淺析A公司營銷人員薪酬的優化對策

關鍵詞：營銷人員薪酬；薪酬設計；優化對策

一、公司背景介紹

A公司，作為近期在廈門經濟特區新成立的融資租賃企業，專注于汽車、設備等多領域的融資租賃服務。其核心營銷團隊專注于發掘和服務有融資需求的客戶。然而，開業一年多來，由于總經理在金融行業經驗相對欠缺，為加速市場布局，A公司在未充分進行同行業市場調研的情況下，倉促制定了營銷團隊的薪酬體系。遺憾的是，該薪酬方案中的提成機制未能達到營銷人員的合理期望，從而削弱了他們的信心和歸屬感，直接影響了其業務拓展的積極性和效率。這一系列問題最終導致公司業績增長放緩，內部管理問題也日益顯現。鑒于此，A公司急需尋找并實施一套科學、合理的解決方案，以重振營銷團隊活力，推動公司業績穩步增長，并有效應對管理上的挑戰。

二、A公司營銷人員的現狀及分析

（一）A公司營銷人員的薪酬現狀

目前，A公司采用的薪酬設計模式為純粹的傭金制，其中，營銷人員的全部薪酬完全來源于“傭金——業務提成”，而不包含任何基本薪酬部分[1]。該傭金制度的提成基數，依據的是業務員在開發融資租賃業務過程中所實現的實際融資金額。提成的百分比，即傭金比率，采取階梯式上浮機制，其高低直接關聯于該筆融資金額為公司實際創造的收益率（收益率以IRR表示，即融資實際產生的總毛利與總成本之比）。關于具體的提成方式，請參閱表1。

（二）A公司營銷人員現狀分析

A公司營銷人員流失情況如表2所示，顯示自公司成立起，營銷人員流失率高達驚人的114%。分析圖1可知，薪酬問題是導致A公司營銷人員離職的主要原因，占比高達75%，這一顯著比例凸顯了薪酬激勵對于員工穩定的重要性。作為評估員工價值與貢獻的核心要素，建立科學、激勵性強、保障充分且具有吸引力的薪酬體系，對于提高營銷人員穩定性、降低離職率至關重要。鑒于當前嚴峻形勢，A公司必須立即進行薪酬改革，以確保營銷人員得到有效激勵，為公司的長遠發展穩固人才基礎[2]。

（三）薪酬水平定位較低

由于A公司成立時間尚短，其發展戰略、業務模式、組織架構上還處于探索階段，薪酬設計也未能及時更新，從而使營銷人員的薪資水平與公司戰略不相協調，與同行業的平均水平（10萬—15萬元/年）差距甚遠，目前A公司的營銷人員薪資水平在7萬—8萬元/年。

（四）薪酬結構不合理

一是薪酬體系不健全，影響員工歸屬感。A公司身處融資租賃這一新興行業，面臨高級人才稀缺的挑戰。盡管該行業營銷人員平均年薪高達10萬—15萬元，顯示出較高的收入水平，但對于初創的A公司而言，吸引有經驗的人才尤為關鍵，以推動市場拓展和企業業績增長。然而，如表1所示，A公司當前薪資方案未設立基本底薪，且營銷人員年薪遠低于行業均值，導致有經驗的員工紛紛跳槽至薪酬福利更優的同行企業。因此，員工歸屬感和滿意度持續下降，人員流失率不斷上升。二是薪酬設計未考慮業務周期性。融資租賃行業存在明顯的淡旺季，如春節前及開春后為旺季，而7、8月份因閩南地區特殊消費習慣成為淡季。A公司主營汽車、設備融資業務，直接受此周期影響。但A公司薪酬模式未針對淡旺季差異進行調整，營銷人員收入無保障，缺乏基本的穩定性，難以激發其積極性，影響了激勵效果。三是提成發放周期過長。與同行業競爭對手相比，A公司提成機制不僅比例偏低，且采用階梯式遞增方式，不如競爭對手統一且較高的提成比例。更重要的是，競爭對手能在半年內一次性發放全部提成，增強了員工的財務安全感。而A公司提成需分三期，在兩年內逐步發放，每期實際傭金數額較少，嚴重削弱了營銷人員拓展業務的積極性和動力。

（五）薪酬制度不公平

根據亞當斯的公平激勵理論，員工對報酬的滿意度和激勵效果取決于報酬的公平性。這種公平性并非僅由報酬的絕對值決定，而是員工通過社會比較（與他人對比）或歷史比較（與自己過去對比）來感知[3]。

在構建企業薪酬體系的過程中，公平原則被視為至關重要的基礎。對A公司薪酬制度的深入分析揭示了一個顯著問題，外部不公平性。作為新興企業，A公司的總經理在行業管理經驗上尚有欠缺。在薪酬制度實施時，公司未能充分進行薪酬市場調研，也未充分借鑒同行業的薪酬設計實踐，這一疏忽導致A公司的薪酬結構與行業標準產生了偏離[4]。

三、A公司營銷人員薪酬優化分析

（一）選擇合理的薪酬結構，提高外部競爭力

在多數人的觀念里，基本工資不僅是員工價值的直接體現，更構成了收入結構的基石，它確保了員工能夠滿足日常生活的基本開銷。尤其對于融資租賃業界的A公司而言，面對行業內普遍推行的“高底薪高提成”薪酬策略，無疑驅動著A公司必須審視并優化自身的薪酬體系。鑒于此，A公司應當采納融資租賃行業內廣泛采用的“基本工資+提成”薪酬模式，以此作為構建其薪酬體系的基石。同時，還需充分考慮市場淡旺季對營銷人員收入可能產生的波動影響，靈活調整員工薪酬策略，以確保薪酬體系的合理性與公平性。至于具體的調整方案，建議參照表3進行細致規劃與實施。

（二）縮短提成發放周期

A公司原薪酬方案的提成周期長達3年，而同行業其他公司的提成周期都只有半年，周期相差6倍，差距甚大。根據表4，A公司進行提成周期的改革之后，周期同樣縮短，但因融資租賃公司的回款周期較長，因此分為3次發放提成，不僅可以規避公司承擔的風險，同時也對營銷人員起到督促回款的作用。這樣的提成方案既保障營銷人員的收入，也能保障公司在風險控制的前提下收獲利益，一舉兩得[5]。

（三）提高福利待遇—增加歸屬感

A公司屬于融資租賃行業，這是一個相對新興且充滿活力的領域，因此更易于吸引那些富有朝氣和創新思維的年輕人。與傳統行業相比，這些年輕人往往更重視在工作中尋找快樂，并享受生活的平衡[6]。為了增強員工的歸屬感，除了提供基礎的“五險一金”福利外，公司還可以組織多樣化的員工活動（例如旅游、團隊建設、生日慶祝等）。同時，設立工齡工資、多種津貼及業績突出貢獻獎等額外激勵機制，能夠讓員工在薪酬之外感受到更多認可，從而進一步增強歸屬感并提升員工忠誠度。具體的激勵措施設置可參考表5。

四、結論

薪酬，是企業對員工所付出努力、時間、學識、技能、經驗和創造的回報與答謝，體現了企業對員工貢獻的認可。一個科學、合理的薪酬體系，不僅直接關乎員工的積極性、工作效率和忠誠度，更是增強企業核心競爭力、促進企業可持續高質量發展的關鍵因素。融資租賃行業對人才的專業度和穩定性有著嚴格要求。其中，營銷人員扮演著舉足輕重的角色，他們的能力、穩定性和沖勁直接關系到企業的生存與發展。若企業忽視對營銷團隊的培養與激勵，最終受損的將是企業自身。因此，融資租賃企業應深刻認識到營銷人員的重要性，通過構建更具競爭力的激勵機制和更具吸引力的薪酬體系，來穩固營銷隊伍，防止人才流失，并吸引更多優秀人才加入，從而鞏固企業的市場地位，為企業的繁榮發展奠定堅實基礎。

〔作者簡介：葉麗麗，國貿盈泰融資租賃（廈門）有限公司中級經濟師。〕