現代店長職業發展現狀調研

摘"要：作為終端門店的核心崗位，店長職業發展是連鎖零售企業高質量發展的關鍵。本文通過問卷調查探究了現代店長職業發展的基本現狀。結果顯示，現代店長外職業生涯的職務晉升較快，工作年限較短；內職業生涯的職業能力和職業素質水平較高；工作滿意度較高；差異性中工資與學歷顯著；相關關系中，職業發展與滿意度各維度顯著相關。本文指出，促進現代店長職業發展的措施包括組織層面的晉升發展通道、培訓開發、薪酬激勵，以及個人層面的職業規劃導向、職業價值觀引導等。

關鍵詞：現代店長；職業發展；便利店

中圖分類號：F27"文獻標識碼：A""doi：10.19311/j.cnki.16723198.2024.13.025

0"引言

店長作為門店的靈魂人物，直接決定著連鎖零售企業各門店經營的成敗。近年來，我國連鎖零售企業呈現快速發展的態勢，連鎖零售企業逐年增加、連鎖零售門店數量快速增長，對應的現代店長數量也與之俱增。根據國家統計局數據，連鎖餐飲企業門店店長總數近5年的年均增長率高達38%，連鎖服裝企業門店店長總數近5年的年均增長率高達21%。現代店長職業的業態分布覆蓋面也與之擴大，主要為大賣場、標準超市、購物中心、百貨、便利店、專業專賣店等。隨著現代店長數量的增多、業態分布的進一步廣泛，對現代店長職業發展現狀的關注也成為學者們的研究重點。另一方面，高質量發展時代背景下，連鎖零售企業正深陷增長放緩、互聯網技術與消費需求升級、電商沖擊、疫情疊加等多重困境，面臨新的變革與發展。

在此背景下，現代店長的職業發展已成為連鎖零售企業高質量發展的關鍵因素之一。那么，現代店長職業發展現狀如何？這一問題正成為連鎖零售企業提升現代店長職業發展的重要關注點。文章通過對武漢市連鎖便利店現代店長的問卷調查，揭示現代店長職業發展的現狀，以期為現代店長職業發展提升策略提供思路和啟示。

1"理論基礎

現代店長職業是店長在對門店進行管理而獲得報酬的連續性工作行為。現代店長職業發展包括內隱性發展和外顯性發展，二者相互影響和促進。根據生涯基礎理論，將現代店長職業發展分為外職業生涯和內職業生涯。職業生涯就是從事職業的經歷，指的是一個人一生連續擔負的工作職業和職務的發展道路。外職業生涯是指從事一種職業時的工作時間、工作地點、工作單位、工作內容、工作職務與職稱、工資待遇等的組合及其變化過程。內職業生涯是指從事一種職業的知識、觀念、經驗、能力、心理感受等因素的組合及其變化過程。

馬斯洛需要層次理論在界定了5種類型需要的同時，也將其視為從低級到高級動態、連續發展的過程。因此，現代店長職業的生理需要為薪資待遇等，社交需要表現為與店員、上級領導、顧客、家庭成員的良好關系，尊重表現為職務晉升，自我實現表現為職業能力、素質的提升等。同時，個人的工作滿意度是影響現代店長職業生涯發展路徑的重要因素，因此將其納入職業發展現狀分析中。工作滿意度分為主觀滿意度和客觀滿意度，其中工作支持是同事、家人、公司及其領導給予的主觀支持，屬于主觀滿意度。工作保障是公司層面的激勵，屬于客觀滿意度。本文探究的現代店長職業發展包括內職業生涯、外職業生涯和工作滿意度。

2"問卷設計與數據收集

以武漢市的中百羅森、Today、有家、7-ELEVEN等便利店為對象，編制現代店長職業發展的問卷。最終，正式發放的問卷結構分為三個部分：第一部分是基本信息（12題），第二部分是量表題（24題），第三部分是主觀題（3題），合計39個題項（表1）。通過問卷調研，最終收回144份有效問卷，滿足調研需求。

3"調查結果分析

3.1"信效度檢驗

借助Alpha信度系數對量表的總信度和內部信度進行檢驗。結果表明，職業能力、職業素質、工作支持和工作保障4個維度的Alpha信度系數均大于0.894，總Alpha信度系數為0.981，表明量表的信度很好。KMO值是0.965，且巴特利特球形度檢驗的顯著性小于0.05，因此量表具有良好的結構效度。

3.2"現代店長職業發展基本情況

3.2.1"外職業生涯發展

關于職務，根據直營店和加盟店，以及門店運營管理實際需要，在被調查的店長中，有40%的為創客，22%的為老板。關于工作年限，有33%的店長認職業1～3年，其次是3～5年。需要注意的是，任職1年以內的店長占比25%，這也表明終端門店由店員到店長的晉升較快。關于工資狀況，42%的店長在5001～7000元，僅17%店長的月工資在7000元以上。

3.2.2"內職業生涯發展

表2報告了職業能力各維度的均值統計結果。從均值看，職業能力均值為3.86，整體能力水平較高，但仍有待提高。由高到低依次為：同事＞突發事件＞新零售＞便利店＞顧客，發現店長的優勢能力主要體現在同事層面的人際關系，和對其技能輔導培訓，以及對突發事件的自如應對。不足表現為顧客層面的以誠相待，和對便利店24小時工作時間的合理把握與便利店運營管理。關于頻率分布，各個層面能力表現的最大值均占比最高，尤其是新零售時代線上銷售、外賣等工作，占比40.97%。然而，最小值的最高占比數也體現在該層面，高達16%，有待進一步提升。

職業素質各維度測量題項負向計分，說明得分越接近5，職業素質越不佳。表3報告了職業素質各維度的均值統計結果。從均值看，144名店長的職業素質均值為3.69，處于一般偏下水平，存在諸多不足，有待提升。各個維度的均值均大于3.5，表明均處于一般偏下水平。其中，對于家庭生活事務需要時，店長偏向于請假或減少工作的時間付出，也與職業能力中對于便利店24小時工作時間的勝任力有待提升保持一致。關于職業素質的頻率分布，店長在各個層面能力表現的最大值均占比較低，尤其是因家庭需要情況下，店長對工作投入的時間或精力，僅占比6.25%，有待快速提升。職業素質最小值的最高占比數體現在投入工作的時間或精力，和時間沖突下的請假，分別占35.42%、39.58%，有待進一步提升。

3.2.3"工作滿意度

表4報告了工作支持各維度的均值統計結果。從均值看，144名店長的工作支持均值為3.86，整體工作支持滿意度水平較高，但有待提高。由高到低依次為：家人＞同事＞公司＞領導，發現店長工作支持主要體現在家人和同事層面。關于頻率分布，店長在終端門店管理自主權上最為滿意，占比42.36%，其次是同事在解決困難時給予的幫助，占比41.67%。在不滿意方面，公司領導具備的新零售業現代意識有待進一步增強，占比17.63%。

表5報告了工作保障各維度的均值統計結果。從均值看，144名店長的工作保障均值為3.84，整體工作保障滿意度水平較高，但有待提高。從內部均值看，工作保障滿意度中自我感知滿意度最高，高達3.90.關于工作保障的頻率分布，店長的自我感知滿意度最高，占比72.9%。在不滿意方面，認為收入報酬不相匹配的比例達18.06%，值得進一步探究。

3.3"現代店長職業發展的差異性分析

將外職業生涯各指標設置為因變量，特征因子的各因素設置為因子，進行差異性分析，對于不產生顯著性差異的統計內容將不在報告中展示。將工資與學歷進行單因素ANOVA檢驗的事后比較，考察學歷對工資是否產生影響。表6報告了方差是否齊性，顯著性大于0.05，各組方差無統計學差異，表明方差齊性。

在方差齊性的前提下，在ANOVA檢驗中，顯著性小于0.05，各組數據之間有顯著性差異，即不同學歷的工資有顯著差異，說明學歷對店長工資產生了影響。

通過多重比較結果，根據顯著性水平列低于0.05的組別，發現組別1和4之間有顯著性的差異，也就是中專以下學歷和本科學歷的店長工資有顯著性差異，其他組別之間的差異并不大，這也與便利店招聘店長過程中設置的本科學歷任職資格保持一致。

借助SPSS逐個進行差異性分析，最終發現所有的特征因子在店長內職業生涯發展上不存在顯著差異性。

3.4"現代店長職業發展與滿意度的關系分析

根據皮爾遜檢測的規定，顯著性小于0.05說明具有相關性。根據職業能力與工作支持的皮爾遜相關性分析（表7），發現職業能力與工作支持滿意度存在相關性，而且相關系數均大于0，即存在正相關。也就是隨著職業能力的提升，工作支持滿意度也會隨之提升。反之，亦成立。

同樣地，根據職業能力各維度（13～19）與工作保障各維度（34～36）、職業素質各維度（20～25）與工作支持各維度（26～33）、職業素質各維度（20～25）與工作保障各維度（34～36）的皮爾遜相關性分析，發現均存在相關性，相關系數均大于0，即存在正相關。也就是隨著職業能力、職業素質的提升，工作支持、工作保障滿意度也會隨之提升。反之，亦成立。

4"調查啟示

新形勢下，促進便利店現代店長職業發展是保障門店盈利、提升品牌核心競爭力的關鍵。一方面是組織層面，表現為：第一，多元化的晉升發展通道，在店長成為創客或自己當老板，開自己的加盟店，也即是合伙人的發展通道基礎上。積極釋放營運端的督導或SV，以及職能端的公司總部職能崗位。第二，多維度的培訓開發，制定系統業務指導方案。在連鎖經營中，切忌片面地擴大規模、增加門店，而是對于旗下加盟便利店店長技能提升提供必要的指導實踐和技術幫助。第三，多類型的薪酬激勵，綜合考量工作強度、崗位職業、銷售情況等因素。另一方面是個人層面，表現為：第一，清晰的職業規劃導向，明確行動計劃。第二，積極的職業價值觀引導，實現職業價值觀的正確引領。

參考文獻

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