現代化企業員工教育培訓模式的優化與創新探索

摘要：員工的素質水平直接關系到企業的經營管理能力，與社會發展建設息息相關，加強員工教育培訓是現代化企業持續發展的必然要求，是企業增強競爭力、發揮標桿引領作用的關鍵手段。如今，經濟體制改革不斷深入，而競爭日益加劇，傳統管理模式的弊端逐漸顯現，面對日益復雜的市場環境，管理者要意識到，企業間的競爭實際上是人才競爭。因此，應加大員工教育培訓工作的投入力度，幫助企業解決實際難題。基于此，本文闡述了現代化企業員工教育培訓的原則和積極作用，深入探討了實踐過程中出現的各種問題，并結合企業現狀提出了一系列創新策略，以期為提升企業員工教育培訓成效提供理論參考和實踐指導。

關鍵詞：現代化企業；員工；教育培訓

DOI：10.12433/zgkjtz.20242652

專業的員工教育培訓有利于激發員工的工作潛能、滿足企業改革需求、實現經營業績。在嚴峻的國內外形勢下，企業競爭愈發激烈，人才是決定企業長足發展的重要因素，想要在變化多端的環境中占據有利地位，企業一定要突出教育工作生命線的價值，想方設法提高員工的各項業務能力和素質水平，切實激發其創造力和工作潛能，為企業長期發展提供人力保障。由此可見，加強員工教育培訓已成為各企業亟需面對并解決的重大課題，對企業自身發展和員工個人技能水平、思想素質提升具有極其深遠的影響。

一、現代化企業員工教育培訓原則

（一）“以人為本”

教育培訓應符合企業對員工能力及素質的要求、符合員工的學習特點和習慣、滿足員工內心需求及職業發展訴求。因此，企業要堅持“以人為本”的原則、深入分析員工的思想狀態，找尋更合理的教育方法，保證培訓能夠適應企業新的發展環境。此外，企業應立足于人文角度、統籌整理教育資源，跟隨員工需求變化補充培訓內容，大膽創新教學模式、提升培訓的有效性，讓員工主動接受培訓。

（二）內容推陳出新

新時期下，各企業開始深化改革，管理模式、設備運用、產品研發等領域紛紛得到優化。除此之外，人力資源是企業競爭的關鍵一環，企業必須加強員工教育培訓，保證內部人才具備高素質。企業在實施培訓時，除了回顧以往的知識體系、培訓業務知識外，還要與時俱進調整學習計劃，從而更好地滿足數字化、智能化發展需求。另外，預測未來一段時間內的行業發展趨勢，適當拓展內容，豐富員工的知識層面，引導他們創新管理理念，有效應對未來市場帶來的挑戰。

（三）勇于創新培訓方法

企業開展培訓工作的過程中需擺脫傳統、單一的線下培訓方式，摒棄落后的管理理念，加大資源整合力度，提取對企業有幫助的內容，加強培訓方法的科學性和趣味性。此外，調研員工的基礎知識水平，從而制定個性化的學習計劃，緊抓薄弱點逐個擊破，使培訓內容和員工產生共鳴。從組織層面講，企業應堅持以行動為導向，構建獨具特色的培訓體系，以崗代訓、以賽代練，并及時總結復盤。另外，基于各團隊在“高凝聚、高協同、高效率、高產出、高成長”等維度上的難點、堵點，提出系統解決方案，助力提升團隊的綜合能力和組織的競爭力。

二、企業開展員工教育培訓工作的積極作用

（一）激發員工潛能

新形勢下，人力資源對增強企業市場競爭力的作用日益增強，企業開展教育培訓能夠實現員工專業能力和綜合素質的同步提高，增加其自信心。另外，科學的教育培訓會將部分問題拋給員工，充分調動其主動性與積極性，或在崗位實踐過程中探索更多工作技巧，提升個人價值，形成合力，搭建一個具備創新性、專業性的人才團隊，對企業健康持續發展產生積極影響。

（二）助力經營業績實現

企業開展教育培訓工作，可以先讓員工能力滿足崗位需求，加強人崗適配度，個體能力的提升將提升組織綜合能力，助力企業實現經營業績。從蝴蝶效應層面講，員工教育培訓有助于企業從員工能力“量”的積累引發業務績效“質”的飛躍，助力企業朝著預期目標不斷進發，這是企業培訓最根本的需求。

三、企業員工教育培訓模式存在的不足

（一）適時教育培訓意識仍需增強

隨著知識經濟時代的來臨，決定企業競爭實力的因素不僅是業務規模、資金數目、市場份額，還有人力資源，甚至人才在其中起到的作用愈發顯著。但是，部分企業尚未轉變傳統觀念，沒有意識到培訓對提高員工能力、企業生產力的重要性，對該方面的投入力度較小甚至存在錯誤認知，認為培訓是員工自己的事情，或者認為培訓只是錦上添花，不能帶來直接的價值產出，所以并不情愿耗費心力，當企業經費不足時優先削減員工培訓經費，員工不勝任可以直接通過替換手段解決，員工培訓工作開展受到阻礙。另外，由于意識淡薄，有的企業培訓重點偏移，營造出高端的培訓外部環境，培訓過程要求拍攝大量照片以便撰寫宣發文案，這樣只是起到對外宣傳作用，知識點并不能深入員工腦海，且無法保證教學內容的有效性，培訓工作浮于表面[1]。

（二）培訓內容與企業需求不匹配

有的企業設計培訓內容時前期調研不足，還未充分匹配當下組織和個人遇到的問題，導致培訓計劃不符合企業運營需求，與崗位勝任模型匹配度較低，員工很難將所學知識運用于實際，業務難題得不到有效解決，對教育培訓工作造成束縛。在此背景下，企業只能不斷更改培訓計劃、增加培訓頻率，希望獲得良好成效，但是頻繁的培訓會打亂員工日常工作節奏，甚至將情緒帶入工作，形成惡性循環，不契合企業發展的培訓內容實用性較差，一定程度上浪費員工工作時間，繼而對培訓活動產生抗拒心理。另外，部分企業直接搬運其他企業的培訓內容，沒有根據自身經營要求進行調整優化，每個企業經營管理方式有所不同，需要面對和解決的問題也有差異，生搬硬套的培訓計劃大幅度降低了該項工作實效性，無法有效處理本企業痛點問題[2]。

（三）企業培訓教育制度有待完善

部分企業尚未制定健全的培訓制度，該項工作沒有系統的體系、合理的預算及專業的統籌人員，缺少充分的調研論證和科學的培訓規劃設計，且沒有嚴謹的學習制度及管理機制作支撐，教育培訓與員工能力及個人發展關聯性較弱。另外，缺少與培訓工作相關的激勵機制，員工培訓與否區別不夠明顯，久而久之逐漸喪失參與熱情，制約工作的持續深入。

（四）企業教育培訓方法脫離實際

先進化網絡資源的出現為教育培訓工作提供技術支持，然而，部分企業堅持使用傳統的線下培訓方式，教育方法較為單一死板，內部講師隊伍薄弱，且存在能力參差不齊的特點，很難保證教學質量。此外，有的企業對于不同部門使用同一套培訓方案，培訓內容泛化，講師只負責講述固定知識體系，忽略了知識適用性及后續在崗位中的應用，削弱教育培訓效果。另外，企業培訓方式不夠新穎，整個過程只有講師單方面輸出，缺乏與員工有效互動，雙方互相以完成任務的心態對待教育培訓，該項工作推進較為困難。

（五）教育培訓成果轉化能力不足

部分企業只重視員工知識教育，提供的實操機會較少，或未提供在崗位實踐中的工具和方法，員工業務能力提升速度緩慢，培訓成果轉化不明晰，甚至個別員工以為培訓內容和企業經營無關，并未對此投入較多精力，教育培訓工作難以落到實處。另外，受到意識、設備、規模等因素制約，有的企業培訓結束后，沒有關注培訓效果的反饋評價，不利于后續培訓計劃優化，培訓成果轉化率亟需提高。

四、企業員工教育培訓模式的優化策略

（一）增強整體適時教育培訓意識

首先，企業要主動摒棄陳舊觀念，從宏觀視角看待教育培訓工作，深刻領悟到員工能力對業務經營發展的推動作用，加大資金資源投入力度，引入電子白板、投影儀等先進設備，為員工培訓提供設施保障。另外，企業要把握好教育培訓工作的側重點，將工作重心放到教學內容設計上來，杜絕形式主義，做到知識內化，在內部倡導韋斯伯德的六盒模型理論，讓員工從“懂業務”逐漸轉變為“幫業務”，激發他們的參與熱情。

其次，管理層作為企業的領頭羊，一言一行會對員工行為舉止產生影響，因此，企業應從管理者層面開始，強化教育培訓意識。要求管理者做好表率，積極投身企業培訓管理活動，將成為內部講師作為己任，帶領員工積極參加每一次培訓活動，做好培訓內容記錄工作，將關鍵知識點和員工一起討論分享，讓全體員工見識到榜樣的力量。

最后，企業還要關注員工思維轉變，日常反復提及培訓工作開展的必要性，借助工作群、公眾號等平臺，經常發布培訓相關文章，讓自主學習、教育培訓概念在潛移默化中深入員工內心，從而加強對工作的認同感，增強學習意識。

（二）提高培訓與企業需求適配性

企業開展培訓前，應做好調研工作，詳細研究國家出臺的相關政策，預測市場未來發展方向，并結合企業現狀、業務特點、團隊堵點等設計培訓內容，保證知識體系與經營管理、崗位等相匹配，讓員工能通過培訓切實獲得幫助，給企業良性發展提供充足的人才支持。另外，企業應根據每位員工個人能力，打造個性化培訓課程，制定階梯式培訓方案，確保接受學習服務的員工對企業運營起到推動作用。除此之外，培訓內容要與時俱進，當企業業務需要革新升級、外部政策發生變動時，現有的教育體系也要隨之改變，提高員工教育培訓的有效性，讓企業更好地適應新形勢下的市場環境[3]。

（三）建立完善企業培訓教育制度

企業應具備戰略眼光，將人才教育與未來發展規劃緊密相連，以制度形式助力培訓工作深入建設。先依照內外環境確立合理的培訓目標，而后分解為階段性目標，圍繞目標建立教育制度，提高培訓方案的可實施性。同時，制定詳細的培訓周期，體現該項工作的科學性，為員工預留充足時間做好學習準備工作，帶著疑問接受培訓服務，確保教育培訓過程規范標準，全面提升員工綜合素質。另外，企業可建立與培訓工作配套的激勵機制，培訓時要求員工簽到或者打卡，避免有人無故缺席，對于表現突出的員工采取口頭表揚、公開褒獎等激勵方式，反而則進行相應的懲罰，促使員工向先進標兵看齊，自覺參與培訓活動，企業應把培訓作為人才發展的方式之一，對于潛力員工，給予針對性的提升方案，將培訓前后評估納入核心人員儲備及發展的重要一環。

（四）加強企業教育培訓方法研究

企業應順應時代潮流，在先進技術方面劃分一定的專項資金，推動教育培訓朝著智能化方向發展。采取線上、線下相結合的培訓模式，體現教育培訓方式的多元化，線上突破時間與地域限制，便于員工隨時隨地接受最新知識內容，線下定點幫扶、查漏補缺，幫助員工攻克薄弱點，提高自身競爭實力。另外，企業需利用一些策略，多添加互動環節，例如借助小游戲拉近彼此距離，運用價值貢獻表、圖畫歷史、3D建模等形式使個體與個體、個體與組織緊密連接，增強內部凝聚力，在體驗中復盤反思，厘清思路，明確方向，共同尋求解決路徑。

此外，有效的案例萃取有助于反思工作行為，感受到企業對自身價值認可；幫助其他職員拓寬職業道路，合理利用碎片時間提升自我；促使團隊優化工作方式，實現經驗互聯互通，進而推動企業組織能力提高。因此，企業可采取案例式教學法沉淀并傳承組織及個人的優秀經驗，要求相關人員撰寫詳細的案例內容，并為評審官設置統一的案例評審標準，確保評審結果的客觀性，使得二次加工后的案例更加豐滿嚴謹，為案例學習者提供有效的學習素材，在同類場景下借鑒他人成功舉措或針對不足進行反思，以便更加高效的解決自身問題。

（五）提升教育培訓成果轉化能力

一方面，企業加強員工理論培訓的同時，要注意與實踐操作相結合。要求講師每次開始講解前帶領員工一起回顧前段時間學習內容，幫助他們鞏固知識基礎，或通過翻轉課堂等方式，提前導入知識點，讓員工帶著問題進入正式的團隊學習，為后續學習做好鋪墊。定期組織實操考核，檢驗最近學習成果，保證所有人都能將所學知識運用到實際，顯著提高教育培訓成果轉化能力，同時，企業為員工分析考核結果薄弱環節，引導其從每一次的實操訓練中總結經驗，鼓勵員工大膽將理論轉變為行動，讓培訓為企業發展添磚加瓦[4]；另一方面，企業需要持續跟進培訓方案效果，搜集員工反饋意見，將這些作為調整憑證，有方向地優化培訓計劃，不斷研究更適配于企業的培訓體系，提升培訓成果轉化效率。

五、結束語

綜上所述，新時期下，經濟全球化不斷推進，企業只有持續增強核心競爭力才能從容應對挑戰，其中人才更是競爭獲勝的關鍵要素，開展教育培訓工作已刻不容緩。企業需要以積極開放的包容心態面對員工，善于發現每一位員工的發展潛力，為其樹立正確的教育培訓觀念，以制度形式促進該項工作落實。同時，采用多元化培訓方法，注重因材施教、鼓勵式教育，研究新型培訓方式，完善培訓內容，保證培訓計劃符合企業需求，最大化發揮培訓工作價值。

參考文獻：

[1]謝宗衡.企業員工教育培訓工作存在的問題及對策[J].企業科技與發展，2022（9）：143-145.

[2]張麗娜.淺談企業員工教育培訓工作存在的問題及對策——以A公司為例[J].中小企業管理與科技，2024（9）：87-89.

[3]沙昭明.新形勢下企業員工教育培訓方法探討[J].企業改革與管理，2022（1）：97-99.

[4]馬潔.關于新形勢下企業員工教育培訓管理的探討[J].石油化工管理干部學院學報，2024，26（3）：55-60.