招標代理企業人員績效管理問題及對策分析

一、前言

隨著國家對公共資源交易規范化、透明化要求不斷提高，招標代理業務面臨著更為嚴格的監管環境和更高的服務標準。在此背景下，構建科學合理的績效管理體系，對于激發招標代理人員積極性、提高工作效率、保障項目質量具有重要意義。然而，實踐中，招標代理在招標代理人員績效管理方面仍存在諸多問題，如績效指標設置不合理、考核方法單一、反饋機制不健全等，以上問題若得不到有效解決，將直接影響企業的長遠發展。

二、招標代理人員概述

招標代理人員是專業服務于各類招標項目的中介機構的核心組成部分，其作為連接招標方與投標方的橋梁，承擔著確保招標過程公正、透明、高效的重任。此類人員通常隸屬于獲得相應資質的招標代理機構，代理機構可以是獨立運營的服務型企業，具備法律認可的從業資格，但并非政府機關或直接從事生產運營的企業。代理機構的主要職責圍繞招標項目的全生命周期展開，通常需要多元化的專業團隊，涵蓋項目管理、工程造價、法律、財務以及相關工程技術領域的專業人士[1]，不僅需要具備良好的專業知識和實踐經驗，還需不斷更新政策法規知識，確保代理服務的合規性與專業性。此外，良好的溝通協調能力和高度的職業道德也是該職業不可或缺的素質。在績效管理與激勵機制上，招標代理企業會設計相應的評價體系促進人員效能與服務質量的提升，確保團隊活力和競爭力。

三、招標代理企業人員績效管理的重要意義

招標代理企業人員的績效管理不僅關乎具體項目的成敗，更深遠影響著企業的市場地位、內部治理水平和未來發展潛力，是企業改革和現代化管理中不可忽視的環節。

（一）確保資產高效配置與增值

作為企業資源的重要組成部分，招標代理人員的工作直接關系項目成本控制、供應商選擇和合同管理等關鍵環節，進而影響企業資產的使用效率和投資回報率。通過科學的績效管理體系，企業可以激勵招標代理人員嚴謹地遵循招投標法律法規，優化采購流程，選擇性價比高的供應商和服務，從而避免資源浪費，確保企業每一分錢都能用在刀刃上，實現企業資產保值增值。

（二）提升市場競爭力與品牌形象

在市場經濟環境中，企業需要在市場競爭中展現良好的形象。招標代理作為對外交往的重要窗口，其專業水平、服務質量和工作效率直接影響外界對企業的評價?？冃Ч芾砟軌蛞龑д袠舜砣藛T不斷提升業務能力，提高服務質量，確保招標過程的公平、公正和透明，從而增強企業在市場中的信譽度和競爭力，塑造良好的品牌形象。

（三）推動內部管理現代化與人才發展

面對日益復雜的市場環境和不斷變化的政策要求，企業需要靈活高效的內部管理體系以適應外部變化。績效管理不僅是評價個人工作成果的工具，更是推動組織內部流程優化、促進管理創新的重要手段。通過對招標代理人員的績效進行定期評估，可以及時發現管理漏洞和技能短板，進而采取針對性的培訓和發展計劃，激勵招標代理人員持續學習和成長，為企業培養一支高素質的招標代理專業人才隊伍，支撐企業的長期發展戰略和可持續發展。

四、招標代理企業人員績效管理存在的問題

（一）績效指標設計缺乏針對性

績效指標設計缺乏針對性，意味著在構建績效評價體系時，沒有充分考慮招標代理工作的特殊性質和個體崗位的差異化要求。招標代理業務涉及廣泛，從前期項目分析、招標文件編制，到中期供應商篩選、評標管理，再到后期合同簽訂與執行監督，各環節對專業能力、溝通技巧和法律知識的要求不盡相同。然而，實踐中常出現“一刀切”的指標設置，比如過度依賴量化指標而忽略質化評價，或是將適用于銷售或生產崗位的指標簡單套用于招標代理人員，未能精準衡量其在復雜項目管理和合規性把控上的實際貢獻。此類缺乏定制化的考核體系，難以準確反映招標代理人員工作績效，可能導致激勵錯位，影響招標代理人員的積極性和團隊整體效能。

（二）績效考核過程形式化

績效考核過程的形式化進一步加劇了管理困境。在某些招標代理企業中，盡管建立了績效考核制度，但實際上操作流于表面，成為一種例行公事。考核周期過長，反饋延遲，無法及時反映和糾正工作中的問題?？冃гu價時過分依賴主觀判斷，缺乏客觀數據支持，或考核標準模糊不清，使得考核結果難以令人信服。此外，考核過程可能缺乏與招標代理人員的充分溝通，招標代理人員對評價標準、自身表現的認知與管理層存在較大偏差，影響了考核的公正性和透明度。形式化的考核不僅無法實現提升績效的目的，還可能引發招標代理人員的不滿和抵觸情緒，不利于營造積極向上的工作氛圍[2]。

（三）激勵機制有待完善

在部分招標代理企業中，激勵機制與績效管理結合并不充分，主要表現在以下幾個方面。首先，績效考核結果與薪酬調整、獎金分配、職位晉升等實際利益關聯度不高，或者關聯方式過于單一，沒有根據不同招標代理人員的業績表現和貢獻程度實施差異化的激勵措施。在此情況下，即使招標代理人員表現優異，也可能感受不到足夠的正向激勵，久而久之可能降低工作熱情和忠誠度。其次，非經濟性激勵措施不足，如職業榮譽、個人成長機會的認可和展示等，此類軟性激勵對于提升招標代理人員的歸屬感和工作滿足感同樣重要。最后，激勵機制不透明或執行不力，也會影響招標代理人員對績效管理體系的信任度，進而影響其工作態度和行為。

（四）培訓與發展力度不足

在快速變化的市場環境中，學習和能力的持續提升對于招標代理人員來說至關重要。然而，一些招標代理企業在員工培訓和發展方面的投入不足。一方面，培訓內容可能與實際工作需求脫節，側重于理論知識灌輸而忽視實踐技能的培養，或是培訓頻率低、覆蓋范圍有限，不能及時跟進最新的行業政策、法律法規和市場趨勢。另一方面，缺乏針對個人職業發展規劃的系統支持，比如沒有為招標代理人員提供明確的職業晉升路徑、個人能力評估與反饋以及量身定制的培訓計劃。在此狀況下，招標代理人員難以看到個人的成長空間和方向，可能影響其長期留任意愿和工作動力，同時也限制了招標代理人才梯隊的建設和長期競爭力的提升。

五、招標代理企業人員績效管理優化策略

針對企業招標代理人員績效管理中的問題，要求管理層深入分析業務特點，細化考核指標，確保其既能覆蓋全面又能突出重點。同時，優化考核流程，確?？己说募皶r性、客觀性和互動性，從而真正發揮績效管理在提升組織效能和激發招標代理人員潛能方面的作用。

（一）優化績效指標體系

首先，要確?？冃е笜伺c企業戰略目標和業務特性高度契合。企業要從整體戰略出發，明確招標代理業務的核心價值創造點，如提高招標效率、降低成本、增強供應商管理能力等。其次，企業要根據不同業務單元和崗位職責，量身定制績效指標，確保既有反映共性要求的一般性指標，如項目完成率、成本控制效果等，又有針對特定崗位需求的個性化指標，比如對于負責供應商關系管理的人員，可增設供應商滿意度、合作穩定性等指標。再次，引入平衡計分卡（BSC）方法，構建多維度績效評價體系。平衡計分卡包括財務、客戶、內部流程、學習與成長四個維度，可以有效避免績效評價的片面性。在招標代理業務中，財務維度可關注成本節約與收入增長，客戶維度重視客戶滿意度、服務響應時間等，內部流程維度聚焦招標流程的標準化、效率提升，學習與成長維度則強調招標代理人員能力提升、知識共享等。最后，確保績效指標可量化與可追蹤，同時融入一定的質化評價。對于易于量化的指標，如完成項目數量、成本節省額度等，應明確計算方式和數據來源。對于難以量化的指標，如團隊合作、創新貢獻等，則可通過建立行為錨定評分法、360度反饋等方式，增強評價的客觀性和準確性[3]。同時，定期回顧和調整績效指標，確保其能夠隨著市場環境和企業戰略的變化而動態優化，保持評價體系的時效性和有效性。

（二）實施動態考核與即時反饋

首先，建立定期與不定期相結合的考核周期。傳統年度或半年度考核雖能提供一段時期的整體評價結果，但可能錯過即時激勵或糾正錯誤的機會。因此，應設立月度或季度考核，快速響應市場變化和工作進展，及時發現并解決問題。同時，保留年度考核，以全面評估招標代理人員一年內的綜合表現，確保長期目標的達成。其次，引入即時反饋機制。利用數字化工具，如績效管理軟件，使招標代理人員能夠實時查看自己的工作進度、績效指標完成情況以及與目標的差距。企業管理者應定期與招標代理人員進行面談，對其工作表現給予具體、建設性的反饋，不僅指出待改進之處，也要肯定成績和進步，確保招標代理人員感受到被關注和支持。最后，構建360度全方位反饋系統。除了上級評價外，納入同事、下屬乃至客戶的反饋，全方位了解招標代理人員的工作表現和職業素養，不僅提升了績效考核的公正性和全面性，也鼓勵團隊合作并提升了客戶服務意識。通過及時收集和分析多維度的反饋信息，幫助招標代理人員及時調整工作策略，促進個人成長和團隊效能的雙重提升。同時，確保反饋過程的匿名性和保密性，鼓勵真誠開放的交流環境，增強招標代理人員的信任感。

（三）建立多元化激勵機制

首先，將績效結果與經濟激勵直接掛鉤。根據績效考核結果，設計差異化的獎金分配方案，高績效者獲得豐厚的獎勵，體現“多勞多得、優績優酬”的原則。同時，為持續高績效的招標代理人員設立年終獎、利潤分享、股票期權等長期激勵措施，增強其對企業的忠誠度和長期貢獻意愿。其次，提供職業發展和晉升機會作為激勵手段。依據績效評估結果，為優秀招標代理人員規劃清晰的職業路徑，包括職務晉升、參與重大項目、擔任關鍵崗位領導等，滿足其職業成長的需求。同時，開展領導力培訓、專業技能培訓等，為招標代理人員的職業晉升做準備，讓其看到個人發展的廣闊空間。最后，實施非物質激勵，重視招標代理人員的精神需求。通過表彰大會、優秀員工獎項、員工之星評選等活動，公開表彰績效突出的個人或團隊，提升招標代理人員的榮譽感和歸屬感。同時，建立良好的企業文化，鼓勵團隊合作，提供靈活的工作安排、健康關懷計劃等，增強招標代理人員的幸福感和工作滿意度[4]。通過綜合激勵體系，不僅激發招標代理人員的工作動力，還促進了企業文化的正向循環，為企業持續發展注入活力。

（四）強化培訓與職業發展規劃

首先，定制化培訓課程，確保與招標代理業務緊密相關。針對招標代理工作的專業性和復雜性，設計涵蓋法律法規、項目管理、合同談判、供應商管理、信息技術應用等內容的培訓課程。采用線上線下相結合的方式，邀請行業專家、資深從業者進行授課，確保招標代理人員能夠掌握最新的專業知識和技能，提升業務處理能力和效率。其次，實施分級分類培訓，滿足不同層級和崗位的需求。初級員工重點培養基本業務操作和職業素養，中級員工則側重于提升項目管理、團隊協作和市場分析能力，高級管理人員則需接受領導力、戰略規劃和風險管理等方面的高級培訓。通過分層次、有針對性的培訓，確保每位招標代理人員都能得到最適合其發展階段的培養。最后，建立健全職業發展規劃體系，引導招標代理人員個人目標與企業戰略相融合。為每位招標代理人員設立個性化的職業發展路徑，包括短期目標設定、中期能力提升計劃和長期職業定位。通過定期的職業發展對話，幫助招標代理人員明確職業興趣和潛力，提供必要的資源和支持，如導師制度、輪崗機會、海外交流等，以促進其職業成長。同時，建立績效與晉升的明確關聯，讓招標代理人員看到通過努力工作和持續學習能夠獲得更多的職業發展機會，從而激發其內在動力，為企業長期發展儲備關鍵人才。

六、結語

招標代理企業人員的績效管理優化是一個系統性工程，需要從績效指標設計的精細化、考核流程的動態化與透明化、激勵機制的多元化，以及培訓與職業發展規劃的系統化等多個維度入手，進行全面而深入地改革。通過上述措施的實施，不僅能夠有效激發招標代理人員的工作熱情和創造力，提升團隊整體效能，還能夠促進招標代理企業文化建設，增強企業核心競爭力，為企業在激烈的市場競爭中贏得先機，為企業實現可持續發展奠定堅實基礎?？冃Ч芾韮灮且粋€持續的過程，需要招標代理企業管理層的高度重視與全員的積極參與。未來，招標代理企業應持續關注績效管理體系的運行效果，不斷調整優化，確保其始終符合企業發展需求，為實現戰略目標提供強有力的支撐。在此過程中，保持靈活性和開放性，積極吸收行業內外的先進管理理念和技術，將是招標代理企業持續成功的關鍵所在。

引用

[1]安連發.關于招標代理行業戰略發展方向的思考[C]//中國土木工程學會.創新之路——全國建筑市場與招標投標“筑龍杯”創新之路征文大賽優秀論文集，2017：391-396.

[2]吳鵬，邵婷.淺析如何打造招標代理企業的核心競爭力——以山東省青島市為例[J].招標與投標，2016（06）：43-44.

[3]張開慧.經濟轉型背景下招標代理行業的發展[J].住宅與房地產，2016（09）：96.

[4]楊德勇，瞿欣堯.中小企業績效管理存在的問題與對策研究[J].現代商業，2017（09）：103-104.

作者單位：中捷通信有限公司

責任編輯：韓 柏 王紀晨