高校“90后”青年干部的儲備與發展策略

[摘 要]隨著我國高等教育的迅速發展，高校青年干部的培養和發展問題變得越來越重要。“90后”作為高校青年干部的主要群體，對其儲備與發展策略的研究具有重要的理論和實踐意義。本文從“90后”青年干部的特點出發，分析了高校在青年干部儲備和發展過程中面臨的問題，提出了一系列針對性的策略建議。對高校“90后”青年干部的儲備與發展策略的探究，旨在為高校管理和青年干部的發展提供理論依據和實踐指導。

[關鍵詞]高校；“90后”青年干部；儲備；發展策略

一、研究背景

隨著時代發展和社會變遷，高校作為培養國家未來棟梁之才的重要基地，其管理體系和人才隊伍建設正經歷著前所未有的深刻變革。為了適應這一變革，高校必須不斷加強干部隊伍建設，培養一支高素質、專業化、能夠適應時代發展需求的干部隊伍。特別是“90后”青年干部，作為高校未來發展的新生力量和潛在接班人，他們的儲備與發展對于高校管理改革和人才建設具有極其重要的戰略意義。

據統計，在當前高等教育快速普及和深化的背景下，高校教職工中“90后”青年干部的占比相對較低，部分高校甚至出現了斷層現象。作為新時代的教育工作者，“90后”青年一代擁有獨特的成長背景、價值觀念和工作方式，他們的加入為高校注入了新的活力，同時也帶來了新的挑戰。如何有效地選拔、培養和發展“90后”青年干部，使他們能夠更好地服務于高校的發展，已成為一個亟待解決的重要課題。本研究旨在深入分析“90后”青年干部群體的現狀和面臨的挑戰，通過系統的研究和探討，提出切實可行的儲備與發展策略，這些策略旨在促進“90后”青年干部快速成長和全面發展，幫助他們更好地適應高校管理改革和人才建設的需求，從而為高校的發展提供堅實的人才支持和保障。

二、高校“90后”青年干部的現狀分析

（一）“90后”青年干部的基本特征

高校“90后”青年干部作為新時代教育管理的新生代力量，其基本特征鮮明且獨特[1]。他們出生于1990年至1999年，年齡普遍在25歲至35歲之間，正處在人生的黃金階段。“90后”青年干部成長于互聯網時代，思維活躍，接受新事物快，對多元文化有較強的適應能力，能夠在復雜的環境中快速調整和發展，普遍具備較高的信息化素養和快速學習能力。此外，大多數“90后”青年干部具有碩士或博士學位，理論功底扎實，知識結構較為全面，而且具有強烈的創新意識和開放心態，敢于打破常規，探索新的教育管理模式和方法。在團隊協作方面，“90后”青年干部也展現出獨特的優勢。他們注重平等溝通，善于傾聽他人意見，能夠迅速融入團隊并發揮積極作用。同時，“90后”青年干部還具有強烈的責任感和使命感，愿意為團隊的成功付出努力。

然而，“90后”青年干部也面臨著一些挑戰。由于年齡和資歷限制，“90后”青年干部普遍缺少豐富的實踐經驗，在處理復雜問題時可能會顯得力不從心。另外，由于他們成長于一個相對寬松和自由的環境，有時可能會缺少必要的紀律性和執行力。

（二）“90后”青年干部的儲備現狀

在當前的高校環境中，“90后”青年干部儲備總體上呈現數量不足、結構不合理等問題。一方面，“90后”青年教師在高校干部隊伍中占比相對偏低；另一方面，“90后”青年干部中女性、少數民族人員偏少，一定程度上影響了干部隊伍的多樣性和包容性。同時，他們的專業背景也相對單一。

盡管高校在選拔培養青年干部方面已經建立了一套相對完善的選拔機制，但這一機制仍然存在一定的局限性。第一，選拔過程中往往過于注重學歷和科研成果，忽視了青年干部的綜合素質和實際管理能力。第二，高校對青年干部的培訓和發展投入有限，培訓內容往往較為單一，缺少系統性和針對性。很多培訓流于形式，難以真正提高青年干部的綜合素質和管理能力。第三，高校在青年干部的職業發展通道上設置了較多的障礙，晉升機制不夠透明，導致青年干部的發展空間受限，影響他們的工作積極性和創造性。

（三）“90后”青年干部發展面臨挑戰

高校“90后”青年干部在面臨快速發展的教育環境和日益復雜的管理挑戰時，展現出獨特的活力和潛力，但同時也遭遇了一系列挑戰與問題。首先，“90后”青年干部的開放思維和傳統觀念之間存在一定的沖突，這種沖突在工作中往往表現為觀念和方法的差異，需要高校管理者在制度設計和管理實踐中予以協調和解決。

其次，高校內部資源配置的不平衡也是影響青年干部發展的一個重要因素。一些高校在資源分配上存在不公平現象，導致部分青年干部在發展過程中面臨更多的困難和挑戰。

此外，高校“90后”青年干部還面臨著職業發展的壓力。由于高校競爭激烈，職稱評定、科研項目申請、晉升通道有限等方面都存在較大的壓力，且高校對“90后”青年干部的培養體系又較為滯后。一些青年干部表示，他們感到職業發展道路不明確，缺少長期穩定的職業規劃。這在一定程度上影響了他們的工作積極性和職業發展動力[2]。

三、高校“90后”青年干部的儲備與發展策略

（一）選拔機制的優化與創新

1.建立科學的選拔機制

高校應根據“90后”青年干部的特點，建立一套科學且合理的人才選拔機制。通過公開競聘、內部推薦等多種方式，廣泛吸納“90后”優秀人才進入干部儲備庫。在選拔過程中，除了保證選拔過程的公正性和透明度之外，高校還應注重考察候選人的綜合素質，包括學術能力、管理能力、領導能力、團隊協作能力以及創新能力等，確保選拔出真正具備潛力和能力的青年干部，為高校的發展注入新的活力。

2.引入多元化的選拔方式

高校在傳統的青年干部選拔過程中，往往側重于學歷、成績等硬性指標，忽視了個人潛力、創新能力等軟性素質。為了更全面地評估候選人的綜合素質，高校需要引入多元化的選拔方式。

首先，在選拔人才過程中，除了傳統的筆試和面試外，高校可以引入心理測評和情景模擬等評估手段。心理測評可以通過科學的量表和問卷，深入了解候選人的性格特征、職業傾向和抗壓能力，為選拔提供更為客觀的依據。情景模擬則通過模擬實際工作場景，深入考察候選人的應變機智與問題解決能力，更準確地評估其是否具備勝任高校青年干部職位的潛質與實力。

其次，注重候選人的實踐經驗和創新能力。在選拔過程中，高校應鼓勵候選人提交自己的實踐項目、科研成果或創新方案，并邀請專家進行評審。這種方式可以展示出候選人的實際能力和創新思維，以為高校選拔到具有實踐經驗和創新精神的青年干部。

此外，可以引入社交媒體和在線平臺等新型選拔渠道。通過社交媒體，高校可以更廣泛地了解候選人的社交能力、影響力和公眾形象；通過在線平臺，高校還可以收集到候選人的在線作品、評價和反饋，更全面地了解候選人的綜合素質。

（二）培養體系的完善與提升

1.制訂個性化的培養方案

針對“90后”青年干部的不同特點和發展需求，高校應提供個性化的培養方案，幫助他們充分發揮個人潛力[3]。首先，通過深入地評估和分析，了解每位干部的專業背景、興趣愛好、職業傾向以及個人優勢與不足。基于評估結果，高校為每位干部量身定制個性化的培養方案。例如，對于在教學方面表現出色的干部，高校可以提供更高層次的教學培訓和學術交流機會，如參與國際研討會、發表學術論文等，以進一步提升他們的教學水平和學術影響力。同時，還可以結合青年干部的個人興趣，鼓勵其參與跨學科的研究項目，以培養他們的創新能力和綜合素質。

在培養過程中，高校可以建立導師制度，為每位干部配備經驗豐富的導師，提供一對一的指導和幫助。在實踐過程中，充分發揮老前輩的“傳幫帶”作用，有效擺脫時間管理困境，加快“90后”青年干部成長成才，確保培養方案的有效實施[4]。

2.加強實踐鍛煉與經驗積累

實踐是檢驗真理的唯一標準。對于“90后”青年干部而言，豐富的實踐經驗不僅能夠提升他們的專業技能，更能鍛煉他們的決策能力和應對復雜局面的能力。高校應注重提升“90后”青年干部的實踐能力，通過崗位輪換、項目管理、實地調研等方式，讓他們在實踐中積累經驗，提高管理能力[5]。

為了進一步強化實踐鍛煉，高校可以搭建多種實踐平臺，讓“90后”青年干部在參與實際工作的過程中，深入了解學校的教學、科研和管理流程，積累寶貴經驗。同時，高校還可以與企事業單位建立合作關系，為“90后”青年干部提供校外實踐機會，讓他們在實踐中接觸社會、了解行業，拓寬視野。

3.構建培訓學習體系

為了提升“90后”青年干部的政治素養、專業水平、戰略眼光和決策能力，高校應加大對青年干部的培訓投入，制訂系統化的培訓計劃。培訓內容應涵蓋管理技能、專業知識和心理健康等方面，幫助“90后”青年干部全面提升自身素質。

此外，高校還可以通過定期舉辦經驗交流會、案例分析會等活動，讓“90后”青年干部分享自己的實踐經驗，相互學習、相互借鑒。同時，高校可以邀請具有豐富經驗的行業專家、企業高管等人士來校舉辦講座或座談會，為青年干部提供寶貴的行業洞察和職業發展建議。

4.打造透明的職業發展道路

高校應建立透明、公正的職業發展通道，為“90后”青年干部提供更多的發展機會和空間。并在青年干部的職業發展道路上，提供全方位支持，包括職業規劃、晉升路徑等，幫助他們獲得更多的成就感和滿足感。另外，高校還應致力于實現內部資源配置的公平與合理，確保每一位青年干部在發展過程中都有平等的機會和條件，促進青年干部全面發展。

（三）激勵機制的構建與實施

為了激發“90后”青年干部的工作積極性和創造力，高校應建立和完善合理的薪酬與福利制度。首先，薪酬制度應體現公平性和競爭性，確保青年干部的薪酬水平與其能力、貢獻和市場價值相匹配。其次，福利制度也是吸引和留住人才的重要手段。除了基本的“五險一金”外，高校還可以為“90后”青年干部提供多樣化的福利，如住房補貼、子女教育支持、健康保險等。這些福利能夠減輕青年干部的生活壓力，提高他們的工作滿意度和忠誠度。

此外，高校還應加強精神激勵，并設立物質獎勵制度，對在工作中表現突出的“90后”青年干部給予榮譽表彰和物質獎勵，激勵他們不斷追求卓越。

通過構建公平、合理、完善的激勵機制，高校可以吸引和留住更多優秀的青年干部，為學校持續發展提供有力的人才保障。

（四）營造積極向上的工作氛圍

積極向上的工作氛圍不僅能夠激發“90后”青年干部的工作熱情，還能促進他們之間的合作與交流，推動整個團隊發展，為高校可持續發展奠定堅實基礎。除了構建完善的激勵機制能提升“90后”青年干部的工作滿意度外，高校可以通過組織各種團隊活動，如戶外拓展、座談會等，增進“90后”青年干部之間的了解與信任，加強團隊的文化建設，營造良好的團隊氛圍。

此外，高校還可以引入競爭機制，通過競爭來激發“90后”青年干部的進取心和斗志。例如，設立青年教師教學競賽、科研競賽等，讓“90后”青年干部在競爭中展現自己的才華和實力。這種競爭不僅能夠提升“90后”青年干部的專業素養和綜合能力，還能夠促進他們之間的互相學習和借鑒，進一步激發“90后”青年干部的工作積極性和創造性。

（五）“90后”青年教師的自我提升

在高校已建立透明、公正的職業發展通道，提供全方位的職業發展支持的基礎上，對于“90后”青年教師來說，充分認識自我，發展自我，促進職業上升式發展尤為關鍵。“90后”青年教師在職業生涯的起始階段，就應當明確自己的職業方向。他們可以通過自我評估、職業興趣測試和能力分析等方法，深入了解自己的優勢、劣勢、興趣點以及潛在能力，并據此為自己設定既符合實際又具有挑戰性的職業目標。在此基礎上，結合個人實際情況，他們應制定出短期、中期和長期的職業發展規劃。這些規劃應詳盡地包含具體目標、實施步驟、關鍵時間節點以及所需資源和支持。通過逐步完成這些目標，“90后”青年教師能夠實現職業生涯的階段式成長。

此外，在職業發展的道路上，“90后”青年教師必須持續學習，以提升自己的專業技能、管理能力、團隊協作能力等職業素養。同時，他們還需要關注行業動態和市場變化，以便及時調整自己的職業發展方向和策略。通過學習和實踐，“90后”青年教師能夠逐步增強自己的職業素養和競爭力，為職業上升式發展奠定堅實基礎。

結束語

在當今高等教育領域，“90后”青年干部的儲備與發展已是一個重要的系統工程。建設好這一工程，需要高校管理者深入地理解和準確地把握“90后”一代的特點和需求，制定出符合時代要求的選拔培養策略。通過科學有效的儲備和發展策略，可以充分發揮“90后”青年干部的潛力，為傳統管理模式注入新鮮血液，為高校的人才建設和可持續發展提供強有力的人才支撐。同時，“90后”青年干部也應積極進取、不斷學習，提升自身素質，為推動高等教育事業的蓬勃發展貢獻自己的力量。

參考文獻

[1]盛世偉，趙蘭香.黨的二十大精神指引下高校高素質青年干部培養的四個維度[J].保定學院學報，2024，37（1）：116-121.

[2]解艷苓，隋文家.高校青年干部隊伍建設問題研究[J].黃河.黃土.黃種人，2020（17）：28-29.

[3]淦江.高校中層領導崗位能力需求分析及青年干部培養對策[J].北京青年研究，2023，32（2）：84-89.

[4]陳曦.高校青年“雙肩挑”干部工作的現實困境、成因及對策[J].貴陽學院學報（社會科學版），2021，16（4）：104-108.

[5]張曉波.探尋高校青年管理干部隊伍職業倦怠問題的破解之道[J].山東教育（高教），2019（5）：40-42.

作者簡介：呂泳其（1990— ），女，漢族，江蘇邳州人，淮陰工學院，研究實習員，碩士。

研究方向：高等教育管理。

武娜娜（1995— ），女，漢族，河南溫縣人，淮陰工學院，助教，碩士。

研究方向：思政教育，高等教育管理。