互聯網時代企事業單位人力資源管理新思維的探究

2022年7月，中國信息通信研究院正式發布了《中國數字經濟發展報告》，其中明確提出，2021年我國數字經濟發展規模為45.5萬億元，同比增長16.2%，數字產業化規模在數字經濟中占比為18.3%，產業數字化發展規模在數字經濟中占比為81.7%。我國數字中國建設戰略的提出，促進了企事業單位的數字化轉型。其中以人工智能、大數據、云計算等新一代信息技術的出現為代表，對于組織創新變革帶來的作用和影響越來越突出，也成為企事業單位降本增效、提高管理水平的重要技術，人力資源管理工作面臨的內外部環境也發生了顛覆性變化。

互聯網時代人力資源管理變革內容

一、數字化的人力資源管理技術

將人工智能、大數據技術等運用在人力資源管理工作的選、育、用、留等環節中，可以實現人力資源管理工作的閉環式管理，促進企事業單位實現內部管理工作的降本增效。舉例來說，將人工智能技術運用在人才招聘環節中，生成人才畫像，實現對候選人的快速篩選；在人力資源考核中利用大數據技術，針對員工的業務成果、創新力、責任感進行關鍵數據的提取，形成更為全方位和立體化的考核標準，實現人力資源管理工作的重新建構。

二、數字化組織驅動的流程再造

基于數字化的管理工作環境，企事業單位的人力資源管理工作可以實現智能化處理，人力資源管理工作形成以智能技術為支持的流水線，在其中某一節點工作流程結束之后，可以直接觸發下一節點，實現流程的自動化運轉、數據信息的自動化沉淀，形成了人力資源管理工作的閉環體系，彌補傳統單項流程存在的缺陷和不足，促進人力資源管理工作走向升級。

三、數字化的用工管理生態思維

互聯網時代的來臨，代表著企事業單位的用工管理工作需要從傳統的線性思維轉變為非線性生態思維，企事業單位的組織邊界開始變得越來越模糊，各個部分之和相加可能并不等于總體。在人力資源管理疊加原理失效之后，則需要企事業單位站在非線性角度，客觀看待企事業單位的人力資源管理工作，企事業單位人力資源管理工作不可以簡單地追求經濟效益，員工追求的也不再簡單地局限于薪酬，而是實現員工和企事業單位的共同發展，讓企事業單位和員工可以形成命運共同體。

互聯網時代人力資源管理樹立新思維的必要性

一、適應全球數字化進程的必然選擇

后疫情時代，為進一步降低由于公共衛生事件和內外環境突發因素對企事業單位帶來的負面影響，人力資源管理工作必須走向智能化的轉型之路，突破時空障礙，促進遠程協同辦公，從傳統的線下管理轉變為線上管理，從傳統的現場辦理轉變為自助辦理，實現整個運營管理過程的自動化運行。人力資源管理工作價值鏈升級，為企事業單位帶來更好的人力資源管理服務。

二、滿足企事業單位智能化發展的客觀需要

數字經濟時代，企事業單位的人力資源管理工作需要積極地作出變革，實現對企事業單位管理決策的全面調整。一方面需要成為世界一流建設的推動者，另一方面需要成為企事業單位在管理模式變革上的先行者，還要求企事業單位成為智能技術的引領者、合規管理的示范者，以推動企事業單位人力資源管理創新，保障人力資源管理工作順利高效開展，從而提升企事業單位的人力資源管理和服務水平。

互聯網時代人力資源管理變革路徑

一、員工與組織：雇傭關系靈活化

（一）工作時間的彈性化

為進一步應對傳統企事業單位人力資源管理工作員工工時太過固定所引發的各種弊端，企事業單位可以通過對可變工時、遠程工作模式的合理運用，讓員工的工作時間、工作空間變得更為自由，提高員工的工作創造力和工作效率。例如，遠程工作主要指的是依托于互聯網設備進行居家辦公或者在線辦公，不影響其工作效率，同時也可以讓員工的工作地點更為自由。

（二）工作地點的自由化

數字化時代全面來臨之際，員工的工作地點不再簡單地局限于辦公室，還可以選擇家中、咖啡店等任意地點，進行工作地點的隨機切換，實現對工作及生活的有效平衡，讓員工不再將時間浪費于工作地點的往返中，突破傳統工作點對點的地理限制，對員工的工作空間進行重新定義。

（三）工作內容的多樣化

工作時間的彈性化以及工作地點的高度自由，也會讓員工的工作內容變得更加豐富多樣。這也就代表著，員工在日常工作中可以突破組織帶來的邊界和限制，在不同的組織中以全職、兼職等多種方式打破工作時空限制，隨時隨地按照自己的需求和偏好，以工作團隊和個人的方式完成各種工作任務。

二、組織與技術：管理決策智能化

將人工智能、大數據、云計算、物聯網技術應用在企事業單位的人力資源管理決策工作中，可以徹底消除組織邊界，建設智能化決策體系。尤其是2020年全球公共衛生事件的突發，進一步激發了數字經濟的發展活力，越來越多的企事業單位進行了業務渠道的拓寬，由此為各種智能技術的應用提供了使用場景，也會為企事業單位的人力資源管理工作帶來全新的場景、環境。數字化環境下，面對企事業單位日常經營管理所產生的各種人力資源數據，如何進一步挖掘，發揮其資產價值，成為企事業單位獨具特色的數據產品，成為企事業單位人力資源管理工作的重點。智能環境下，企事業單位的決策制定方式是：依托決策層討論會議等多種方式，明確和企事業單位戰略、經營發展方向適配的人力資源管理指標，例如財務的成本投入以及員工的離職率等；建立數據專業團隊，要求擁有專業財務和數據分析人員；確定評估的衡量標準，針對已明確的各項指標，確定衡量的參考依據，例如評估的層次、單位以及具體頻率，需保障指標口徑的高度統一；進行數據分析及建模，依托于機器學習技術，針對員工數據展開進一步建模和計算，挖掘出員工的生產力水平，倒逼員工提升責任心，明確和業務績效之間存在的聯系，進而形成人力資源預測的模型；最后確定人力資源管理工作的優先級事項。

三、技術與員工：人機協作縱深化

將數字化技術應用在企事業單位的人力資源管理工作中，可以形成全新的數字工作場所，其中包括虛擬助理、沉浸式工作空間等，讓員工可以更為主動地投入其中，實現對自身潛力的深度挖掘，改善員工的工作積極性。舉例來說，在數字化工作場景中，可以依托云服務，讓員工跨空間、跨時間合作，利用各種AI（人工智能）機器人，完成員工的重復性基礎工作，讓員工可以釋放雙手，將工作時間運用在可提高價值創造能力、實現個人價值的工作活動中，進而激發員工的工作創造力。

四、轉型與發展：變革方式多樣化

（一）依托科技部門進行數字化轉型

該類轉型模式主要指的是企事業單位需要依托科技部門，為企事業單位的人力資源管理數字化轉型提供技術支持。通過對企事業單位人力資源活動的數字化編碼和改造升級，以有效應對業務發展規模擴大所帶來的人力資源管理工作新需求。一般情況下，企事業單位可以通過創建新科技部門的方式，促進企事業單位人力資源管理數字化轉型工作的有序推進。其優點在于，在企事業單位內部，各個部門可以針對業務活動和人力資源管理需求形成清晰的認知。但是其不足在于，容易出現企事業單位人力資源管理數字化轉型的思維固化問題，難以吸收新經驗和新事物，轉型時間太久，成本投入太高，需要進行不斷的試錯及改進，才可以保障人力資源數字化轉型工作的有效性。

（二）與科技企事業單位合作推進數字化轉型

該轉型方式主要指的是通過和具有扎實工作經驗的科技企事業單位進行合作，結合目前已有的信息化建設基礎，確定專屬的人力資源管理轉型方案。這些科技機構既了解信息化系統建設業務，又了解人力資源管理知識，可以結合企事業單位人力資源管理需求、積累的人力資源管理數據，提供高頻場景的人力資源管理解決方案，為企事業單位帶來定制化的人力資源管理服務。該類轉型模式的優點在于可以利用專業力量搭建數據中臺，實現對企事業單位人力資源數據的高度整合，達到人力資源的統一調度目標，打通企事業單位人才選、用、育、留的全流程環節，形成邏輯閉環體系。

（三）購買數字工具進行數字化轉型

該轉型方式更加適合運用在發展規模較小、市場競爭較為激烈、難以投入充足資金用于數字化轉型的小微型企事業單位。例如，用友和金蝶等科技公司可以為企事業單位提供一體化的人力資源管理解決方案。通過搭建客戶關系管理（CRM）系統、項目管理系統、知識協作系統等，讓企事業單位可以以更少的成本投入實現人力資源數字化轉型。

互聯網時代人力資源管理倫理思考

一、工作場所的“數字技術牢籠”

將人工智能、大數據技術應用在企事業單位人力資源管理工作場景中，員工的各項工作都變得透明化。例如，員工作息時間、工作過程都以數字形式記錄在企事業單位的人力資源管理數據庫中。由此，企事業單位員工可能會被置于“數字技術牢籠”，導致企事業單位對員工的過度控制，發生人力資源管理工作的倫理失范。在這一方面，企事業單位需要基于確定數據確權和授權，在進行人力資源數據治理和規制時，通過正當程序明確人力資源管理工作的績效數據、培訓數據、職業生涯數據取用權屬，明確數據是歸公司所有還是歸員工所有，形成基于工作場景的數據歸屬體系。

二、員工信息的“隱私侵入”

將信息化技術運用在企事業單位的人力資源管理工作中，將會徹底突破傳統人力資源管理工作存在的工作和生活邊界，這就代表著員工的很多生活信息也會被人力資源庫收集，變成企事業單位的員工數據。算法過度侵入，影響了員工的個人隱私。企事業單位需要加強在人力資源管理工作上的倫理建設，尤其是在進行招聘、培訓、薪酬等人力資源數據收集時，必須建立一套完善的人力資源隱私倫理保障系統，對員工關鍵私人信息予以保護。

三、算法驅動的“歧視偏差”

在企事業單位的人力資源管理工作中，依托云算法來確定招聘條件，明確員工的崗位任職資格，可能會在無形之中導致人力資源招聘工作不夠公正，產生人才歧視問題。通過機器學習技術進行數據資產的提取，可能會存在誤差問題，尤其是基于幸存者偏差所形成的人力資源建模，最終測算結果可能會存在錯誤，導致在人才招聘過程中的偏見被無限放大，甚至會陷入人才招聘的信息繭房里。在這一方面，要強化對算法的介入與糾正，增強算法的透明度，用合理的管理流程來保證員工的話語權，確保算法規則制定契合企事業單位內部生態圈中各個利益主體的實際需求。

綜上所述，在互聯網時代，企事業單位的人力資源管理工作可以通過沉淀的人力資源歷史數據，提取其數據資產，實現人力資源數字化建模，并依托數字學習技術和訓練技術，形成人力資源管理工作的運作邏輯，為企事業單位人力資源管理工作提供反饋和指導。在這一過程中，企事業單位需要了解到人力資源管理工作基于互聯網時代的具體變革內容以及樹立新思維的必要性，制定針對性的變革措施，并注意由其所引發的倫理問題、法律問題和安全問題，既要保障員工的合理合法權益，又需要提高企事業單位的人力資源管理質量，促進企事業單位實現內部管理組織模式的全面變革。（作者單位：晉江市龍湖鎮經濟發展服務中心）

（責任編輯：趙新江）