延遲退休視角下護(hù)士長(zhǎng)職業(yè)生涯后期轉(zhuǎn)型階段的體驗(yàn)及自我重塑需求

【摘" 要】" 目的" 了解延遲退休背景下護(hù)士長(zhǎng)職業(yè)生涯后期轉(zhuǎn)型階段的體驗(yàn)及自我重塑需求，為護(hù)理人力資源管理提供參考。方法" 于2024年1月-2月，采用目的抽樣法選取某區(qū)域醫(yī)療中心已離任轉(zhuǎn)崗或即將離任的14名護(hù)士長(zhǎng)進(jìn)行半結(jié)構(gòu)訪談，運(yùn)用主題分析法對(duì)訪談資料進(jìn)行分析。結(jié)果" 確定了3個(gè)主題和8個(gè)子主題，分別為職業(yè)認(rèn)同中心性、身份威脅（尊嚴(yán)感和價(jià)值感削弱、自我效能感知差異、歸屬感變化、崗位意義感知變化、延續(xù)和傳承的責(zé)任、區(qū)別性待遇）、應(yīng)對(duì)策略偏好（積極應(yīng)對(duì)自我重塑、制度支持需求）。結(jié)論" 離任是一種不受歡迎的職業(yè)生涯中斷，需要個(gè)人和醫(yī)療機(jī)構(gòu)共同關(guān)注，協(xié)同營(yíng)造“離任轉(zhuǎn)型友好醫(yī)院”文化氛圍。

【關(guān)鍵詞】" 護(hù)士長(zhǎng)；延遲退休；職業(yè)生涯規(guī)劃；護(hù)理人力資源；身份建構(gòu)理論；護(hù)理管理

中圖分類號(hào)：R47" """"""文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

DOI：10.13912/j.cnki.chqm.2024.31.9.13

*基金項(xiàng)目：四川醫(yī)院管理和發(fā)展研究中心立項(xiàng)——公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展階段人力資源質(zhì)量管理研究（編號(hào)：SCYG2023-15）；四川省醫(yī)院管理協(xié)會(huì)立項(xiàng)——基于CMI與護(hù)理級(jí)別的護(hù)理人力資源配置模型構(gòu)建與臨床運(yùn)用（編號(hào)：YXJKCB-2023-101）

Experience and Self-Reshaping Needs of Head Nurse in the Transition Stage of Their Late Career from the Perspective of Delayed Retirement/HE Mei，CHEN Xia，WAN Li，et al.//Chinese Health Quality Management，2024，31（9）：68-72

Abstract" Objective" To investigate the experience and self-reshaping needs of head nurse at the later stage of career transformation under the background of delayed retirement， and to provide reference for nursing human resource management. ""Methods" From January to February 2024， 14 former or outgoing head nurses from a regional medical center were selected by purpose sampling method for semi-structured interview， and the interview data were analyzed by subject analysis method." Results" Three themes and eight sub-themes were identified， namely， occupational identity centrality， identity threat （weakened sense of dignity and value， differences in self-efficacy perception， changes in belonging， changes in perceived job meaning， continuous and inherited responsibilities， and differential treatment）， and coping strategy preference （positive response to self-reshaping and institutional support needs）. ""Conclusion ""Leaving the positior of head nurse is an unwelcome career break that requires the attention of individuals and healthcare organizations to work together to create a \"departing transition friendly\" hospital culture.

Key words" Head Nurse;Delayed Retirement;Career Planning;Nursing Human Resource;Identity Process Theory；Nursing Management

First-author's address" Mianyang Central Hospital，School of Medicine，University of Electronic Science and Technology of China，Mianyang，Sichuan，621000，China

為了應(yīng)對(duì)人口老齡化［1］，我國(guó)提出了“漸進(jìn)式延遲退休年齡政策”，即采取比較緩慢而穩(wěn)妥的方式逐步延長(zhǎng)退休年齡，盡量降低退休政策調(diào)整給社會(huì)和有關(guān)人員帶來(lái)的影響，其中女性退休年齡從55歲延長(zhǎng)至60歲［2-3］。我國(guó)醫(yī)療機(jī)構(gòu)護(hù)士長(zhǎng)多為女性，任職期間年齡普遍在45歲～52歲［4］，故從離任至退休尚有8年～15年的工作時(shí)間。本研究將護(hù)士長(zhǎng)離任至退休時(shí)間段定義為職業(yè)生涯后期轉(zhuǎn)型階段。

護(hù)士長(zhǎng)是醫(yī)院知識(shí)型管理人才，離任后雖體力、精力有所下降，但其經(jīng)驗(yàn)、技能、資源等對(duì)醫(yī)院內(nèi)部代際知識(shí)流動(dòng)和社會(huì)“人口紅利”增長(zhǎng)都具有重要意義［5-6］。離任后轉(zhuǎn)崗會(huì)導(dǎo)致護(hù)士長(zhǎng)與其職位相匹配的職業(yè)認(rèn)同度減弱，從而感知到身份威脅并產(chǎn)生負(fù)面情緒［7］。因此，關(guān)注護(hù)士長(zhǎng)職業(yè)生涯后期轉(zhuǎn)型階段的自我重塑需求，并合理規(guī)劃，促使其順利完成崗位轉(zhuǎn)變及自我重塑，是護(hù)理人力資源管理應(yīng)重視的問(wèn)題。目前，國(guó)內(nèi)外研究多關(guān)注護(hù)士長(zhǎng)培養(yǎng)路徑、核心能力［8-9］，且老年知識(shí)型人力資源管理研究多關(guān)注基層員工［10］，關(guān)于護(hù)士長(zhǎng)職業(yè)生涯后期轉(zhuǎn)型階段的相關(guān)研究較少。

身份建構(gòu)理論認(rèn)為身份建構(gòu)是由個(gè)體性動(dòng)機(jī)（自尊、自我效能感、歸屬感）和社會(huì)性動(dòng)機(jī)（意義感、連續(xù)性、區(qū)別性）的潛在壓力或動(dòng)力所引導(dǎo)［11-13］。當(dāng)這些動(dòng)機(jī)被社會(huì)環(huán)境的變化所影響時(shí)，身份就會(huì)受到威脅，從而引發(fā)應(yīng)激反應(yīng)。本研究在身份建構(gòu)理論指導(dǎo)下，采用質(zhì)性研究方法了解護(hù)士長(zhǎng)職業(yè)生涯后期轉(zhuǎn)型階段的體驗(yàn)及自我重塑需求，以期為充分利用知識(shí)型管理人才提供參考。

1" 對(duì)象與方法

1.1" 研究對(duì)象

采用目的抽樣法，選取某區(qū)域醫(yī)療中心即將離任或已離任轉(zhuǎn)崗的護(hù)士長(zhǎng)為研究對(duì)象，于2024年1月-2月進(jìn)行半結(jié)構(gòu)訪談。納入標(biāo)準(zhǔn)：（1）目前任職護(hù)士長(zhǎng)且將于3 a內(nèi)離任；（2）曾任職護(hù)士長(zhǎng)現(xiàn)已離任轉(zhuǎn)崗；（3）知情同意，自愿參與。本研究已通過(guò)醫(yī)院倫理委員會(huì)審查（批準(zhǔn)號(hào)：S20240314-01）。

研究對(duì)象數(shù)量以資料達(dá)到飽和、不再出現(xiàn)新主題來(lái)確定，共訪談14名，其中即將離任護(hù)士長(zhǎng)6名、離任轉(zhuǎn)崗護(hù)士長(zhǎng)8名。研究對(duì)象一般資料見(jiàn)表1。

1.2" "研究方法

1.2.1 ""訪談提綱" 通過(guò)查閱國(guó)內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)，結(jié)合小組討論意見(jiàn)，確定訪談提綱。已離任轉(zhuǎn)崗護(hù)士長(zhǎng)訪談提綱為：（1）作為一名離任護(hù)士長(zhǎng)，請(qǐng)對(duì)原護(hù)士長(zhǎng)崗位和目前崗位進(jìn)行描述，如：您在原崗位和現(xiàn)崗位上得到了多大程度支持；您對(duì)原崗位和現(xiàn)崗位的滿意度如何，滿意或不滿意的原因有哪些，應(yīng)該如何改善；您在原崗位和現(xiàn)崗位的職業(yè)成就感如何，若有區(qū)別，有哪些原因，應(yīng)該如何改善；現(xiàn)崗位是否符合自身期望，您的期望是什么；（2）談?wù)勀x任時(shí)的經(jīng)歷、感受和體會(huì)；（3）您認(rèn)為護(hù)士長(zhǎng)離任后能夠繼續(xù)為醫(yī)院作出貢獻(xiàn)的機(jī)會(huì)、優(yōu)勢(shì)和障礙有哪些；（4）您認(rèn)為如何才能更好地完成職業(yè)生涯后期轉(zhuǎn)型；（5）對(duì)護(hù)士長(zhǎng)職業(yè)生涯后期轉(zhuǎn)型，您還有哪些想法。即將離任護(hù)士長(zhǎng)訪談提綱為：（1）作為即將離任的護(hù)士長(zhǎng)，請(qǐng)您對(duì)護(hù)士長(zhǎng)崗位進(jìn)行描述，如：您在崗位上得到了多大程度支持； 您對(duì)現(xiàn)崗位滿意度如何，滿意或不滿意的原因有哪些，應(yīng)該如何改善；您在現(xiàn)崗位的職業(yè)成就感如何；您離任后心儀的崗位或工作內(nèi)容是什么，有哪些原因； （2）您目前最關(guān)心或最困惑的離任相關(guān)問(wèn)題有哪些；（3）您認(rèn)為離任后繼續(xù)為醫(yī)院作出貢獻(xiàn)的機(jī)會(huì)、優(yōu)勢(shì)和障礙有哪些；（4）您認(rèn)為如何才能更好地完成職業(yè)生涯后期轉(zhuǎn)型；（5）對(duì)護(hù)士長(zhǎng)職業(yè)生涯后期轉(zhuǎn)型，您還有哪些想法。

1.2.2 ""資料收集方法" """研究人員與受訪者約定訪談時(shí)間及地點(diǎn)，訪談地點(diǎn)由受訪者選擇并提供（如辦公室、示教室等），保證環(huán)境舒適、安靜。正式訪談前，先聯(lián)系受訪者說(shuō)明訪談目的，訪談時(shí)告知受訪者全程保密，征得同意后進(jìn)行錄音。

由兩名研究人員負(fù)責(zé)面對(duì)面訪談，一名研究人員主導(dǎo)訪談并錄音，另一名研究人員負(fù)責(zé)觀察并記錄受訪者的表情、語(yǔ)氣、肢體等非語(yǔ)言動(dòng)作，訪談時(shí)間控制在40 min～60 min。

1.2.3 ""資料分析方法" ""訪談結(jié)束后，由兩名研究人員采用主題分析法［14］共同提取主題。其中，隱喻資料主要參考Steen GJ等［15］提出的隱喻識(shí)別程序進(jìn)行分析。

1.2.4 ""質(zhì)量控制 ""兩名研究人員均具有質(zhì)性研究的理論和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。訪談前，由研究小組討論，并根據(jù)一名即將離任護(hù)士長(zhǎng)及一名已離任轉(zhuǎn)崗護(hù)士長(zhǎng)的初步訪談結(jié)果修訂訪談提綱，以確保提綱能最大程度涵蓋研究問(wèn)題，并保證受訪者能夠理解所有問(wèn)題。訪談時(shí)間由受訪者決定。訪談過(guò)程中，采用追問(wèn)、確認(rèn)、重復(fù)等技巧提升訪談效果，同時(shí)記錄受訪者的語(yǔ)氣和情感。訪談結(jié)束后24 h內(nèi)，兩名研究人員先識(shí)別錄音并進(jìn)行初步轉(zhuǎn)錄，然后根據(jù)錄音和筆記逐字逐句轉(zhuǎn)錄并發(fā)給受訪者確認(rèn)，最后共同進(jìn)行編碼，分別撰寫反思日記并互相交流，以全面認(rèn)識(shí)研究主題。

2 "結(jié)果

共提煉出職業(yè)認(rèn)同中心性、身份威脅、應(yīng)對(duì)策略偏好3個(gè)主題、8個(gè)子主題。

2.1" 職業(yè)認(rèn)同中心性

大部分受訪者表示，對(duì)護(hù)士長(zhǎng)崗位的職業(yè)認(rèn)同是她們?nèi)松w認(rèn)同的核心部分，離任會(huì)引發(fā)其對(duì)身份喪失的擔(dān)憂。例如，P6提到：“優(yōu)秀護(hù)士才能擔(dān)任護(hù)士長(zhǎng)，如果離任，一定會(huì)有落差。”另外，有受訪者表示，醫(yī)院對(duì)護(hù)士長(zhǎng)的高要求往往使其無(wú)法充分關(guān)注生活的其他方面。P13提到：“一直以來(lái)護(hù)士長(zhǎng)都以工作為重心，每天早出晚歸，沒(méi)有太多時(shí)間和精力照顧家庭或發(fā)展個(gè)人愛(ài)好，我的孩子都覺(jué)得我認(rèn)為工作最重要。”

2.2" 身份威脅

2.2.1" 尊嚴(yán)感和價(jià)值感削弱"" ""自尊是指?jìng)€(gè)體通過(guò)社會(huì)比較而形成的對(duì)自我價(jià)值的正面評(píng)價(jià)。由于年齡而不得不卸任護(hù)士長(zhǎng)職務(wù)，不僅會(huì)影響其自尊，而且會(huì)引發(fā)其對(duì)個(gè)人價(jià)值的質(zhì)疑。P9表示：“快離任了，但科室沒(méi)有合適的職位，大家也覺(jué)得你要離開(kāi)了，感覺(jué)自己已經(jīng)被排除在外?！盤8表示：“退居二線后，我們這種資深管理者感覺(jué)沒(méi)有以前有價(jià)值了?！?/p>

2.2.2" 自我效能感知差異" "自我效能是指?jìng)€(gè)體對(duì)自我能力的評(píng)估與信心［16］。大部分受訪者對(duì)自身能力認(rèn)可度較高，具有較強(qiáng)的自我效能感，希望繼續(xù)從事具有挑戰(zhàn)性的工作。例如，P12表示：“護(hù)士長(zhǎng)基本能夠勝任醫(yī)院常見(jiàn)崗位工作，即使轉(zhuǎn)到不熟悉的崗位，護(hù)士長(zhǎng)也可以通過(guò)學(xué)習(xí)而勝任?！钡?，由于身體、家庭等因素，部分受訪者期望離任后從事更輕松的工作。P8表示：“離任之后，我就算圓滿完成任務(wù)，把責(zé)任轉(zhuǎn)交給年輕的下一代，我可以為患者做健康宣教、康復(fù)訓(xùn)練指導(dǎo)，也有更多時(shí)間陪伴家人、發(fā)展愛(ài)好?！?/p>

2.2.3" 歸屬感變化 """""歸屬感是指?jìng)€(gè)體在工作環(huán)境中被群體接納、關(guān)注后得到滿足所引發(fā)的感覺(jué)。受訪者表示，離任后可能離開(kāi)科室，會(huì)失去自己經(jīng)營(yíng)多年的團(tuán)隊(duì)，歸屬感可能會(huì)減弱。P10表示：“離任后被借調(diào)到衛(wèi)生健康委，工作順利，同事友好，但還是感覺(jué)自己不屬于這里?！蓖瑫r(shí)，也有受訪者表示，組織某些行為會(huì)讓離任護(hù)士長(zhǎng)感覺(jué)有歸屬感。P10表示：“醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)到衛(wèi)生健康委開(kāi)會(huì)，我和新同事負(fù)責(zé)接待，領(lǐng)導(dǎo)囑咐我放心工作，醫(yī)院是我們永遠(yuǎn)的底氣，當(dāng)時(shí)我感覺(jué)沒(méi)有被醫(yī)院拋棄?！盤12表示：“雖然離任后轉(zhuǎn)崗到行政后勤部門，但護(hù)士節(jié)還是收到了護(hù)士鞋，感覺(jué)自己還是團(tuán)隊(duì)的一員，非常感動(dòng)?！?/p>

2.2.4" 崗位意義感知變化 """""受訪者描述了離任前后工作崗位的意義感知差異。大部分受訪者表示，擔(dān)任護(hù)士長(zhǎng)職位，從事科室護(hù)理管理工作，有強(qiáng)烈的成就感和意義感。例如，P1表示：“非常喜歡自己所在的科室，同事團(tuán)結(jié)友愛(ài)、相處融洽，科室發(fā)展蒸蒸日上，感覺(jué)很有成就感，工作很有意義?！倍鴮?duì)大多數(shù)受訪者而言，離任后的崗位在某種程度上對(duì)其人生意義來(lái)源構(gòu)成了威脅。例如，P14表示：“離任后轉(zhuǎn)崗到信息中心從事病歷質(zhì)量審核工作，工作內(nèi)容相比以前很單一，雖然沒(méi)有一個(gè)崗位是平凡的，但還是覺(jué)得護(hù)理管理工作更有意義和挑戰(zhàn)性?！盤9表示：“轉(zhuǎn)崗到行政后勤部門，雖然工作順利，同事相處也很融洽，但感覺(jué)自己的專業(yè)知識(shí)價(jià)值突然就中斷了，如果可以選擇，我更愿意在臨床一線工作，獲得患者認(rèn)可會(huì)讓我感覺(jué)更有意義。”有受訪者表示，離任后希望從事與護(hù)理專業(yè)相關(guān)的工作，以體現(xiàn)自身專業(yè)價(jià)值。例如，P2提到：“如果離任了，我應(yīng)該會(huì)在傷口護(hù)理方面繼續(xù)發(fā)揮優(yōu)勢(shì)。”

2.2.5" 延續(xù)和傳承的責(zé)任 """"部分即將離任的護(hù)士長(zhǎng)認(rèn)為，有責(zé)任去幫助下一任護(hù)士長(zhǎng)提升管理能力，協(xié)助其擴(kuò)展資源，同時(shí)期待管理經(jīng)驗(yàn)及模式的延續(xù)與傳承。

例如，P5表示：“擔(dān)任多年護(hù)士長(zhǎng)，對(duì)科室管理和學(xué)科發(fā)展有一些見(jiàn)解，也積累了一定的資源，離任后希望繼續(xù)留在科室工作，把自己的經(jīng)驗(yàn)傳授給下一任護(hù)士長(zhǎng)?！蓖瑫r(shí)，部分受訪者因無(wú)明確的繼任安排，不能有計(jì)劃地將管理經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行傳承而感到擔(dān)憂。P3表示：“我是副主任委員，但沒(méi)有合適的繼任者，擔(dān)心科室影響力會(huì)因此而下降?！贝送?，有受訪者建議在離任過(guò)渡期落實(shí)“傳幫帶”。

2.2.6" 區(qū)別性待遇 """"受訪者表示，需要保持與臨床護(hù)士的區(qū)別，以體現(xiàn)對(duì)曾經(jīng)管理崗位成績(jī)的認(rèn)可，而離任后這種區(qū)別感將面臨威脅。例如，P5表示：“護(hù)士長(zhǎng)待遇和臨床護(hù)士是不一樣的，如果離任后待遇和臨床護(hù)士沒(méi)有區(qū)別，心里肯定會(huì)有落差?！?/p>

2.3" "應(yīng)對(duì)策略偏好

2.3.1" "積極應(yīng)對(duì)自我重塑 """""""部分受訪者在離任前充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性，通過(guò)專科學(xué)習(xí)或發(fā)展其他愛(ài)好，快速適應(yīng)了護(hù)士長(zhǎng)職業(yè)生涯后期的轉(zhuǎn)變。

P11表示：“我以前對(duì)護(hù)理信息學(xué)感興趣，經(jīng)常自學(xué)或參加培訓(xùn)，后來(lái)牽頭成立了醫(yī)院護(hù)理信息小組。醫(yī)院信息中心非常需要了解臨床工作的人，離任后我轉(zhuǎn)崗到信息中心，非常高興能在自己感興趣的領(lǐng)域繼續(xù)工作?！贝送猓糠蛛x任護(hù)士長(zhǎng)建議年輕護(hù)士長(zhǎng)盡早進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，提升專科護(hù)理能力或科研能力，以便離任后有更多選擇。P4表示：“何主任不僅是管理者，而且是資深的傷口治療師，還是碩士生導(dǎo)師，如果她離任了，可以選擇自己喜歡的崗位。而部分護(hù)士長(zhǎng)工作重點(diǎn)都在管理，忽視了專業(yè)能力建設(shè)?！?/p>

2.3.2 """制度支持需求 """受訪者表示，職業(yè)生涯后期轉(zhuǎn)型缺乏制度支持，希望醫(yī)院可以制訂相關(guān)制度，提供可選擇的崗位，以便年輕護(hù)士長(zhǎng)在職業(yè)生涯早期根據(jù)自身情況針對(duì)性提升能力，從而更好地應(yīng)對(duì)轉(zhuǎn)型。P7表示：“以前離任人數(shù)少，崗位安排較容易，跟領(lǐng)導(dǎo)交流后就能確定?，F(xiàn)在離任人數(shù)多，醫(yī)院和護(hù)理部又沒(méi)有相關(guān)制度，護(hù)士長(zhǎng)即將離任時(shí)都很迷茫?！盤2表示：“希望醫(yī)院出臺(tái)相關(guān)政策，明確離任后可以從事哪些崗位及相應(yīng)崗位職責(zé)，如健康管理、科室教學(xué)、運(yùn)營(yíng)管理、學(xué)科建設(shè)指導(dǎo)等，以便早做準(zhǔn)備，變被動(dòng)為主動(dòng)?！?/p>

3" 討論

3.1" 多元化發(fā)展，分散職業(yè)認(rèn)同中心性

職業(yè)認(rèn)同是指?jìng)€(gè)體對(duì)所從事職業(yè)的積極感知和正向評(píng)價(jià)［17］。護(hù)士長(zhǎng)一般為優(yōu)秀護(hù)士競(jìng)聘上崗，具有良好的職業(yè)素養(yǎng)，對(duì)護(hù)理專業(yè)期望較高，因此職業(yè)認(rèn)同感較高［18］。護(hù)士的職業(yè)認(rèn)同感與工作投入呈正相關(guān)［19］，且隨著醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展，護(hù)士長(zhǎng)從單一的護(hù)理人力資源管理者角色向護(hù)理服務(wù)管理者、科室經(jīng)濟(jì)管理者、護(hù)理科研與教學(xué)管理者等多重角色轉(zhuǎn)變，工作內(nèi)容與內(nèi)涵不斷豐富［8，20］。這意味著護(hù)士長(zhǎng)需要在工作中投入更多時(shí)間和精力，在一定程度上阻礙了工作以外的興趣和人際關(guān)系發(fā)展，導(dǎo)致職業(yè)認(rèn)同處于中心地位，而其他方面的認(rèn)同感相對(duì)較低，這并不利于其適應(yīng)離任轉(zhuǎn)崗。因此，為了讓護(hù)士長(zhǎng)順利完成職業(yè)生涯后期轉(zhuǎn)型，建議其盡早主動(dòng)制訂多元化發(fā)展計(jì)劃，如志愿服務(wù)、慢病管理、科研創(chuàng)新等［7］。

3.2" 聚焦身份重塑需求，發(fā)揮個(gè)體優(yōu)勢(shì)

由于職業(yè)認(rèn)同的中心性，護(hù)士長(zhǎng)在離任轉(zhuǎn)崗時(shí)身份威脅感較強(qiáng)烈。本研究中，多數(shù)受訪者表示離任會(huì)引發(fā)其對(duì)身份喪失的擔(dān)憂。這種擔(dān)憂源于身份動(dòng)機(jī)，即從某種身份狀態(tài)轉(zhuǎn)變?yōu)槠渌矸轄顟B(tài)過(guò)程中面臨的壓力或動(dòng)力，而身份動(dòng)機(jī)會(huì)使個(gè)體產(chǎn)生心理沖突或應(yīng)激，沖突或應(yīng)激程度則取決于當(dāng)前崗位滿足個(gè)體社會(huì)性和個(gè)體性身份動(dòng)機(jī)的程度，具體體現(xiàn)在自尊、自我效能、歸屬感、意義感等方面［12］。

在個(gè)體性動(dòng)機(jī)方面，離任會(huì)在一定程度上削弱護(hù)士長(zhǎng)的尊嚴(yán)感、價(jià)值感和歸屬感。但在自我效能感知方面，不同個(gè)體間存在差異，本研究中部分受訪者對(duì)自身能力的認(rèn)可度較高，具有較強(qiáng)的自我效能感，希望離任后繼續(xù)從事具有挑戰(zhàn)性的工作；而有部分護(hù)士長(zhǎng)由于身體、家庭等因素，希望從事相對(duì)輕松的工作。因此，護(hù)士長(zhǎng)進(jìn)入職業(yè)生涯后期轉(zhuǎn)型階段，需要從心理上進(jìn)行自我重塑，重新定義自我價(jià)值，以實(shí)現(xiàn)心理平衡［9］。組織層面可以根據(jù)離任護(hù)士長(zhǎng)的個(gè)人能力和意愿，匹配相應(yīng)崗位，以充分發(fā)揮其優(yōu)勢(shì)。此外，組織需要從細(xì)節(jié)行動(dòng)上關(guān)心、關(guān)愛(ài)離任護(hù)士長(zhǎng)，尤其是離任后更換工作環(huán)境的護(hù)士長(zhǎng)。例如，舉辦榮退儀式、節(jié)日慰問(wèn)；冠以科室業(yè)務(wù)指導(dǎo)專家、學(xué)科指導(dǎo)專家等頭銜，肯定其過(guò)去貢獻(xiàn)，讓其保持與團(tuán)隊(duì)或組織的聯(lián)系；建立離任后心理支持機(jī)制。

在社會(huì)性動(dòng)機(jī)方面，部分受訪者對(duì)離任前后崗位的意義感知存在落差。有受訪者提到，護(hù)理管理工作有強(qiáng)烈的成就感和意義感，擔(dān)憂離任會(huì)導(dǎo)致“管理經(jīng)驗(yàn)”及“社會(huì)資源”的延續(xù)性和傳承性受到影響。因此，受訪者建議從組織層面制訂離任過(guò)渡期相關(guān)制度，并促進(jìn)“傳幫帶”。這與Cain JM等［21］提出的“繼任計(jì)劃”相似。該計(jì)劃認(rèn)為，如果員工和管理部門都不愿意提出離任這一“禁忌”話題（何時(shí)離任、何人繼任、如何選拔繼任者），會(huì)增加資源傳承失敗的風(fēng)險(xiǎn)，因此提倡提高繼任計(jì)劃的透明度，以促進(jìn)所有利益相關(guān)者之間充分溝通，推動(dòng)“管理經(jīng)驗(yàn)”及“社會(huì)資源”傳承。此外，有受訪者表示離任后薪資福利仍需要與普通臨床護(hù)士有所區(qū)別，從而體現(xiàn)組織對(duì)其既往工作價(jià)值的認(rèn)可。該院執(zhí)行“相同年資及職稱情況下，離任護(hù)士長(zhǎng)崗位績(jī)效低于在任護(hù)士長(zhǎng)，相同崗位情況下績(jī)效高于普通員工”的方案，獲得了離任護(hù)士長(zhǎng)的普遍認(rèn)可。

3.3" 積極營(yíng)造“離任轉(zhuǎn)型友好醫(yī)院”文化氛圍

“十四五”規(guī)劃［3］強(qiáng)調(diào)，應(yīng)注重緩解結(jié)構(gòu)性就業(yè)矛盾，完善重點(diǎn)群體就業(yè)支持體系。為有效避免“漸進(jìn)式延遲退休年齡政策”帶來(lái)的勞動(dòng)力弱化，降低知識(shí)型管理人才離任的潛在損失，有必要關(guān)注護(hù)士長(zhǎng)職業(yè)生涯后期規(guī)劃，從而推動(dòng)護(hù)理事業(yè)健康發(fā)展。對(duì)此，建議組織層面和個(gè)人層面協(xié)同營(yíng)造“離任轉(zhuǎn)型友好醫(yī)院”文化氛圍［22］。在組織層面，醫(yī)院應(yīng)制訂相關(guān)管理方案，建立如“離任過(guò)渡期”“繼任計(jì)劃”等制度，將組織需求、崗位標(biāo)準(zhǔn)與離任護(hù)士長(zhǎng)需求、意愿、優(yōu)勢(shì)等有效結(jié)合。在個(gè)人層面，應(yīng)激發(fā)年輕護(hù)士長(zhǎng)的主觀能動(dòng)性，鼓勵(lì)其在職業(yè)生涯早期參與?？谱o(hù)士培訓(xùn)，承擔(dān)?？谱o(hù)理門診工作等，或利用工會(huì)建立的興趣小組發(fā)展其他愛(ài)好，以主動(dòng)適應(yīng)職業(yè)生涯后期的轉(zhuǎn)變。

4" 小結(jié)

本研究中所有受訪者均認(rèn)為離任是一種不受歡迎的職業(yè)生涯中斷，需要個(gè)人和醫(yī)療機(jī)構(gòu)共同關(guān)注。本研究基于身份建構(gòu)理論［11］，闡述了護(hù)士長(zhǎng)在職業(yè)生涯后期轉(zhuǎn)型階段身份構(gòu)建和維持的幾個(gè)心理動(dòng)機(jī)（自尊、自我效能感、歸屬感、意義感、連續(xù)性和區(qū)別性）的變化情況，同時(shí)總結(jié)了受訪者應(yīng)對(duì)策略偏好。但是，本研究也存在一定局限性。一方面，僅對(duì)某區(qū)域醫(yī)療中心的離任轉(zhuǎn)崗或即將離任的護(hù)士長(zhǎng)進(jìn)行訪談，結(jié)果不具有全國(guó)代表性。另一方面，未深入探討身份建構(gòu)過(guò)程中各個(gè)動(dòng)機(jī)之間的相互作用路徑，后續(xù)研究將深入探討。

參考文獻(xiàn)

［1］" 國(guó)家統(tǒng)計(jì)局.第七次全國(guó)人口普查主要數(shù)據(jù)公布［EB/OL］.（2021-05-11）［2024-02-07］.http：//www.stats.gov.cn/xxgk/sjfb/zxfb2020/202105/t20210511_1817195.html.

［2］" 中共中央" 國(guó)務(wù)院.國(guó)家積極應(yīng)對(duì)人口老齡化中長(zhǎng)期規(guī)劃［EB/OL］.（2019-11-21）［2024-02-07］.http：//www.gov.cn/zhengce/2019-11/21/content_5454347.htm.

［3］" 中共中央" 國(guó)務(wù)院.中共中央關(guān)于制定國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展第十四個(gè)五年規(guī)劃和二〇三五年遠(yuǎn)景目標(biāo)的建議［EB/OL］.（2020-11-03）［2024-02-07］.http：//www.gov.cn/zhengce/2020-11/03/content_5556991.htm.

［4］" 陳雪如，王冬梅.護(hù)士長(zhǎng)離任后崗位流向意愿及原因分析［J］.護(hù)理學(xué)雜志，2010，25（13）：29-30.

［5］" SOUSA-RIBEIRO M， LINDFORS P， KNUDSEN K.Sustainable working life in intensive care： a qualitative study of older nurses［J］.Int J Environ Res Public Health，2022，19（10）：6130.

［6］" 龔" ""紅，張小玲，彭" ""姍.知識(shí)型老年員工人力資本異質(zhì)性對(duì)其再職業(yè)選擇影響研究：來(lái)自研究型大學(xué)的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)［J］.科技進(jìn)步與對(duì)策，2017，34（13）：153-160.

［7］" ONYURA B，BOHNEN J，WASYLENKI D，et al.Reimagining the self at late-career transitions： how identity threat influences academic physicians' retirement considerations［J］.Acad Med，2015，90（6）：794-801.

［8］" 劉治君，章" ""成，任" ""勇，等.公立醫(yī)院中層干部勝任力培訓(xùn)體系構(gòu)建與實(shí)踐［J］.中國(guó)衛(wèi)生質(zhì)量管理，2022，29（4）：99-103.

［9］" 郭 """琴，吳修建.護(hù)士長(zhǎng)循證實(shí)踐中的實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)力現(xiàn)狀調(diào)查及影響因素分析［J］.護(hù)士進(jìn)修雜志，2023，38（5）：442-449.

［10］" BOYLE PA.The second act： seeking best practices for encore worker management［J］.Gerontologist，2020，60（6）：466-476.

［11］" 張美琪.不禮貌視域下醫(yī)患互動(dòng)中的語(yǔ)用身份建構(gòu)［D］.哈爾濱：黑龍江大學(xué)，2022.

［12］" EASTERBROOK M，VIGNOLES VL.Different groups， different motives： identity motives underlying changes in identification with novel groups［J］.Pers Soc Psychol Bull，2012，38（8）：1066-1080.

［13］" VIGNOLES VL，REGALIA C，MANZI C，et al.Beyond self-esteem： influence of multiple motives on identity construction［J］.J Pers Soc Psychol，2006，90（2）：308-333.

［14］" 陳向明.質(zhì)的研究方法與社會(huì)科學(xué)研究［M］.北京：教育科學(xué)出版社，2001：50，402－404．

［15］" STEEN GJ，DORST AG，HERRMANN JB，et al.A method for linguistic metaphor identification： from MIP to MIPVU［M］.Amsterdam NL： John Benjamins，2010：10-16．

［16］" 蘭文霞，白劍英，聶小娟.規(guī)范化培訓(xùn)護(hù)士專業(yè)生活品質(zhì)在自我效能感與心理韌性間的中介效應(yīng)探究［J］.中國(guó)衛(wèi)生質(zhì)量管理，2023，30（12）：54-58.

［17］" 田小榮，田艷妮.手術(shù)室男護(hù)士職業(yè)認(rèn)同與工作壓力、生活質(zhì)量的相關(guān)性研究［J］.中國(guó)衛(wèi)生質(zhì)量管理，2021，28（3）：51-55.

［18］" 孟雯琪.臨床護(hù)士職業(yè)認(rèn)同現(xiàn)狀及影響因素的混合性研究［D］.濟(jì)南：山東中醫(yī)藥大學(xué)，2023.

［19］" 徐龍華.三級(jí)甲等醫(yī)院護(hù)士職業(yè)認(rèn)同與工作投入的相關(guān)性研究［D］.南京：南京中醫(yī)藥大學(xué)，2016.

［20］" 馬" 莉，王" 清，陳" 雁.護(hù)理管理者勝任力模型在新任護(hù)士長(zhǎng)培訓(xùn)中的應(yīng)用與效果評(píng)價(jià)［J］.中國(guó)護(hù)理管理，2017，17（12）：1635-1639.

［21］" CAIN JM，F(xiàn)ELICE ME，OCKENE JK， et al.Meeting the late-career needs of faculty transitioning through retirement： one institution's approach［J］.Acad Med，2018，93（3）：435-439.

［22］" 陽(yáng)義南，張?jiān)谌?實(shí)施延遲退休對(duì)企業(yè)組織與員工的影響、共因及引導(dǎo)政策［J］.北京航空航天大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2023，36（3）：123-132.

通信作者：

何" 梅：電子科技大學(xué)醫(yī)學(xué)院附屬綿陽(yáng)醫(yī)院（綿陽(yáng)市中心醫(yī)院）副院長(zhǎng)

E-mail：hemeimy@163.com

收稿日期：2024-02-18

修回日期：2024-04-23

責(zé)任編輯：任紅霞