高管激勵對企業創新質量的影響研究

摘 要：創新是經濟增長的重要驅動力，企業必須依靠創新來增強自身的核心競爭力。高管是企業的關鍵決策者，對企業的創新活動具有重要影響。選取中國2018-2022年1 699家制造業上市企業為研究樣本，從高管激勵的薪酬激勵與股權激勵兩方面對企業創新質量的影響進行實證分析。研究發現：薪酬激勵、股權激勵均顯著促進企業創新質量的提升；企業獨立董事在薪酬激勵與股權激勵對企業創新質量的影響中起正向調節作用。因此，企業必須合理配置高管薪酬激勵與股權激勵，激發高管創新意愿與潛能，并充分發揮獨立董事的作用，對公司管理層實施有效監督，從而促進企業創新和高質量發展。

關鍵詞：企業高管；薪酬激勵；股權激勵；獨立董事；創新質量

中圖分類號：F271；F273.1;F425

文獻標識碼：A

DOIdoi：10.3969/j.issn.1672-2272.202405192

Study on the Influence of Executive Incentive on Enterprise Innovation Quality：Based on the Regulatory Role of Independent Directors

Pan Shuting

（School of Economics and Management， Hunan University of Technology， Zhuzhou 412007，China）

Abstract：Innovation is an important driving force for economic growth. To gain more profits， companies must rely on innovation to enhance their core competitiveness. Executives are the key decision-makers of an enterprise and have an important influence on the innovation activities of the enterprise. This paper selects 1，699 listed manufacturing companies in my country from 2018 to 2022 as a sample to conduct an empirical analysis on the impact of executive incentives on corporate innovation quality from two aspects： salary incentives and equity incentives. The study found that： both salary incentives and equity incentives significantly promote the improvement of corporate innovation quality; corporate independent directors play a positive regulating role in the impact of salary incentives and equity incentives on corporate innovation quality. Therefore， companies must rationally allocate executive compensation incentives and equity incentives， stimulate executives’willingness and potential to innovate， and give full play to the functions of independent directors to implement effective supervision of company management， thereby promoting corporate innovation and high-quality development.

Key Words：Corporate Executive; Compensation Incentive; Equity Incentive; Independent Director; Innovation Quality

0 引言

2016年，國務院印發的《國家創新驅動發展戰略綱要》明確提出，要在2020年進入創新型國家、2030年躋身于創新型國家前列、2050年成為全球科技創新大國，“三步走”戰略的提出為我國建設創新型科技強國明確了目標。黨的十八大以來，習近平總書記提出“面向世界科技前沿，面向經濟主戰場，面向國家重大需求，面向人民生命健康”，進一步為我國加速科技創新，實現高水平科技自立自強指明了方向。黨的二十大報告更是將創新置于現代化發展的核心地位，并對深入實施創新驅動發展戰略作出了重大部署。創新是國家發展的重要前提和保證，對于現代企業而言，創新不僅是公司治理的重要方面，更是企業的立身之本、活力之源。企業作為重要的市場主體，其創新水平和創新質量對國家的高質量發展至關重要。面對日益激烈的市場競爭，企業必須持續創新，才能在瞬息萬變的市場環境中立于不敗之地。

企業創新是一個復雜的過程，受多種因素影響，而“人”是其中的關鍵因素，尤其是企業的戰略決策與實施者——企業高管。在現代公司制度下，公司的創新活動與企業高管的行為息息相關，不僅是公司重大創新決策的制定者，也是關鍵創新資源的配置者。因此，高管的創新決策與個人努力是提高企業創新質量的關鍵因素。如何有效地激勵高管，充分發揮其創新潛能，是關系到企業乃至國家創新發展的重要課題。現有文獻關于高管激勵的研究主要集中于企業績效、公司研發投入、企業價值等方面，而對高管激勵與企業創新質量關系的研究相對較少?；诖?，本文以中國2018-2022年1 699家制造業上市企業為研究對象，探討高管激勵對企業創新質量的影響，并考察獨立董事在其中的調節作用，以期為企業提高創新質量提供理論依據和實踐參考。

1 理論分析與研究假設

1.1 高管薪酬激勵與企業創新質量

關于高管薪酬激勵對企業創新質量的影響，學術界存在不同的觀點。部分學者認為，高管薪酬激勵對企業創新質量起到抑制作用。高管薪酬激勵通常以工資和獎金等形式體現，屬于短期激勵，而企業的研發活動則需要持續的投入，并且具有較高的風險，因此高管可能會為了追求企業的短期績效而放棄高風險的創新項目[1]。在現代企業制度下，委托代理問題的存在使得企業高管更傾向于追求薪資財富、權力保障、地位聲望和個人價值的最大化，從而降低了對創新的追求。已有相關實證研究表明，管理者的薪酬水平與企業當年經營業績顯著相關。為了獲得更多的利潤，管理者可能會更加關注企業的短期效益，更傾向于選擇風險更低、回報周期更短的項目，而忽視企業的長遠利益。

然而，也有一些研究表明，薪酬激勵可以降低高管對創新風險的排斥程度，進而提高管理層的創新意愿[2]。同時，薪酬激勵作為一種直接的激勵手段，可以滿足管理層的物質需求和生活需求，從而激發高管的創新動力，促使其積極投身于企業創新活動[3]。已有相關研究表明，企業高管的薪酬水平與企業在創新方面的投入與產量呈正相關關系，高薪酬可以使管理者更加專注于工作，并更多地從公司長遠發展角度考慮問題[4]。高管薪酬也是管理者自我價值的一種外在表現，如高管之間會通過薪酬的對比來展現自身能力，以滿足其成就動機。因此，給予企業管理層高于同行的薪酬既能體現管理者的價值，也能增強其對公司的歸屬感[5]。基于此，本文提出如下假設：

H1：高管薪酬激勵對公司創新質量的提升有顯著的正向影響。

1.2 高管股權激勵與企業創新質量

高管股權激勵是企業授予公司管理層的一項經濟權利，通常以股票的形式體現。目前關于股權激勵與企業創新績效的關系，學術界尚未形成統一的結論。部分學者認為，股權激勵并不一定會提高企業創新質量。首先，高管股權激勵的行權條件通常與企業整體業績和個人業績掛鉤，這可能導致管理層為了滿足行權條件而過度關注企業短期業績或股價波動等信息[6]。其次，部分企業設置了較為苛刻的行權考核條件，加大了高管完成難度，使得股權激勵難以對管理層發揮真正的作用，進而導致高管投入創新的積極性不高，企業創新活力下降[7]。最后，中國部分上市公司的股權激勵方案“華而不實”，存在行權對象范圍廣、限制條件低等問題，導致股權激勵逐漸成為高管福利的一種形式，激勵效果并不顯著[8]。此外，當股權激勵超出一定范圍時，管理層還會降低公司的創新投入，呈現出管理防衛效果[9]。

然而，也有學者通過實證研究發現，實施股權激勵或股權激勵程度較高的企業，其創新水平也較高。首先，股權激勵在一定程度上緩解了委托代理沖突。股權激勵通過授予管理者股份，使其同時扮演企業管理者和所有者的角色，將高管自身利益與企業利益捆綁在一起，促進了股東利益與高管利益的趨同，從而增加了高管承擔風險的意愿，進而更加關注企業的創新活動[10]。其次，股權激勵作為一種長期激勵機制，管理者較少會受到股票價格在短期內波動的影響，且激勵方案中通常會制定高管保護條款，避免股票價格下跌對高管產生的負面影響，增強他們對創新失敗的接受度。最后，股權激勵還有利于公司合理地分配資源，改善公司內部治理，減少代理與監管費用，進一步將高管與股東利益聯系在一起，提高管理層創新動力[11]?；诖?，本文提出如下假設：

H2：高管股權激勵對企業創新質量的提升有顯著的正向影響。

1.3 獨立董事的調節作用

基于獨立董事設立的初衷，學者們普遍認為，獨立董事制度作為一種重要的公司治理制度，能夠有效解決代理問題，強化高管激勵對企業創新質量的促進作用[12]。首先，企業實施高管激勵時，獨立董事可以加強對企業管理層的監督，抑制高管的自利行為，約束高管的短視投資計劃，緩和高管與股東的利益沖突以及風險偏好差異，進而督促高管積極參與研發創新活動[13]。其次，企業的獨立董事往往來自不同行業，具備不同的專業知識和技能，能夠在企業財務分析、研發創新、管理決策等方面提供可靠的建議[14]。具體而言，在開展創新活動時，獨立董事能夠協助公司高管制定正確的創新發展決策，引導企業將資源配置更多地向創新計劃傾斜，并為企業提供豐富的社會資源，如信貸融資資源、財政補貼等，緩解企業資金壓力[15]?；诖?，本文提出如下假設：

H3：獨立董事正向調節高管薪酬激勵對企業創新質量的影響；

H4：獨立董事正向調節高管股權激勵對企業創新質量的影響。

2 研究設計

2.1 樣本選擇與數據來源

本文選取2018-2022年中國1 699家制造業上市公司為研究樣本，引入獨立董事這一調節變量，從薪酬激勵和股權激勵兩個角度實證分析高管激勵對企業創新質量的影響。為保證數據質量，對數據進行如下預處理：①利用CSMAR數據庫對我國制造業A股上市公司進行篩選；②剔除ST及*ST類企業；③對全部連續變量進行1%和99%的截尾處理。最終獲得1 699家上市公司，共計8 495份樣本數據。所有數據分析均采用Stata 17.0軟件。

2.2 變量測度

2.2.1 被解釋變量

目前，國內外學者主要采用專利數據、新產品銷售收入和研發投入強度等指標來衡量企業創新質量[10]。由于部分企業研發投入等相關數據存在缺失，而新產品銷售收入指標更多的是反映新產品投入市場后給企業帶來的收益，并不能完全體現出企業創新質量。因此，本文借鑒白旭云等[16]與蔣才芳等[17]的研究，選取發明專利申請數量的自然對數來衡量企業的創新質量，記為CZ。

2.2.2 解釋變量

高管激勵從高管薪酬激勵與高管股權激勵兩個維度進行測量。借鑒湯業國等[18]的研究，采用高管前3名薪酬總額取自然對數來衡量高管薪酬激勵，記為XC；采用高管累計持股比例來衡量高管股權激勵，記為CQ。

2.2.3 調節變量

本文的調節變量為獨立董事，借鑒張晶等[12]的研究，采用獨立董事人數占董事會人數的比值來衡量，記為DL。

2.2.4 控制變量

借鑒翁辰等[19]、趙旭梅[20]的研究，選取資產負債率（ZF）、企業規模（QG）、兩權分離度（FL）、企業成立年限（TM）、所有權性質（XZ）、凈資產收益率（SY）、現金流量（XL）、董事會規模（DG）等作為控制變量。主要變量詳細說明如表1所示。

2.3 模型構建

為了檢驗假設H1、H2，即高管薪酬激勵、股權激勵是否對企業創新質量有正向促進作用，構建模型（1）和（2）：

CZi，t=β0+β1XCi，t+β2Controlsi，t+εi，t （1）

CZi，t=β0+β1GQi，t+β2Controlsi，t+εi，t （2）

其中，i代表企業，t代表時間，CZi，t代表企業i 第 t年的創新質量，XCi，t代表高管薪酬激勵，GQi，t代表高管股權激勵，Controli，t為控制變量，εi，t為殘差項。

為了檢驗假設H3、H4，即獨立董事在高管薪酬激勵、股權激勵與企業創新質量之間的調節作用，構建模型（3）和（4）：

CZi，t=β0+β1XCi，t+β2DLi，t+β3XCi，t×DLi，t+β4Controlsi，t+εi，t（3）

CZi，t=β0+β1GQi，t+β2DLi，t+β3GQi，t×DLi，t+β4Controlsi，t+εi，t （4）

其中，XCi，t×DLi，t代表高管薪酬激勵與獨立董事的交互項，GQi，t×DLi，t代表高管股權激勵與獨立董事的交互項。

3 實證檢驗與結果分析

3.1 描述性統計分析

表2列示了主要變量的描述性統計結果。由表 2 可知，企業創新質量（CZ）的最大值為6.418，最小值為0，標準差為1.666，均值為2.299，表明我國制造業企業創新質量差異較大，創新水平參差不齊。高管薪酬激勵（XC）最大值為16.650，最小值為13.280，均值為14.720，表明高管薪酬激勵在我國制造業企業中應用較為廣泛。高管股權激勵（GQ）最大值為0.204，最小值為0，均值為0.032，表明部分制造業企業尚未采取股權激勵措施。董事會中獨立董事占比（DL）最大值為0.571，最小值為0.333，表明我國制造業企業獨立董事人數差異不大?？刂谱兞糠矫?，資產負債率（ZF） 均值為0.400；企業規模（QG）最大值為25.740，最小值為20.120，均值為22.260，企業成立年限（TM）均值為23，表明樣本企業整體規模較小，經營年限較短。

3.2 相關性分析

表 3 列示了主要變量的皮爾遜相關性分析結果。高管薪酬激勵（XC）、高管股權激勵（GQ）與企業創新質量（CZ）呈顯著正相關關系，初步驗證了假設H1 和H2。同時，所選的控制變量均與因變量存在顯著的相關關系，表明控制變量的選取較為合理。

為進一步排除多重共線性問題，本文利用方差膨脹因子（VIF）對模型的自變量進行檢驗，結果如表4所示，最大VIF值為2.030，均值為1.430，遠小于臨界值10，表明模型不存在多重共線性問題。

3.3 實證分析

高管激勵與企業創新質量的回歸結果如表5所示。表 5 中，模型1為僅控制控制變量的回歸結果。模型2、模型3分別加入了高管薪酬激勵、高管股權激勵，模型4、模型5則分別加入了高管薪酬激勵與獨立董事的交互項和高管股權激勵與獨立董事的交互項?；貧w結果顯示，高管薪酬激勵（XC）的回歸系數為0.170，且在1%的水平上顯著為正，說明高管薪酬激勵對企業創新質量

有顯著的正向影響，假設 H1得到驗證。高管股權激勵（GQ）的回歸系數為3.332，且在1%的水平上顯著為正，表明高管股權激勵對企業創新質量有顯著的正向影響，假設H2得到驗證。高管薪酬激勵和獨立董事的交互項（XC×DL）對企業創新質量的回歸系數為1.242，且在5%的水平上顯著為正，說明獨立董事正向調節了高管薪酬激勵對企業創新質量的促進作用，假設H3得到驗證。高管股權激勵與獨立董事的交互項（GQ×DL）對企業創新質量的回歸系數為18.292，且在1%的水平上顯著為正，說明獨立董事正向調節了高管股權激勵對企業創新質量的促進作用，假設H4得到驗證。

3.4 穩健性檢驗

考慮到高管激勵對企業創新質量的作用可能存在滯后效應，故將相關解釋變量滯后一期，并重新進行回歸。穩健性檢驗結果如表6所示，與前文基本一致， 表明本文的研究結論具有較好的穩健性。

4 結論、啟示與展望

4.1 研究結論

高管作為企業的核心領導層，對企業創新活動具有重要影響。本文以2018—2022年我國1 699家制造業上市公司為研究樣本，探討了高管薪酬激勵、股權激勵對企業創新質量的影響，并驗證了獨立董事的調節作用，得到以下研究結論。

第一，高管薪酬激勵與股權激勵均能夠顯著促進企業創新質量的提升。高管薪酬激勵作為一種直接獎勵，在滿足高管基本物質需求的同時具有“創新補償效應”，進一步激發了管理者的創新意愿。股權激勵下，管理者從企業長期利益出發，重視技術創新和研發投資，減少短視行為，緩解了委托-代理沖突，將個人利益與公司利益相結合，促使高管更加關注企業創新活動，提升風險承擔意愿，進而促進企業創新質量的提升。

第二，獨立董事在高管薪酬激勵、股權激勵與企業創新質量之間發揮正向調節作用。獨立董事能夠有效約束高管的利己主義與保守主義行為，促使其更加積極地進行研發創新。同時，獨立董事憑借其自身的專業優勢，能夠促進企業完善內部治理結構，提高企業創新決策質量。此外，獨立董事還可以幫助企業獲取更多的社會資源，解決企業在創新過程中所面臨的資金短缺等難題。

4.2 管理啟示

第一，完善高管激勵機制。企業應根據自身發展戰略，制定科學合理的高管薪酬激勵制度，在保障高管基本薪酬水平的基礎上，構建與創新相關的績效考核體系，將企業的創新目標與高管的薪酬水平緊密掛鉤[21]。同時，企業還應充分發揮股權激勵的長期激勵作業，制定科學合理的行權條件和考核指標，確保高管有完成業績、獲得股權、取得高風險投資回報的可能，避免高管追求短期利益而忽視企業長期可持續發展，也要避免股權激勵成為高管的一種福利形式，喪失其激勵的作用價值[22]。

第二，重視獨立董事的作用。企業應重視獨立董事制度建設，在保證獨立董事比例符合監管要求的基礎上，進一步優化獨立董事結構，選聘具有豐富經驗和專業知識的獨立董事，并為其有效履行職責提供必要的保障。企業還應注重聽取獨立董事在創新發展戰略、研發投入、風險控制等方面的意見和建議，充分發揮獨立董事在促進企業創新發展方面的積極作用。此外，企業在開展創新活動時，要充分利用獨立董事提供的信貸融資資源、財政補貼等社會資源。

4.3 研究不足與展望

本文仍存在一些不足之處：一方面，本文僅關注了高管激勵對企業創新質量的影響，未考慮研發投入、研發投入轉化率等因素，未來研究可進一步探討其他因素對企業創新質量的影響。另一方面，本文主要考察了高管薪酬激勵和股權激勵兩種顯性激勵方式與企業創新質量的關系，未考慮在職消費、隱性薪酬等其他激勵方式的影響，未來研究可進一步探討不同類型的激勵方式對企業創新質量的影響。

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（責任編輯：張雙鈺）

作者簡介：潘舒婷（2001-），女，湖南工業大學經濟與管理學院碩士研究生，研究方向：注冊會計師。