事業單位人力資源工作中的崗位設置與管理

摘要：任何單位要想實現穩定發展，都應儲備充足的專業人才，而加強人力資源管理，能夠增強事業單位發展實力，快速完成事業單位發展目標。在事業單位發展過程中，需要以時代發展為背景，調整人力資源管理目標和方案，認真落實崗位設置和管理。基于此，本文以人力資源管理為重點，在分析事業單位人力資源崗位設置與管理意義的基礎上，提出有針對性的優化意見，以保證人力資源工作效果，實現事業單位管理水平和質量明顯提高，促進事業單位更好地發展。

關鍵詞：事業單位；人力資源；崗位設置；崗位管理

DOI：10.12433/zgkjtz.20241038

在事業單位中，通常是把人才管理作為重點，通過充分利用單位現有資源，達成人力資源管理目標。將人力資源崗位設置管理工作落到實處，不但有利于我國事業單位未來改革發展，也能充分挖掘人才價值，滿足人事管理要求。與此同時，事業單位在開展人力資源管理工作時，為了快速實現戰略目標，應按照相關要求和規定，保證崗位設置的科學性與規范性，加強崗位管理，全面發揮人力資源應用價值，助力事業單位高質量發展。

一、人力資源管理中崗位設置與管理意義

崗位設置也就是結合事業單位戰略發展目標，根據各個崗位工作要求來設置對應的工作崗位。在事業單位人力資源工作中，加強崗位設置與管理，能夠讓崗位得到科學化分配，并且也能幫助各個崗位工作人員了解工作內容和職責，認真負責，發揮自身工作潛能，推動事業單位高質量發展。崗位設置和管理的意義主要體現在以下兩個方面：

一方面，通過加強崗位設置與管理，可以調整單位人力資源結構，完善人才聘用工作體系，為事業單位引進更多優秀人才。為了保證崗位設置和管理工作的合理性，事業單位需要從實際入手，調整并優化人才聘用工作體系，加強績效考核機制建設，科學設定績效考核指標，挖掘人員工作潛能，提高單位整體工作水平。例如，事業單位結合各個崗位工作要求，統一考核標準，靈活設定工作崗位分配目標，并對現有的崗位聘用機制進行改革，保證單位人才聘用機制的規范性和完整性，為單位吸引更多的優秀人才。

另一方面，通過加強崗位設置與管理，可以讓事業單位對人才的識別程度明顯升高。事業單位在內部崗位設置方面恒久不變，而人員則展現出流動性，所以通過設置合理的工作崗位，強化崗位管理，可以讓人才配置和崗位設置充分結合，也就是把人才分配到適合的工作崗位中，充分發揮其工作才能，為事業單位和個人更好發展保駕護航。與此同時，通過合理設置崗位，加強崗位管理，可以增強事業單位員工職責意識，營造公平的競爭環境，激發其工作潛力，整合與調配人力資源，實現資源高效利用，保證工作效果。

二、人力資源工作崗位設置與管理的優化

（一）提高對崗位設置與管理的思想認識

在事業單位中，實施人力資源工作崗位設置與管理的意義不只是給員工謀福利，還能挖掘員工工作潛力，調動其工作主動性和積極性，使其具備良好的職業素養和道德品質，為事業單位發展提供支持。

一方面，崗位設置和管理賦予了每個層級員工對應的職責與使命，所以事業單位應該加大對人力資源工作崗位設置工作的重視力度，樹立正確的思想認識，嚴格按照“按需設崗、競聘上崗”等工作要求，認真落實好工作崗位設置與管理工作。并且事業單位還要從長遠發展角度出發，進一步分析并優化崗位結構，對崗位變化實施動態化管理，調整當前工作崗位結構配比，將崗位聘用工作落實到位，優化單位人才組織結構，全面發揮崗位設置價值，從而促進事業單位穩定發展。

另一方面，事業單位應做好宣傳工作，讓每個人員都能了解崗位設置與管理的意義，保證人力資源工作崗位設置的合理性，提高崗位管理水平。事業單位內部崗位設置和崗位管理需要分配給兩個獨立的部門，在實際操作中，協調兩個部門工作關系，相互作用和指導，在宏觀環境下進行崗位管理，讓事業單位人力資源工作崗位設置和管理變得更加科學，保證工作效果。

（二）科學設定人力資源崗位設置標準

首先，確定崗位職責和數量。事業單位在開展人力資源崗位設置工作時，通常將崗位劃分為三種類型，分別是管理崗位、技術崗位和后勤崗位。管理崗位通常設有十個層級，技術崗位設置的層級數量比較多，一般為十三個，后勤崗位則設有五個層級，在每個層級設置中，都要遵循優化組織結構、合理分配等原則，確保崗位數量和結構均符合事業單位人力資源管理相關標準。

其次，規范崗位聘用流程和薪酬分配標準。在事業單位中，需要從實際入手，根據各個崗位工作要求、職責范疇等，設定對應的崗位聘用標準，與此同時，還要對每個崗位的工作職責進行具體說明。在崗位設置過程中，確保不會受到傳統分配標準的約束，由因人設崗調整為因事設崗，采用競聘上崗方式，保證應聘的公正性和客觀性。

最后，完善人員收入分析機制，將職責相同等級的工薪機制調整為崗位績效工資機制，保證工薪分配的合理性和公正性。與此同時，事業單位還要加強崗位管理和考核機制建設，在實施人力資源管理過程中，科學設定考核標準，采用年度考核、季度考核和月度考核等方式，確定考核內容，在單位內部營造良好的管理氛圍。

（三）規范上崗流程

首先，在崗位要求設置過程中，盡可能避免過高或者過低。如果崗位設置要求比較高，會讓一些可以勝任該工作的員工產生畏懼的情緒；崗位要求設置比較低，則會招聘一些工作能力不強的員工，無法保證崗位任務順利完成。

其次，根據工作內容和要求，對崗位要求進行適當調整。例如，在某事業單位中，需全面推廣基層法律知識宣傳教育活動，或者安排專業人員進行宣講。在這種環境下，要想補充所需的人才，事業單位需要適當放寬崗位要求。

最后，綜合思考在工作中可能出現的各種影響因素。事業單位在崗位設置過程中，應加強影響因素調查與分析，把特定環境融入崗位設置中。例如，某事業單位在設定不動產登記崗位工作要求過程中，在對不動產登記崗位內容和要求有所了解的情況下，實現了崗位的科學配置，并且結合社會環境變化，對工作流程進行了調整，有效提高了工作水平。此外，對于窗口崗位，不動產登記崗位所需的工作人員應掌握充足的專業知識，具備豐富的工作經驗，做事認真負責，保證綜合素養與崗位要求相符。

（四）創新崗位設置與管理方式

眾所周知，通過合理設置工作崗位，能夠為單位人才招聘提供統一標準，有利于單位人力資源管理工作有序進行，保證管理效果。

首先，事業單位在構建人才聘用機制過程中，應該從人力資源管理角度出發，科學分配崗位職責，強化崗位管理，并且對崗位內容合理分配，結合崗位工作要求，分配對應的工作人員，為員工提供良好的晉升發展空間，實現單位效益最大化。在此過程中，為了實現人和崗位的深入結合，事業單位在開展人力資源工作崗位設置管理工作時，需要設定合理的工作目標，統一崗位要求，認真負責，將人力資源工作崗位設置管理工作落實到位，以促進事業單位健康發展。

其次，在明確人力資源工作崗位設置要求的同時，規范管理標準，加強績效考核管理體系建設，將員工薪酬和績效考核充分結合，從根源上提高員工工作水平。隨著新時代的發展，各個行業把信息化技術運用到內部管理中，以提高管理水平和管理質量。

再次，對于事業單位而言，為了迎合時代發展，不被社會所淘汰，在開展人力資源工作崗位設置管理工作時，也可以把信息技術應用其中，促進崗位設置管理方式的改革與創新，通過建立信息化系統，提高人力資源管理水平。在實際中，應結合當前我國事業單位戰略發展情況，整合人力資源，并創新人力資源管理方式，為事業單位各項活動順利進行提供人才保障，實現事業單位健康發展。事業單位開展人力資源工作崗位設置工作時，應引進現代化管理理念和思想，加強人力資源管理，創新人力資源管理方式，引進信息化技術，為人力資源工作崗位設置管理轉型發展提供依據。

最后，事業單位內部人員應具備現代化技術應用能力，熟練使用各種現代化設備與技術，特別是對于從事人力資源工作崗位設置管理工作的相關人員，其專業水平和能力是非常必要的，并且還要掌握各種先進知識與技能，以保障事業單位管理工作正常進行。在信息化背景下，事業單位應加強人力資源崗位設置信息化系統建設，并深入落實人才教育培訓工作，通過引進完善的績效考核體系，對員工進行獎罰，把精神激勵、物質激勵等應用其中，充分發揮單位人才教育培訓價值，讓其更好地滿足當前社會改革發展要求，提高事業單位人力資源崗位設置創新水平。另外，事業單位在實施人力資源工作崗位設置管理過程中，為了保證工作效果，還要重點關注單位現有的信息化管理系統，并加強信息技術推廣和使用，讓單位人力資源崗位設置與事業單位戰略目標高度統一，在提高單位人力資源管理水平的同時，為事業單位戰略化發展提供支持。

（五）構建完善的聘用人員管理機制

為了讓事業單位人力資源崗位設置工作更加規范、合理，需要對單位現有的聘用工作人員管理體系進行優化，同時建立完善的單位內部人員招聘管理機制，特別是事業單位應對聘用人員進行定期考核，通過科學設定考核指標，保證績效考核的公正性和客觀性。對于新應聘的相關人員，在應聘之前需要對其進行專業考核，通過考核挖掘新聘用人員工作的能力和個人優勢，確定新聘用人員綜合能力與工作崗位的適用性。

事業單位在引進人才過程中，除了要考察其專業能力之外，還要對其綜合素養、道德品質等進行評估，從中選擇能力強，綜合素養高的優秀人才，為事業單位運行發展提供人才支持。對于事業單位中競爭性比較高的高級技術崗位，通過靈活設置崗位職責，保證競聘工作的合理性和客觀性。與此同時，在事業單位進行崗位聘用前期，需要保證崗位聘用流程的公正性和公開性，及時對外公布，確保單位崗位聘用合理合法。例如，事業單位通過采用職工代表大會等方式，讓單位內部人員對各個崗位設置要求和崗位聘用標準有一定了解，讓單位各項工作內容具備公開性與透明性，使事業單位在開展招聘工作時，招聘人員和應聘人員都能對工作崗位要求有一定認識，從而提高工作崗位招聘的實效性。

（六）制定科學的上崗要求

要想提高單位人力資源工作崗位設置工作成效，應科學建立崗位分配和管理機制，并且還要按照各個崗位工作目標，規范上崗工作流程。事業單位管理層在設定崗位要求時，需要防止設置要求比較高的崗位，重點突出該工作崗位的技術要求和標準，按照事業單位實際情況和業務要求，對崗位要求進行適當調整。例如，一些事業單位缺少和檔案管理相關的工作人員，事業單位在設定該崗位要求時，需要結合單位檔案管理人才缺失情況，適當調整檔案管理工作崗位應聘要求，確保檔案管理工作崗位人才充足。在事業單位管理層崗位要求設計中，還要重點思考當前我國社會改革發展情況，并結合總體應聘人員綜合情況及特點，設定崗位工作標準。例如，在事業單位設定會計崗位工作要求時，可以與我國各個高校建立合作關系，根據單位會計崗位要求，培養綜合能力高的會計人才，在協助高校就業的同時，也能促進社會更好地發展。

（七）加強人力資源中崗位設置信息化建設

在科技改革發展下，人們的生活習慣和工作方式發生了明顯變化。在信息技術全面推廣下，事業單位應結合時代發展要求，積極引進信息技術，促進單位人力資源崗位設置水平和質量提升。在我國大多數事業單位中，人力資源管理在其中發揮著重要作用，可以協助單位提高管理水平。基于此，事業單位在開展人力資源管理崗位設置工作時，需要引進現代化思想理念，注重人力資源管理，并實現人力資源管理模式的創新，為事業單位人力資源崗位設置工作進一步發展提供支持。事業單位內部人員應把各種先進技術和軟件應用其中，實現人力資源管理崗位設置的信息化。對于有些相關人員雖然具備一定的技術能力和綜合素養，但是如果不能熟練地把信息技術運用到人力資源管理崗位設置中，將會影響崗位設置成果，制約事業單位進一步發展。

為了改變這種狀況，在信息技術引導下，事業單位需要加強人力資源管理崗位設置信息化系統建設，全面貫徹信息化理念，加強人員宣傳和教育，通過績效考核，為員工提供相應的激勵，全面發揮單位人才培養價值，增強員工綜合能力，讓其滿足現代化改革發展要求，提高單位人力資源管理崗位設置的深度和廣度。另外，事業單位在開展人力資源管理崗位設置工作過程中，應給予信息化建設高度重視，注重信息技術引進和使用，保證人力資源管理崗位設置效果，提高崗位設置水平。

三、結語

在人力資源崗位設置和管理中，事業單位需要從自身角度入手，根據人力資源管理要求，保證崗位設置和管理的科學性，加強各個崗位設置過程中的動態管理，促進單位人力資源管理效率提升，優化相關工作體系，充分挖掘各級人員工作潛力，調動其工作積極性，以實現自身發展。

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