激活教師的內在發展潛能。

首先，在縱向評價方面由“量效應”走向“凈效應”。高職院校以教師素質新要求為導向，不斷提煉并轉化教師發展歷程中涉及的真實數據，并在數據跟蹤過程中評估教學工作的有效性，呈現評價“凈效應”。例如，高職院校搭建教師內部的統一數據庫，全程記錄并保存教師取得的多方教育考核成果數據，并在增值分析中找準其中變量；時刻關注教育測驗效度，引進認知診斷模型、多維項目反應理論的先進技術，維護數據質量及完整性；對評估數據的收集、處理、分析等環節進行持續的細化改造，盡可能豐富樣本資料，提高數據評價準度。

其次，在橫向評價方面由“資源觀”走向“增值觀”。以教師內在的自我發展需要為根基，合理利用現有的評價資源，發揮主觀意識驅動力量，生成增值評價效應。例如，高職院校設置專門的教師職稱評價機構，在收集足量信息的基礎上制訂評估方案；打造“自律”與“他律”相結合的發展性評價機制，并不斷改良已有的信息反饋制度，強化評價激勵功能。

四、結語

高職院校教師職稱評價工作“破五唯”的關鍵在于脫離“唯”的束縛，規避狹隘的、片面的價值取向，回歸立德樹人本質。基于“破五唯”背景，高職院校教師職稱評價可以從教學、技能、科研、實踐四個維度優化評價指標設計思路，再通過拓展過程性評價鏈條、打造發展性評價生態、豐富學術認同度指標、引入多元性增值評價等舉措，完成進一步評價改革，助推高職教育事業穩健發展。

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