績效工資改革對高校教職工工資水平的影響研究

一、前言

新中國成立以來，我國機關事業單位經歷了四次工資制度改革，每個階段的薪酬發放的決策權以及分配原則都有各自的特點[1]。1956年的工資制度改革中，薪酬政策由國家統一制定，機關事業單位幾乎沒有自主決策權。1985年的工資政策的主體依然是國家，機關事業單位只在少部分的獎金發放上擁有自主決策權。1993年薪酬制度改革時，國家的決策權已經大幅度降低，機關事業單位可以根據自身的特征來制定薪酬福利的發放標準。隨著2006年薪酬制度改革的實施，薪酬發放的決策權則是很大程度地給予了機關事業單位自身。

二、機關事業單位工資制度改革歷程概述

在我國薪酬制度改革的歷程中，可以通過工資項目構成來了解每個階段的改革方向。以事業單位薪酬制度為例，1956年工資制度改革中，每個職務等級的工資金額差距較大，但是長年基本保持在同一個工資水平，可見這個時期的薪酬設計突出對職務的重視，而對年功重視程度較小。在1985年的改革中，在原有單一職務工資基礎上增加了不與職務掛鉤的基本工資、工齡工資以及獎金等工資項目，可以看出此輪改革在重視職務的同時，增加了對年功方面的重視。1993年工資制度改革時，依舊保留了職務工資的作用，但是每一個職務之間設定了多個等級，并且相鄰職務之間的標準差距有所減少。2006年薪酬制度迎來了又一次重大變革，不再強調職務的重要性，而是將重點轉向了崗位，意味著員工工資將更多地取決于其所擔任的崗位和在該崗位上所創造的業績成果。績效工資的引入，使得員工的工資與其工作表現直接掛鉤，進一步激發了員工的工作積極性和創造力。同時，崗位績效工資制度的實施，促進了單位內部的崗位競爭和人才流動，有助于優化人力資源配置和提高整體工作效率，并且更加重視職員在每個崗位創造的業績成果。

三、事業單位績效工資改革研究現狀

針對事業單位績效工資改革的研究大致可以分為兩大類，一類僅是論述績效工資制度在實施過程中存在的問題以及解決方案等，另一類是績效工資改革后實施效果的實證分析。針對事業單位績效工資改革面臨的問題，翟云記（2023）提出績效考核配套制度不健全，績效工資激勵功能作用不健全，一些特殊崗位待遇有待提高，實施績效工資給單位管理帶來了新挑戰，并且針對上述問題提出應全方位、多層級與工作人員溝通，建立有效的績效管理體系，構建科學的評價體系和崗位聘任制度，通過科技成果轉化提升職工收入水平[2]。李麗（2019）關于《績效薪酬調整背景高校教師薪酬收入研究》中提到，北京某大學2017年的薪酬水平比同期北京市城市居民的可支配收入（6萬元）高，有利于接收人才，薪酬構成中，基本薪酬、津貼、績效薪酬的比例分別為17%、14.22%、68.78%，而且，引進業績薪酬機制對基尼系數的貢獻率為57.58%，在調動廣大教職工的積極性方面發揮了重要作用。但由于績效薪酬是崗位越高薪酬的差距越大，所以該制度會使大多數處于低崗位的教師積極性下降，而且管理崗的崗位分布過于單一，并沒有充分發揮激勵作用[3]。吳紅斌、馬利萍（2017）關于《義務教育績效工資改革對教師工資水平的影響——基于縣級面板數據實證分析的研究》中，采用了2007—2010年的全國縣級面板數據進行實證分析[4]。分析結果發現，義務教育績效工資改革顯著提高了教師的工資水平，并將縣經濟發展、縣教育情況、財政制度變量、地區特征作為影響教師工資水平的變量進行了分析[5]。

四、事業單位績效工資制度實施前后工資變化實證分析

（一）研究對象及數據特點

為了進一步深入系統地分析績效工資改革前后的變化，本文選取A大學2001—2021年的工資情況來進行分析，既涵蓋了1993年工資制度改革后的實際執行情況，也包含了2006年績效工資制度實施以后的變化情況，可以清晰明了地了解1993年和2006年工資制度改革的詳細變化。A大學在2001年的工資項目中除了基本工資之外，僅有邊遠地區補貼、保健費、糧食補貼、知識分子補貼、電話費補貼。到2012年績效工資制度執行之前，津貼補貼項目在2001年的基礎上又陸續增加了8項之多，至此工資中津貼補貼項目高達13項之多。津補貼項目數量持續增多的原因是各省物價水平及工資水平存在較大差距，國家僅對事業單位基本工資部分保留了決策權，各省擁有決定基本工資以外其他工資補貼項目的自主權。到了2013年實施績效工資時，工資項目中知識分子補貼、電話費補貼、崗位津貼、工作津貼等補貼被整合為績效工資，其中績效工資又分成了基礎績效和獎勵績效兩個部分。2015年進一步整合工資項目，將交通補貼、誤餐補貼和取暖費從月工資項目中取消，取而代之的是進一步提高了基礎績效和獎勵績效的額度。

基于上述對A大學工資項目的分析可以看出，A大學確實是按照績效工資制度改革要求規范了當時的津補貼。除此之外，研究績效工資制度改革對事業單位工資水平帶來了什么樣的影響也具有非常重要的意義。為了驗證這一影響，本文將A大學與《中國統計年鑒》中類似性質的行業工資水平以及A大學所在的內蒙古2001—2021年的數據進行比較分析。在使用A大學的工資數據時只使用了月工資收入，并沒有考慮教職工年底收入，原因在于教職工所承擔的教學任務，會在年底以課時費的形式額外支付給教職工，而所承擔的課時相對不穩定，因此，為了消除該部分工資帶來的波動性影響，未使用相關數據。

A大學是事業單位，其崗位由專業技術崗、行政崗、工勤崗組成。行政崗、工勤崗與事業單位的分類無關，工作內容基本相同。但專業技術崗位因事業單位工作性質不同而異，是事業單位崗位的主要構成部分。A大學的專業技術崗位以教師為主，在與全國和內蒙古比較時，選取科學研究和技術服務業的工資，未選取教育項目的原因是教育行業工資收入中包含中小學教師群體，中小學教師群體收入與高校收入相比處于相對較低的水平。因此，為了更好地分析績效工資制度實施前后的工資水平變化，本文選取了更為接近的科學研究和技術服務業。行政崗的特點與機關公務員類似，工勤崗相當于藍領階層，本文根據這個特點分別選取統計數據中的公共管理社會保障和社會組織以及制造業作為對照組。

（二）工資水平變化的特點及原因分析

第一，全國科學研究和技術服務業的平均名義工資保持著高于內蒙古和A大學的水平。內蒙古和A大學相比，從2001年到2004年，內蒙古和A大學的名義工資幾乎沒有差別，2005年到2009年期間內蒙古的平均名義工資比A大學逐漸升高，但在2010年以后A大學逐漸超過內蒙古平均工資，在2013年以后差距逐漸變大。第二，行政崗位自2001年到2004年，全國和A大學保持著比內蒙古稍高的工資水平，但全國和A大學的工資水平類似。從2005年到2009年，全國的工資水平比其他兩類稍高，2010年以后，逐漸被內蒙古和A大學趕上。2010年以后，A大學工資水平持續提高，與其他比較對象的差距也明顯擴大。第三，工勤人員的工資水平，2009年以前全國制造業的工資水平在三者之間最高，2010年以后，A大學超過全國和內蒙古，工資水平差距不斷擴大。其中，到2004年為止內蒙古在三者中最低，2005年到2009年雖然比A大學稍高一些，但2010年以后再次落后于A大學水平。

分析完名義工資水平之后，分別計算全國和內蒙古的科研院所、行政機關、制造業2001年至2021年的實際工資，結果顯示與上述名義工資的變化特點相似，無論是平均名義工資還是平均實際工資的變化均以2010年為節點。從2010年開始工資水平陡然提高的原因是補貼項目的增加、崗位分級的實施、績效工資制度的執行、工資調標等，每個職業的平均實際工資總體上有逐年增加的傾向。在A大學的三個職業中，到2009年為止都是接近水平的微增，增長率比全國及內蒙古都相對較低。但是進入2010年之后，工資水平突然增加，與科研院所、行政機關相比，A大學超越了全國和內蒙古，并且差距持續擴大。A大學的工勤崗雖然沒有超過內蒙古，但是總體保持比全國工資水平高的狀態。

分析事業單位工資構成的特點時，要了解經濟發展對工資制度構成的影響。從工資制度上看，設定符合事業單位特點的各類崗位，而各類崗位的工資標準是由國家統一規定的，崗位與崗位之間的工資標準也適當設置了一定的差額。從經濟發展的影響來看，A大學在制定績效工資標準的時候并沒有參照全國同行業的工資水平，只參考了所在地區——內蒙古各高校的收入水平。判斷工資水平提高的影響因素還需要從以下幾個方面進行分析。首先，歷次事業單位工資制度改革的特點基本上可以概括為兩個方面，一是根據經濟發展水平來調整相適應的工資水平，二是進一步完善工資制度。根據四次工資制度改革的效果來看，工資水平呈現持續增加的態勢。從2001—2021年的工資數據看，基本工資標準調整從1993年工資制度改革開始經歷了5次。2006年雖然實施了新的工資政策，但只改革了基本工資的構成，并未實施績效工資，多項津補貼依然保留在工資項目中，并且直到2010年津補貼項目還在持續增加，由原來的8項增加到了12項。2006年崗位績效工資制度實行之前只有單一的教授、副教授、講師、助教相對應的工資標準，但是在2006年工資制度改革時，在四個崗位的基礎上分別設置了幾個崗位等級。A大學在2011年進行了崗位分級，7級副高崗位中，出現了晉升為6級或5級崗位的人員，在10級崗位中也出現了晉升為9級或8級崗位的人員，也是工資水平上升的原因。之后，2013年實行績效工資時，進行了津補貼的整合，津補貼的數量大大減少。之后，2014年進行了一次基本工資調標，2015年又進一步規范了津補貼的發放，只保留了國家規定的艱苦邊遠地區津貼、婦女衛生費，取消了其他津補貼項目，取而代之的是增加了基礎績效和獎勵績效兩個工資項目。2016年、2018年、2021年分別進行了三次基本工資調標，但沒有再改變工資項目，至此基本形成了事業單位固定的工資構成模式，即基本工資+津貼+績效工資。從2001年開始到2012年期間，隨著工資中津補貼項目數量的增長，工資水平有了顯著的增長，但是基本工資的比例卻在逐年降低。2013年實施績效工資之后，基本工資的比例進一步降低，僅為22%，但由于之后的基本工資調標以及基礎績效標準核減到基本工資之后，基本工資占工資的比例才有所提高，達到了40%以上，盡管如此，績效工資總體依舊占到了工資的一半左右。A大學在2020年年初進行了一次新的獎勵績效標準的調整，將基本工資的比例下降至39%，績效工資所占比例接近60%。

（三）A大學各崗位工資水平變化特點

在分析完A大學整體工資中基本工資、津補貼、績效工資的分布情況后，再分別看一下績效工資實施之后專業技術崗、行政崗、工勤崗基本工資以及其他項目的比例變化情況。從2001年到2012年，隨著津貼項目的增加，基本工資的比例逐漸降低。從2014年開始，基本工資的比例變高的原因是，全國統一的基本工資在2014年進行了第一次調標，2015年交通補貼、午餐補貼被納入績效工資中，取暖費從之前的按月發放改為年度一次性支付，并且2015年A大學所屬的城市提高了基礎績效工資標準，2016年全國統一進行了第二次基本工資調標，與此同時，基礎績效獎核減后的金額也納入到基本工資，導致基本工資在月工資中所占的比例有所提高。通過分析，A大學績效工資改革前后專業技術崗、行政崗、工勤崗的工資項目比例變化具有相同的特點。

分析完各個崗位績效工資改革前后工資項目比例的變化之后，再對A大學的專業技術崗、行政崗、工勤崗之間2001—2021年工資差距的變化進行比較分析。以工勤崗為基數，專業技術崗和行政崗與工勤崗相比，工資差距有擴大的傾向，但專業技術崗和行政崗的差距卻在不斷縮小，到了2020年之后專業技術崗的工資超過了行政崗。按年收入來看，行政崗和專業技術崗的工資總額大致相同，但行政崗和專業技術崗之間存在一定的差距。因為在A大學，年末支付給專業技術崗的金額除了和考核掛鉤的年底獎勵績效之外還有課時費，為了平衡行政崗和專業技術崗的年收入差距，A大學在制定月工資的獎勵績效標準時，專業技術崗比行政崗低。實際上，專業技術崗有課時費，所以從年收入來看，承擔課程的專業技術崗人員比其他崗位人員的收入要高很多。從歷年變化來看，2004年工資差距突然變大的原因是增加了崗位津貼。但是中級以下、科級以下、工勤崗位不在支付范圍內，但從2005年開始全體人員都享受了崗位津貼。2005年至2009年，專業技術崗和行政崗與工勤崗的差距縮小的原因是，當時的生活津貼與職務無關，雖然有崗位津貼，但差距很小。2005—2008年崗位津貼差額為各級之間50元，2009年崗位津貼差額為各級之間100元，從2005年至2009年每個崗位的平均工資來看，崗位津貼的差距對月薪的影響不大。

2012年工資差距再一次顯著變大的原因是提高了崗位津貼標準，不同崗位設定了不同的崗位津貼金額。專業技術崗位津貼標準不變的原因是課時費的標準有所提高。2011年和2012年相比對于專業技術崗來說崗位津貼沒有變化，但從課時費的標準來看，助教增長了3.6倍，講師、副教授、教授增長了3.2倍，而行政崗和工勤崗的崗位津貼各自增加了2倍。因此，對于高校而言，津貼標準設置更傾向于專業技術崗。

（四）實行績效工資取得的成效

通過上述分析，由于基本工資都是執行全國統一標準，所以A大學工資水平的提高主要來源于津補貼的增加以及績效工資的實施。績效工資的實施是對工資中種類繁多的津補貼的一種有效整合，其優勢是不僅整合了復雜的津補貼項目，有效地調整了因為經濟發展帶來的生活水平提高、物價上漲的工資需求，也能夠保持與當地企業收入水平的合理差距。A大學的教職工因為績效工資的實施，大幅度提高了生活水平。

不僅如此，在高校內部通過實施崗位績效工資制度，對不同崗位制定了不同的績效工資標準，教授、副教授、講師、助教四個固有崗位又設置了不同的級別，每一個級別的晉升都有相應的條件，突破性的制度改革不僅改進了之前工資制度平均主義的弊端，一定程度上體現了按勞分配，還充分體現了工資的激勵作用。因此，工資職能隨著經濟的發展也在不斷發揮著更多的作用，即由最初的維持生活的基本要求，到后來啟用了工齡工資以保證國家經濟建設所需大量人才不流失，以及隨著經濟的進一步發展，需要激發職工積極性，發揮工資的激勵作用，因此實行了崗位績效工資改革。

五、結語

盡管由于績效考核制度依然存在各種問題，績效工資的實施在工資中的激勵作用還有待考察，但在制度上已經有了非常大的創新和改變。本研究通過比較A大學和國家、內蒙古同行業的工資水平來分析績效工資實施對大學教職工工資水平的影響。未來，A大學所面臨的挑戰是如何在有限的績效工資總量內做好專業技術崗、行政崗、工勤崗之間的分配，如何更加有效地體現績效工資的激勵作用。因此，探索如何有效分配績效工資依然是高校甚至其他事業單位面臨的重要課題。

引用

[1]熊通成.我國事業單位工資制度改革歷史回顧與未來展望[J].秘書，2021（05）：4-14.

[2]翟云記.事業單位績效工資改革面臨問題及解決對策[J].人才資源開發，2023（15）：61-62.

[3]李麗.績效薪酬改革背景下教師薪酬收入分析——以北京某大學為例[J].北京教育，2019（09）：25-29.

[4]陳紫勁.工程企業績效工資優化研究——以MZ鎮市政公司為例[D].西安：西北大學.2018.

[5]吳紅斌，馬利萍.義務教育績效工資改革對教師工資水平的影響——基于縣級面板數據實證分析的研究[J].教育研究，2017（03）：46-52.

基金項目：內蒙古民族大學博士科研啟動基金計劃“事業單位薪酬制度與實證分析”（項目編號：BS655）

作者單位：內蒙古民族大學

責任編輯：王穎振