高校青年教師隊伍高質量發展策略研究

[摘 要]高質量的高校青年教師隊伍是構建重要人才中心和創新高地的基石，是推進教育強國和中國式現代化的關鍵，是發展新質生產力的核心動力之一。我國非常重視高校青年教師的發展，但高校青年教師在成長的過程中仍面臨一些亟待解決的問題。本文通過分析高校教師在成長過程中存在的問題，有針對性地提出了提升策略，為有效助力高校青年教師隊伍實現高質量發展提供參考。

[關鍵詞]高校青年教師；高質量發展；提升策略

一、研究背景

黨的二十大報告提出，到2035年建成教育強國。教師隊伍素質直接決定了大學的辦學能力和水平。優質的高校年輕師資隊伍，是構建世界重要人才中心和創新高地的基石，是推進教育強國和中國式現代化的關鍵，是發展新質生產力的核心動力之一。我國非常重視高校青年教師的發展，《深化新時代教育評價改革總體方案》（中發〔2020〕19號）、《關于加強新時代高校教師隊伍建設改革的指導意見》（教師〔2020〕10號）、《關于進一步加強青年科技人才培養和使用的若干措施》（中共中央辦公廳 國務院辦公廳2023年8月27日印發）等一系列政策的出臺，從考核評價、資源分配、管理機制等多個角度加大對高校青年教師的支持[1]。高校要健全青年教師發展體系，完善青年教師培訓、保障、評價、激勵等系列制度，創造有利于青年教師可持續發展的良性環境。只有從多個維度審視高校青年教師的身份，才能還原和展示高校教師工作的全景圖，才能為他們的發展和進步提供精準和有力的支撐，助力高校青年教師隊伍實現高質量發展，為教育強國戰略奠定強大的人才基礎。

二、高校青年教師成長存在的問題

青年教師在高校中扮演著重要的角色，他們是高校教學、科研和社會服務的重要力量。因此，重視和促進青年教師的成長與進步，對于提高高校的整體水平和推動高等教育的持續發展具有重大意義。根據教育部的數據，截至2021年，我國40歲以下的專任教師人數為915102人，占據了總人數的48.54%。教育部統計數據顯示，2022年，普通高校專任教師中30歲以下的人里99.4%都沒升到副高職稱，而30—34歲的人中也還有91.1%沒有升到副高。高校青年教師培養過程中存在諸多問題，主要集中在以下幾個方面：

（一）高校青年教師教學能力不足，教學與科研難以平衡

青年教師教學能力不足，面臨科研和生存壓力，教學投入嚴重不足。許多青年教師剛從學校畢業，缺少與學生溝通的經驗，容易在教學過程中感到迷茫和疲憊，影響其職業發展。許多教師缺少完整的心理學和教育學知識，對教學規律和學生成長規律也缺少專業的知識基礎，導致其教學理論水平有限。此外，由于非師范專業背景，他們往往缺少教學實踐經驗，難以投入足夠的時間和精力促進自身教學的專業化成長。而且青年教師在科研方面起步較晚，發展空間受限，面對繁重的教學任務和家庭經濟壓力，難以兼顧科研工作。另外，高?！爸乜蒲?、輕教學”的大環境也制約了青年教師的職業發展[2]。

（二）高校青年教師培養支持力度不夠，職業發展與照顧家庭之間存在矛盾

教育部部長懷進鵬指出：完善高?？萍紕撔聶C制，將加強青年科技人才培養，通過長周期穩定支持、長周期評價，引導支持一批具有家國情懷、創新能力突出的高校青年教師，開展高水平自由探索，挑戰科學“無人區”。但在實踐中，部分高校青年教師高質量發展仍面臨很多職業發展困境，體制機制的一些深層次問題仍未解決，各類支持政策的實際成效仍有待落實。比如，一些高校青年教師的職業生涯初期待遇偏低，需要面對還房貸和維持生計等經濟壓力；結婚生育和撫養子女等生活壓力；課題申報和論文發表等學術壓力；考核聘用和非升即走等組織壓力。在多重壓力下，不少高校青年教師存在不同程度的挫敗感、焦慮感、失落感等問題。

中國教育發展戰略學會人才發展專委會2024年重點課題《中國高校學術人才發展與評價追蹤調查（CUSS）》課題組調研了全國150余所高校的一萬多名高校教師，其中40歲以下的高校青年教師4000余名。調研發現，“考核合格、可以繼續留在高校任職”“收入更高、待遇更好”是受訪的高校青年教師對個人發展最關注的兩大問題，分別占比為84%和83%。

（三）高校青年教師的短期培訓與長期培養整體性不足，生涯發展能力培養缺少持續性

從短期培訓和長期培養缺少整體性的角度來看，雖然有些高校已經建立了較為系統的培訓模式，如西安交通大學的“集中培訓—專題研究—個性定制—精準指導”培養模式，但總體上仍存在系統性不足的問題。部分民辦本科高校未能建立健全師資培養體系，甚至未設立負責培養教師的專門部門，導致對青年教師的培訓力度不夠。此外，一些高校的培訓內容缺少針對性和創新性，忽視了師德教育，并且培訓方式單一，多以提高學歷層次和科研能力為主。

三、提升策略

高校青年教師成長存在的問題及提升策略是一個復雜而多維的議題，涉及教學能力、科研能力、職業發展等多個方面。結合存在問題，可以概括出以下幾個相應的提升策略。

（一）營造教學文化氛圍，促進教學科研水平提高

高校應從認知深化和知識拓展等方面推動青年教師在教學學術水平上的提升[3]。為新進青年教師提供系統的教學培訓，包括如何備課、如何使用講臺設備、提升教學技能及科研能力等?？梢圆捎谩耙粚σ弧钡膶熤?，由在教學中有豐富經驗的教師指導，以便青年教師能夠迅速適應教學環境[4]。政府和高校應共同努力，改善“重科研、輕教學”的大環境，鼓勵青年教師平衡好教學與科研的關系。可以通過設立啟動基金、提供高水平課題和獎項的申請指導等方式，增強青年教師的科研動力。

增強教學學術發展的觀念共識，釋放教學學術投入的情感動力。高校應鼓勵青年教師通過自主的專業成長，對教育觀念進行革新、教學方法進行創新，并注重教學反思?？梢酝ㄟ^遠程教育體系和個性化教育培養目標來提高青年教師的創新能力。為提升實踐教學能力，鼓勵青年教師主動參與社會實踐活動和企業掛職培養鍛煉，以增加實踐經驗和素養。此外，應加大對青年教師科研項目的指導和支持力度，幫助他們在科研上取得突破。

（二）加強師德師風建設，提升德行和人格修養

高校青年教師的師德師風建設是人才培養和發展的關鍵，對社會主義文化建設和教育事業具有重要意義。習近平總書記多次強調師德建設的重要性，要求廣大教師以德立身、以德立學、以德施教[5]。

通過全程、全員、全方位的師德師風培訓，形成規范化、常態化的培訓體系，將師德師風情況與年度考核、職稱評審等結合起來。同時，重視青年教師的精神層面滿足感，提供全方位的支持。高校黨組織應加強對青年優秀教師的政治培養，提升他們的思想修養，堅定共產主義理想信念。在具體實施過程中，高?？梢酝ㄟ^多種途徑加強師德師風建設。例如，復旦大學發布的《關于進一步加強和改進新時代師德師風建設的實施意見》規定了總體要求、主要任務和保障措施等內容，為教師和教育工作者提供了重要的遵循。北京外國語大學則通過“四個強化”持續加強師德師風建設，落實教師思想政治和師德師風建設黨委主體責任、黨委書記第一責任、領導班子成員“一崗雙責”，構建黨委集中統一領導、黨政齊抓共管、教師工作部門統籌協調、各單位協同配合的教師隊伍建設工作格局。

（三）建立系統化、長期化的培訓體系，持續提升專業素養

高校應根據青年教師的成長規律，制訂系統的培訓計劃，定期組織培訓和落實師帶徒機制。通過定期培訓、師帶徒等方式提高青年教師的教學能力和綜合素質。從頂層制度設計、系統培養培訓等方面加以改進，青年教師需要提升專業能力。為青年教師制訂個人職業生涯規劃，完善發展機制，幫助青年教師明確發展目標，并通過有效的管理和支持措施實現這些目標[6]。例如，對外經濟貿易大學通過實施“青年教師成長計劃”“青年教師學術創新團隊建設計劃”等項目，努力構建系統的青年教師培養體系。

加強跨學科交流平臺建立，建立跨學科學術交流平臺，組織各類業務培訓，并為青年教師提供多樣化的培訓和交流機會。定期組織青年教師赴企業參加實踐鍛煉，提升教師的實踐素養。

通過以上措施，可以有效改善高校青年教師的培養體系中的一些短期訓練與長期培訓缺少整體性，以及生涯發展能力培養缺少持續性的問題，推動高校內涵式高質量發展[7]。

（四）優化激勵機制，實現量化與優化并重的薪酬分配機制

教育部已經提出了一系列指導建議：要求高校推進薪酬制度改革，拓展工資分配自主權，研究適應高校特色的薪酬體系。具體措施包括對扎根教學一線、業績突出的教師給予更多的關注，對承擔急難險重任務、做出顯著貢獻的教師給予更多傾斜，同時對從事基礎前沿研究、國防科技等領域的教師給予相應傾斜。學校要建立合理有效的考核制度，摒棄過去單純以科研成果為指標的量化考核模式，增加對教學質量和工作態度的考核。例如，可以將教學投入度、學生反饋、教學創新等方面納入考核內容，確保教師在教學上的努力得到認可和鼓勵。改進職業發展策略，構建成規模、標準化的青年教師培訓體系，設立科學的績效激勵機制。高校應注重人文關懷，重視教師培訓，優化制度設計，完善薪酬結構和考核機制[8]。

薪酬分配應兼顧公平性和激勵性，避免“逆向激勵”現象的發生。例如，對于不同職稱和崗位的教師，應制定差異化的薪酬標準，并根據其實際貢獻進行調整。此外，高?？梢砸肽晷街坪凸潭ń蛸N制相結合的方式，特別是對于高層次人才和優秀青年教師，可以通過年薪制來提供更具吸引力的待遇。建立健全的溝通機制，定期向教師反饋薪酬分配情況和績效考核結果，確保透明公正。同時，鼓勵教師提出改進建議，形成良性互動。

精神激勵同樣重要，可以通過表彰優秀教師、提供職業發展機會等措施，有助于增強教師的榮譽感和歸屬感。同時，應關注教師的精神需求，提供心理支持和職業發展規劃，幫助他們更好地平衡工作與生活。

（五）堅持分類評價管理，激發教師創新創造活力

通過科學客觀公正的評價機制，激勵教師人人盡展其才，增強教師的獲得感和成就感。尊重教師的差異化發展，反對絕對化和簡單化的評價方式，讓多元的利益主體參與評價，探索分類分層評價、多元綜合評價、發展性評價和整體性評價等，以激發教師隊伍的創新活力。

推進高校教師職稱制度改革，將職稱評定權直接下放給學校，由高校自主評審、按崗聘任，完善教師職稱評定體系，依據學科專業、教學崗位特點，分門別類設置評價標準，確定評審辦法。學校專業技術職務申報條件，針對人文社科、理工醫和交叉學科等不同學科領域，基礎研究、應用對策研究等不同研究類型，制定不同評價標準，為教師提供多元化晉升和發展通道。堅持“按需引進、人崗相適”原則，實行“一院一策”，實施與學科相適應的人才評價機制，增加以重大賽事獲獎和實踐類等核心評價指標，精準引進人才。推進用人制度改革，出臺新進教職工分類管理實施辦法，滿足不同學科、不同崗位用人需求。根據學科及專業屬性，按基礎研究、應用研究、人文藝術、社會科學，實施分類申報、分類評審。

學校注重對教師的考核，并根據學科領域的不同，制定不同的考核標準，如基礎學科學院重點考核教育教學質量、人文社科學院則注重考查建言資政成果和社會影響力。

結束語

高校青年教師的成長和發展需要多方面的配合和支持，包括高校、政府、教師自身和社會的共同努力，通過制度創新、專業培訓、職業規劃等多方面的支持和引導，才能有效解決當前存在的問題，幫助青年教師克服成長過程中的困難，促進其全面發展。

參考文獻

[1]白靜.全方位打造我國科技創新發展的生力軍：解讀關于進一步加強青年科技人才培養和使用的若干措施[J].中國科技產業，2023（9）：34-35.

[2]王秀彥，張彩會，王立勇.以成長為導向 探求青年教師思政工作新突破[J].中國高等教育，2014（12）：38-41.

[3]王磊，張宏文.淺析高校青年教師如何走向教學卓越的方法[J].教育現代化，2018，5（11）：166-167.

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[5]黃小燕.習近平關于師德重要論述探析[J].黑龍江教師發展學院學報，2023，42（10）：124-128.

[6]史有萍.高職會計青年教師專業發展研究：以Z名師工作室為例[J].現代職業教育，2018（11）：80-81.

[7]唐玉生.高校青年教師培養：挑戰、任務與策略[J].現代教育管理，2020（1）：101-106.

[8]曹茂甲，姜華.高校青年教師專業發展動力體系探析[J].教育科學，2021，37（3）：89-96.

作者簡介：遲睿（1978— ），女，漢族，山東煙臺人，江蘇科技大學經濟管理學院，講師，碩士。

研究方向：科研管理。

李曉萍（1979— ），女，漢族，山東濰坊人，江蘇科技大學經濟管理學院，教授，博士。

研究方向：質量管理與應用統計。

基金項目：2023年度江蘇省教育科學規劃課題重點課題“新文科背景下產業學院人才培養模式改革與提升策略研究”（課題編號：B/2023/01/182）。