事業單位人力資源柔性管理思考

[摘 要]隨著社會經濟和信息技術的不斷發展與進步，單純依靠剛性人力資源管理已經不能滿足事業單位的發展要求，剛性管理不僅制約了職工的積極性，還降低了管理工作的整體質量，對事業單位的發展產生了不良影響。新時代事業單位要更加重視柔性人力資源管理的作用，以創新建設柔性管理體系，實現單位提質增效與高質量發展。

[關鍵詞]柔性管理；以人為本；提質增效

事業單位柔性管理是指依據事業單位價值觀和文化底蘊進行的以人為中心的人格化管理，這種人格化管理不僅可以滿足職工低層次的生存需求，還可以在此基礎上滿足職工高層次的自我價值實現需求，激發職工的工作動機，?增強職工的主人翁責任感，?挖掘其潛能，?發揮其天賦，?做出超常的工作成就。柔性管理充分尊重職工的心理和行為規律，?突出強調人的個人尊嚴和人格獨立，?有利于調動職工的積極性、?創造性和自我勞動的內驅力，?有利于職工強化向心力、?凝聚力與歸屬感，?實現單位管理的目標管理。

一、人力資源柔性管理概述

（一）柔性管理的概念

柔性管理是與剛性管理相對立的一種管理體系，也可以稱其為軟管理。柔性管理和剛性管理在管理手段方面是完全對立的，剛性管理強調職工必須完全嚴格按照制度工作，執行單位相關制度來完成單位的管理工作，而柔性管理采用非強制性方式，不要求職工必須按照制度辦事，?在職工心目中產生一種潛在說服力，注重職工心理健康及身體健康，通過尊重職工、關懷職工、激勵和肯定職工，來使職工盡可能發揮自身最大潛能，積極主動地全身心投入自身事業中，真正提高職工的工作效率，促進整個單位平穩健康發展。

（二）柔性管理的特征

1.以人為本

“以人為本”是柔性管理的最核心特征，堅持對職工進行人文關懷，保持對職工人性化管理。“以人為本”主要體現在三方面：首先是注重職工內心的情感需求，雖然職工作為資源提供勞動，但其具有著情感、尊嚴等多方面心理訴求。因此，建設柔性管理機制時要注意職工的內在情感需求；其次是注重職工的生活需求，建設柔性管理機制時要注意職工的生活需求，將職工的工作和生活區分開，提高職工的幸福度；最后是注重保障職工的權益和工作成果。

2.彈性靈活

彈性靈活是柔性管理的第二個特征，柔性管理與剛性管理在制度上最大區別是柔性管理更加彈性與靈活。與剛性管理僵硬制度不同，柔性管理給了職工很大自由度，當職工面臨每天復雜的工作環境和客戶群時，可以根據具體工作內容進行合理化調整，具有充分的自我展示空間，不僅可以讓職工完成各種復雜的人力資源匹配工作，而且還可以增強職工自身社會應變能力、提升自身工作綜合能力，最終提升事業單位的運營效益[1]。此外，在現如今的信息快速發展時代，單位職工的流動性較大，柔性管理則有助于事業單位快速對人力資源崗位做出有效調整，減少由于大量人員流動給單位帶來的影響。

3.效果可持續

效果可持續是柔性管理的第三大特征，主要表現為將單位內部各種管理規定通過柔性管理的方式轉變為職工內在的自覺行動，根植于職工內心，并且可持續地發展下去。但是這一轉化過程并不能一蹴而就，需要事業單位久久為功不斷地通過自身經驗科學地進行探索，花費大量時間和精力去了解職工特點與個人喜好，與職工進行情感溝通，學會站在職工的角度思考問題，從心理和精神上照顧職工的需求，激發職工的內在工作動力，使職工充分發揮其主觀能動性。雖然事業單位人力資源柔性管理體系建設需要久久為功，但是，只要事業單位的柔性管理文化建設成功，得到所有職工的認可，那么，這種柔性管理理念就會對事業單位的管理體系產生可持續性效果，并長期對事業單位產生積極影響。

二、事業單位人力資源柔性管理必要性與可行性

（一）事業單位人力資源柔性管理必要性分析

1.適應外在動態環境的必然選擇

我國經濟飛速發展，技術水平更是日新月異，在“大數據”“共享經濟”“人工智能”“新零售”，以及“5G時代”的背景下，很多企業紛紛進行組織結構調整以適應不斷變化的環境需求。事業單位更應該適應動態環境變化調整自身人力資源管理模式[2]。在當今時代，以命令和控制為管理理念的人力資源管理模式很難適用，事業單位亟需進行人力資源管理創新來適應動態變化的外在環境。例如，使用企業微信、釘釘進行線上職工管理，職工可以通過線上平臺進行日常上下班打卡、請假申請、加班申請等操作，節省了很多審批時間，提高了單位的管理效率。

2.適應新時代人才變化的必然選擇

隨著社會信息化快速發展，使得人才更加注重自身需求，重視自身價值和價值的創造體現。而剛性管理由于制度硬性規定，會限制職工的自身發展，已經不適合新時代人才需求。人力資源柔性管理則可以替代剛性制度，給職工一定空間發揮其主觀能動性，同時輔以激勵手段，提高職工的工作效率。因此，事業單位進行人力資源柔性管理是適應新時代人才變化的必然選擇。

（二）事業單位人力資源柔性管理可行性分析

1.高質量職工為建設人力資源柔性管理提供可行性

隨著我國經濟快速發展，教育事業發展也進入了高速階段，每年都會有大批的高質量人才從高校流入社會[3]。事業單位擁有大量且豐富的高質量人才，具有堅實的人才基礎。高質量的人才基礎為事業單位實行人力資源柔性管理提供了堅實基礎。例如，事業單位制訂柔性管理制度，高質量人才可以很快理解并接受相關制度安排，為柔性管理制度順利實施提供了可行性。

2.信息化發展為建設人力資源柔性管理提供了可行性

信息化發展為事業單位建設人力資源柔性管理提供了便利性。例如，事業單位可以利用數字技術為職工制訂專屬激勵方案，建立人才統一管理平臺，記錄職工包括入職以來的所有信息，通過對統一平臺上職工的數據進行分析，可以為其制訂專屬方案，包括職工的優勢、劣勢、喜好、厭惡等，制訂適合職工的培養和激勵方案，有效提升職工的工作效率和積極性，推動事業單位績效的提升。此外，事業單位可以建立線上學習平臺，供職工學習提升，線上學習平臺包括通用課程和選擇課程，通用課程所有職工都參與學習，主要是一些與單位行業相關的專業知識；選擇課程則是一些額外的知識拓展，可以供職工選擇性學習提升。

三、事業單位人力資源柔性管理路徑

（一）人力資源柔性管理目標

1.提高職工的工作能力

人力資源管理首要目標是提高職工的工作能力，不管是人力資源剛性管理還是人力資源柔性管理。為了避免無效工作，人力資源部門應確立明確的工作目標和指標，即提升職工工作能力。明確發展目標，可以使人力資源管理工作更加有針對性和可衡量性，減少資源的浪費和分散。

2.提高單位運營效益

人力資源管理不管是剛性管理還是柔性管理，最終的目標都是要提高單位運營效益。因此，事業單位在進行人力資源柔性管理體系建設時要時刻牢記最終目標，不要偏離。

（二）人力資源柔性管理體系建設原則

1.因地制宜原則

因地制宜原則是指事業單位在進行人力資源柔性管理體系建設時，要根據單位自身實際情況來進行建設。不要千篇一律，而要實行拿來主義[4]。因地制宜原則不僅可以有效提升事業單位治理能力和效率，還可以充分利用事業單位現有優勢，提升資源的配置效率。

2.全面發展原則

全面發展原則是指事業單位在建立人力資源柔性管理體系時要多方位、全方面進行建設，不要只注重單一方面。如果事業單位只進行單一方面建設，可能并不會產生效果，或者會產生反效果。

3.可執行性原則

可執行性原則是指事業單位在進行人力資源柔性管理體系建設時，要注意具體措施的可執行性。不能華而不實，構建書面人力資源柔性管理體系非常豐富，但是實際根本沒有可執行性，這樣的管理體系建設也只是存在書面上，并沒有任何作用和效用。

（三）事業單位人力資源柔性管理創新

1.建立科學、完善的柔性績效考評制度

柔性績效考評制度是柔性人力資源管理的重要部分，考評制度合理與否直接影響職工的積極性高低。事業單位建立科學完善的柔性績效考評制度主要從績效考評和崗位晉升兩大方面來進行。

績效考評制度建設主要從三個方面來進行。第一，績效考評要保證考核過程的公平、公正和公開，柔性績效考評制度設計要更加細化，以滿足不同職工的需求。第二，建設堅持以人為本的績效考評制度，要尊重被考核職工的訴求，將不同職工的訴求在柔性績效考評中得到體現，讓職工在績效考核過程中感受到尊重和喜悅。第三，設計個性化的柔性績效考評制度，柔性管理強調職工的個性化，因此，柔性績效考核指標在設計時也要充分考慮到職工的個性化，可以更加動態地調整考核體系。

崗位晉升要注重公平公正，事業單位在進行績效考評之后，要根據績效公平公正地為職工進行崗位晉升。由于基層職工崗位晉升的公平合理是影響職工工作熱情與單位內部工作氣氛的關鍵因素，因此，事業單位管理層必須合理運用柔性管理模式，保證基層職工崗位晉升的公平性與公正性。

2.建立多元化柔性激勵機制

激勵是在人力資源管理時必不可少的部分，激勵機制可以激發職工的積極性，提高職工工作效率。事業單位在建設柔性管理體系時也要建立多元化的柔性激勵機制，助力自身高質量發展。首先，事業單位可以建立精神激勵機制，激發職工的主觀能動性，具體體現在事業單位可以通過不同的職級體系來進行合理授權，給予不同級別職工相應級別的自由度和權力，可以在本級別上自由發揮主觀能動性，提升工作效率。其次，事業單位可以建立榮譽激勵機制，建立授予榮譽稱號、進行嘉獎，以及表揚等方式，給予職工激勵，提高職工的內在滿意度，調動職工工作積極性，提高單位效益。

3.建立職工培訓機制

職工培訓機制在事業單位中也是必不可少的，培訓不僅可以提升職工工作能力，而且可以在培訓過程中增強職工對于事業單位的熟悉度，增強職工的主人翁意識，促進事業單位的發展。事業單位建立柔性職工培訓機制要注意的是：第一，建立職工定制化培訓機制，隨著經濟社會快速發展、信息化水平不斷提升，對于復合型人才需求也越來越廣泛，為職工定制化培訓制度不僅可以有效提升職工工作能力，還可以滿足事業單位對復合型人才的需求。第二，形成內部學習文化。鼓勵不同人才之間相互切磋，相互學習，形成一個互相學習、互相促進、互相提升的氛圍，以提升事業單位運營效果。

4.構建柔性化的組織結構

事業單位應當建立柔性化管理的組織結構，區別于剛性管理，柔性管理結構更加注重通過引導來規范職工、提升職工的工作效率與歸屬感。第一，構建自由包容的組織結構，給職工更多的自由度和機會，充分發揮自身主觀能動性，激發才能，增強職工成就感，更加積極投入工作。第二，構建協同發展的組織結構，事業單位應該建設協同發展的組織結構，激發職工之間的火花，碰撞出一加一大于二的工作效率，以促進事業單位發展。

四、人力資源柔性管理保障措施

人力資源柔性管理是一種強調以人為本的管理方式，而人力資源柔性管理的正常運行需要一個更加積極、健康和高效的工作環境。為了確保人力資源柔性管理有效實施，以下是一些可用的保障措施：

（一）加強單位組織文化建設

在事業單位的人力資源管理過程中，不僅有外在制度建設，還包括內在軟文化建設。因此，事業單位在建設人力資源柔性管理體系過程中，必然少不了柔性組織文化的建設。柔性管理文化可以通過主觀引導職工，提升職工的忠誠度。文化建設主要包括：第一，宣傳引導。事業單位可以在單位內部進行宣傳柔性管理體系，達成職工之間的共識，在引導氛圍上形成柔性管理機制。第二，強化制度的溝通。文化氛圍不僅是一種促進力，還是一種基于特殊形式的訴求表達。而這種表達方式，往往比管理制度更具效率。所以，在事業單位文化構建過程中，需要注重與制度的聯系，由此形成良好的內部管理氛圍。

（二）強化信息化系統建設

信息化發展是我國發展的重要戰略方向，也是未來發展的必然趨勢。事業單位應契合時代的發展步伐，有效利用信息管理，提升自身的管理效率。信息化系統建設能夠提供強大的數據處理能力，?使得人力資源管理部門能夠從煩瑣的事務性工作中解脫出來，?專注于更高價值的人力資源策略制訂和實施。強化信息化系統建設是事業單位保障人力資源柔性管理體系建設的必要措施，不僅能夠提高人力資源管理的效率和準確性，?還能夠使事業單位更好地適應快速變化的市場環境，?提升競爭力[5]。

結束語

柔性人力資源管理由于具有以人為本、彈性靈活、效果可持續的特征，不僅可以應對外在復雜動態環境變化，還可以有效提升職工的工作能力，促進單位的運營效益提升。因此，事業單位可以通過建設人力資源柔性管理體系來促進單位高質量發展，同時輔以柔性文化建設和信息化體系建設。

參考文獻

[1]趙紅強.柔性管理理念在行政事業單位人力資源管理中的融入[J].中小企業管理與科技（下旬刊），2021（6）：5-6.

[2]安晚霞.關于柔性管理在行政事業單位人力資源管理中的應用研究[J].環渤海經濟瞭望，2021（3）：104-105.

[3]武文昭.柔性管理提升行政事業單位人力資源管理水平的策略研究[J].環渤海經濟瞭望，2020（4）：120-121.

[4]郎虎.新經濟時代行政事業單位人力資源管理的創新[J].價值工程，2020，39（21）：54-55.

[5]梁穎.基于柔性管理視域下事業單位人力資源管理的優化策略探析[J].商訊，2023（23）：167-170.

作者簡介：劉熙容（1987— ），女，漢族，河北昌黎人，秦皇島市第二醫院，中級經濟師，本科。

研究方向：人力資源管理、檔案管理。