數字化驅動的員工心理與行為：辯證整合的視角

摘 要 數字化轉型是組織當下和未來的發展趨勢，數字技術的普及對員工的心理與行為帶來了重要影響，而這些影響存在矛盾性及兩面性。在心理層面，數字技術提升員工能力，促進積極自我評價，增強平等意識，同時也加劇員工物質主義傾向，帶來技術壓力，導致工作倦怠和組織承諾降低。在行為表現方面，員工在數字化背景下既展現出工作游戲化、多任務處理和跨界協作的適應性行為，又過度依賴數字技術，產生反復檢查習慣、網絡閑散等問題行為。未來研究應注意員工數字化經驗差異、區分員工行為動機、關注員工主動行為、強調高級認知功能，管理者應當注重培育開放包容的工作氛圍以緩解數字化的不良影響。

關鍵詞 數字化；心理賦能；物質主義趨向；行為協同；不良習慣

分類號 B849

DOI：10.16842/j.cnki.issn2095-5588.2024.07.006

1 引言

上至國家政策，下至日常交流，“數字化”一詞不斷被提及，但它的定義卻眾說紛紜。從技術角度來說，數字化是描述從模擬事物到數字信息的轉換過程（Negroponte， 1995），其理論基礎和直接根源開始于形式化運動，它是基于邏輯算法將計算機中所有的信息對象采用0和1的二進制數表示的技術和過程，以便將各種材料在計算機等電子設備中存儲和使用（蔡曙山， 2001; Pearce-Moses， 2005）。在組織層面上，數字化是指通過數字技術實現組織發展的廣泛轉型過程，具體表現為新技術的使用，如移動互聯網、大數據分析、機器學習等（Loebbecke amp; Picot， 2015），及其導致的工作場所、公司內部過程與結構的多種改變（Proeger amp; Runst， 2020）。從更宏觀的角度而言，數字化是通過大量采用數字技術來產生、處理、共享和管理數字信息而引發的社會變革（Khan et al.， 2015），是數字技術在社會中的不斷滲透，以及相應的個人與其行為之間聯系的變化（Vial， 2019）。可見，除技術層面的定義外，數字化的核心即數字技術的應用，本文將遵循這一核心要義展開。

回顧過往，數字技術在新冠疫情期間充分展現了自身優勢。比如，健康碼為精準追蹤感染者活動軌跡，快速識別密切接觸者起到至關重要的作用。疫情中后期，騰訊會議、釘釘等在線平臺助力復工復產復學，直播帶貨、社區團購、智能物流等迅猛發展。它們在降低國民外出需求的同時也滿足了群眾日常的基本需要，緩解了疫情對經濟發展的強烈沖擊，并為新冠疫情降為乙類傳染病作出了獨特貢獻。時至今日，文心一言、ChatGPT等通用自然語言處理模型能夠助力個體的知識獲取、藝術創作、情感交流等活動，它們的發展大幅拓展了AI的應用場景、提升了數字技術的易獲取性、加速了個體的一般認知過程、豐富了人類情感支持的來源，相關數字技術已成為當前生產生活和學習的常規工具。

伴隨數字化變革的工作環境和方式的改變，組織內部的員工面臨著新的機遇與挑戰，例如，能夠跨越時空限制，及時獲取組織內外的專業支持，完成更有意義和影響力的工作任務；同時必須掌握基本的數字技術應用能力，避免工作分心和過度依賴。由于數字技術相關話題方興未艾且具有學科交叉的特點，目前仍缺乏對相關研究的系統梳理，不利于學界和業界對數字化影響的綜合認知與理性應對。因此，本文擬梳理已有研究，總結和討論數字化對員工心理與行為的影響，以期幫助不同學科背景的研究者全面了解相關研究的階段性成果、把握未來研究趨勢，為企業管理者了解和激勵數字化時代的員工提供一定啟示。

2 數字化對員工心理的影響

2.1 積極影響

數字化對員工心理產生的積極影響不勝枚舉，為了展示數字化影響的重要內容，避免泛泛而談，本文將關注以下三個方面：數字化組織中員工的基本素養和必然結果——數字流暢性，數字化轉型目的之一——心理賦能，數字化工作環境中管理實踐的基調——平等意識。

2.1.1 數字流暢性提升

數字流暢性是指通過重構知識或制造信息在數字化環境中恰當且創造性地表達自我的一種能力（Wang et al.， 2013）。隨著企業深化數字化改革，員工的數字流暢性必然得到提升。首先，在數字化工作場所中，數字設備是關鍵構成要素，而數字技術是員工完成工作任務或目標的基本工具或媒介，在知識學習和經驗積累的長期作用下，員工必然能夠適應新型工作環境，實現數字流暢性的不斷提升（Bennett et al.， 2008; Colbert et al.， 2016）。其次，除數字技術營造的客觀環境外，來自組織內部的積極社會影響也對個體數字流暢性的提升起到重要作用。借助主題分析方法，Wang等（2013）總結發現，組織對數字技術學習與應用的支持、同伴的相關能力和社會比較、上級的能力與影響、數字技術使用意愿等都會對員工的數字流暢性提升帶來積極影響。值得注意的是，個人的實際使用經驗和數字流暢性之間具有最直接的雙向因果關系，特別是對于那些持有積極信念、相信年齡與數字流暢性之間無顯著聯系的大齡員工（Hampel amp; Kunze， 2023）。企業數字化轉型必然提升數字設備的可接觸性，提供學習與應用數字技術的支持性環境，促進員工數字流暢性的發展。另外，隨著數字技術的快速發展與廣泛覆蓋，工作場所更加強調員工的創造性和數字技能熟練度（王瑋等， 2020）。由于數字流暢性概念本身蘊含創造性要素（Wang et al.， 2013），當員工更多地從事創造性工作，其數字流暢性也會獲得相應提升（Kim et al.， 2013）。

2.1.2 心理賦能

心理賦能是由自主性、能力、影響力和意義感構成的一個多維度動機性概念（Spreitzer， 1995）。數字化時代的VUCA環境，促使企業決策權力下放，加上數字技術的廣泛使用，組織內部溝通愈加透明，賦予了員工更多自主性和決策參與權。基于工作要求-資源模型（Schaufeli amp; Taris， 2014）、自我決定理論（Ryan amp; Deci， 2000）、自我延伸理論（Belk， 1988）的觀點，這些豐富的工作資源和較高的工作自主性必然使員工感到較高的心理賦能（Pacheco amp; Coello-Montecel， 2023）。由于心理賦能的四個子維度均對總概念具有促進作用（Spreitzer， 1995），為避免籠統地認識，厘清數字化對心理賦能的不同影響路徑及方式，下文將分別闡述數字化對該概念四個子維度的影響。

在自主性方面，由于數字技術引發的變革，員工在工作的內容、方式以及時間地點等條件的選擇上更具自主性（Kohl amp; Swartz， 2019; Wang et al.， 2020）。首先，數字技術推動零工經濟成為企業用工的重要組成部分（Schroeder et al.， 2021），Upwork、M-Turk等在線零工平臺的建立，削弱了全職工作的束縛，賦能員工自由選擇工作任務。其次，未來工作的核心能力是未知的（Marion et al.， 2020），為確保自身長遠發展，企業必須建立風險尋求的文化氛圍，鼓勵員工主動探索新型工作方式和內容（Kohnke， 2017）。隨著數字化變革的深入，員工逐步擺脫機械式重復勞動，從事更具靈活性的工作（王瑋等， 2020）。新型通信技術突破了人際溝通的時空限制，以此為基礎的新型工作設計，如遠程辦公、網絡銷售等，增加了員工對工作時間與地點安排的自主性（肖志明， 2020; Wang et al.， 2020）。此外，員工能夠隨時搜索、加工各類網絡信息（Khan et al.， 2015），減少由信息不對稱導致的被動反應，自主性得到充分發揮。

自我效能感是個體對自己能否完成某一任務的主觀信念，可以通過直接或替代經驗、言語說服、情緒喚起等途徑得到提升（Bandura， 2012）。首先，員工能夠借助數字技術獲取大量直接或間接的成功經驗。豐富的網絡資源使員工輕易跨越時空限制，學習知識，提升技能，并借助數字技術與設備提供的針對性反饋，輔助自身的培訓與開發（申婉麗等，2019; Ravid et al.， 2020）。此外，公司利用大數據技術搜集目標客戶的特征信息，優化員工與客戶的人際互動，促進目標的實現（Greenstein et al.， 2013）。其次，員工能夠借助數字技術及時獲得來自組織內外的情感性和工具性支持（劉國芳等， 2023; Oldham amp; Da Silva， 2015），激發積極情緒，提升自我效能。再次，網絡溝通削弱了外貌等物理特征的影響，為個體重構“身份”提供了可能，印象管理動機驅使個體有選擇地呈現個人信息（Suler， 2002）。這種非面對面的實時溝通，為缺乏外貌吸引力或口頭表達能力的員工，如口吃、殘障人士等，提供了更多就業機會和成功機會（Zhao et al.， 2008）。人們構建的虛擬身份也會影響其現實行為和個人真實的自我概念（Belk， 2013），增強其自我效能感。最后，自我延伸理論認為，各類物品都被視為自我的重要組成部分，它們不僅在物理意義上拓展個人能力，而且從心理層面擴展自我的定義（Belk， 1988）。盡管許多產品和技術以虛擬形式存在，但它們對自我延伸的影響依然存在（Belk， 2013）。員工可以借助智能設備完成認知活動，將認知加工過程外化，也能通過無人設備和遠程操控技術完成高難度、高風險的任務（Ravid et al.， 2020）。研究還發現，僅僅搜索相關信息就足以提升員工對自身能力的積極評價（Fisher et al.， 2015）。

在影響力方面，員工在數字化組織中的重要性突顯，其影響力得到提升（王瑋等， 2020）。數字化時代要求組織提高行動敏捷性并擁抱變革（Kohl amp; Swartz， 2019），以適應環境變化，而這需要員工的充分支持和踐行（Kohnke， 2017）。一方面，優秀的數字化轉型企業會建立開放、鼓勵試錯的文化及內部溝通平臺（Kohnke， 2017），增加工作想法被他人接受、貢獻被他人認可的機會（McAfee amp; Welch， 2013），授權員工，體現其工作價值和影響力，提升員工對自身行為重要性的感知。而且，數字化場所的創造性工作內容，其本身就比機械式的操作任務更有影響力。另一方面，隨著信息技術的廣泛滲透，個體的自我概念范圍也擴展到網絡領域（Carter amp; Grover， 2015）。物聯網則將個體嵌入廣泛的聯系之中，人們能夠通過智能便攜設備實時操控各類事物，自我延伸的范圍也更加寬廣（Belk， 1988），個人影響力獲得提升。在此基礎上，工作方式及內容的自主性、高水平的自我效能感等，都會提升員工對自己影響力的感知。

關于工作意義感，在數字化背景下，員工能夠獲取豐富的任務信息，明確工作目的，體驗更多的工作意義感。平臺化管理趨勢驅使組織結構扁平化，強調目標導向和團隊合作。員工掌握的任務信息越豐富，目標方向越清晰，越有利于建構工作意義感（Spreitzer， 1995）。自我決定理論認為，當個體知覺到行為的自我決定性質時，會產生更多的積極情緒（Ryan amp; Deci， 2000），而情緒是工作意義感的重要影響因素。不僅如此，日益加強的工作自主性（Kohl amp; Swartz， 2019; Schroeder et al.， 2021）有利于員工選擇與自身價值觀相匹配的工作角色，這種匹配是工作意義感的內在基礎（Spreitzer， 1995）。例如，部分企業采取遠程辦公的方式，減少非必要的交通，幫助員工平衡來自工作和家庭的多種角色期望，緩解角色沖突，促進其工作投入和工作績效（肖志明， 2020）。特別是對于需要照顧孩子的媽媽來說，遠程辦公更有意義（Sherman， 2020）。

2.1.3 平等意識增強

數字化背景下，每個人都可以輕松獲取各類信息，平等參與網絡活動（Goggin amp; Zhuang， 2022），而在工作場所中，數字化則驅動決策權限下移（Boudreau， 2016），管理者更多依賴一線員工提供的環境信息來采取行動，員工平等意識受到潛移默化的影響。宏觀社會層面上，在易獲取性與開放性的共同作用下，互聯網使每個人都能夠平等地在其中表達意見、獲取信息和資源（陳勁松， 2013; Asongu， 2015），從而緩和了人際間的信息鴻溝，幫助個體建立更加廣泛的社會網絡聯系，“結構洞”優勢隨之削弱（Borgatti et al.， 2009）。一項研究證實，公平的手機使用機會能夠緩解傳統家庭角色所帶來的局限，幫助女性更多了解家庭角色以外的信息，促進性別平等（Sekabira amp; Qaim， 2017）。除推動性別平等外，員工還能夠通過數字技術獲取相應的資源協助，接觸更廣闊的目標市場，削弱地區經濟發展不充分的劣勢，促進個體間收入平等（Asongu， 2015），特別是基于網絡平臺的零工工作模式，為部分行業或地區的員工提供了平等的就業機會（Zhao et al.， 2008）。此外，網絡的匿名性能夠阻斷與外貌和聲音等有關的外在線索，促進不同文化群體間的相互認識和情感交流，降低彼此之間先入為主的敵意與偏見（Neubaum et al.， 2020），增加平等對話的機會。長期的網絡使用經驗培育了員工的平等意識（陳勁松， 2013），對海量互聯網信息的篩選習慣則培養了員工的質疑精神，他們不再盲目遵從，反而排斥不容置疑的權威和階層制的領導方式（Zur amp; Walker， 2011）。面對數字化革命，組織開始吸納全球人才，并且實行水平化、共享型領導（Boudreau， 2016），這種平等多元的溝通與交融會進一步加強員工的平等意識。

2.2 消極影響

2.2.1 物質主義趨向

智能便攜設備在提供便利的同時，將人們暴露于更多的廣告和社會比較情境中，加強了員工的物質主義趨向。學者們認為，廣告是促進個人物質主義傾向的因素（Chia， 2010）。手機等便攜設備的智能化增加了個人的網絡沖浪時間，也提高了人們接觸廣告的頻率。商家基于數字技術向客戶精準推送廣告，甚至借助目標客戶留存的信息，通過短信或其他關聯軟件進行特別提醒，經過長期影響和個人同化，最終提高個體的物質主義水平（Shrum et al.， 2005）。而且，廣告還會通過朋輩群體的態度對個體的物質主義傾向施加影響（Chia， 2010）。此外，微博、微信等社交軟件成為人際交往的重要媒介，在印象管理動機的驅動下，個體在發布相關動態時，會有意展示良好的形象或較高的社會經濟地位（靳菲， 2022; Suler， 2002）。而瀏覽社交網站會誘發個體的社會比較，加強其物質主義趨向（孟繁彬， 2018），物質主義又反過來加強個體在社交網站上的印象管理（Tuominen et al.， 2022）。研究者還發現，社交網站使用與金錢心理存在一定正向聯系（Sharif amp; Yeoh， 2018），而金錢崇拜會導致物質主義水平提高（杜林致， 2018）。循環往復，個體的物質主義趨向不斷強化。

2.2.2 即時滿足

以智能手機為代表的智能便攜設備，集成了大量的數字技術，能夠為使用者提供多元化的即時服務，滿足個人需要，如獲取信息、聯系親友、完成工作等，長期使用會改變員工對等待時間的預期，降低延遲滿足能力。經過對社會現象的細致總結，Prensky （2001）認為長期的數字化生活經驗導致我們偏好即時反饋與滿足。實證方面，研究者發現智能手機的使用與個人認知發展具有重要聯系（Wilmer et al.， 2017），與非使用者、初次接觸者相比，長期使用者的延遲滿足能力顯著下降，更加偏好即時獎勵（Hadar et al.， 2015）。縱向研究進一步證實，移動設備使用頻率越高，個體的沖動性顯著增加，更偏好即時的小獎勵而非延遲的更大獎賞（Wilmer amp; Chein， 2016）。因此，能夠滿足員工獲得快速反饋與滿足感等心理需求的游戲化工作模式日益受到人們的歡迎（Sailer et al.， 2017）。

2.2.3 技術壓力

技術壓力是指個體因使用信息系統而感受到的壓力，具體可以通過數字技術導致的工作過載和不安全感、技術復雜性和不確定性，以及生活侵入感等任一因素而誘發（Nastjuk et al.， 2023; Tarafdar et al.， 2007）。首先，信息系統的普遍性、可靠性、易用性和移動性等特征有利于組織對員工提出更多工作要求（Tarafdar et al.， 2019），使員工體驗到工作過載和生活侵入感（李馨等， 2022; Cijan et al.， 2019）。例如，智能手機等便攜設備迫使員工處于“持續在線”狀態，員工因害怕錯過重要工作信息而經常查看手機（柴喚友等， 2018; Budnick et al.， 2020），造成工作要求增加和工作家庭邊界模糊（李馨等， 2022; 王亞婷等， 2023）。除此之外，員工還要遵守相關規范，確保企業信息系統安全（Dhillon et al.， 2020），增加員工額外的認知努力與控制。而且，管理者借助數字技術對員工實施監控（Ravid et al.， 2020），阻止員工在公共平臺，甚至是私人社交圈，展示公司的負面行為或信息，侵犯員工的私人生活（Thompson et al.， 2020）。其次，約50%的工作會因數字技術的發展而不復存在（Frey amp; Osborne， 2017），迅速迭代的數字技術以及自身較低的數字技能水平使員工感知到被取代的風險（劉國芳等， 2023; Tarafdar et al.， 2007），誘發他們的工作不安全感。最后，數字技術發展趨勢的不確定性（Marion et al.， 2020），以及數字技術自身的快速演變和復雜性，迫使員工必須持續學習或自我調整以適應新的技術要求和崗位變化（Tarafdar et al.， 2007），引發員工的技術壓力。此外，即時通訊不斷干擾當前任務進展等，也可能誘發員工的技術壓力（Galluch et al.， 2015）。

2.2.4 工作倦怠

數字技術會增加工作負荷，造成工作壓力，引發工作家庭沖突，進而導致工作倦怠。工作要求與資源模型認為，當員工感受到來自工作的心理或生理要求過高時，很容易產生工作倦怠（Schaufeli amp; Taris， 2014）。首先，數字化環境中，人們可以跨越時空限制處理工作任務（Lee et al.， 2017），在企業績效目標的推動下，員工在下班時間被迫使用手機處理工作任務的情況大幅增加（李馨等， 2022; Park et al.， 2020），而非手機依戀者無法有效地從手機中獲得社會、情感和工具支持等工作資源（Schaufeli amp; Taris， 2014），無法緩解工作倦怠，Ragsdale和Hoover（2016）發現，手機依戀能夠調節因公使用手機與情感耗竭、工作家庭沖突和工作投入三者之間的關系。其次，數字技術使員工淹沒在信息洪流之中，決策難度和工作負荷明顯加大。部分企業利用數字技術對員工行為和績效進行監督與評價（Ravid et al.， 2020; Wang et al.， 2020），使員工長期有被監督和控制的感覺，誘發工作壓力，降低工作滿意度。此外，智能設備不斷弱化工作家庭邊界，導致員工生活持續受到工作干擾，引發強烈的工作家庭沖突（王亞婷等， 2023; Cijan et al.， 2019），最終導致工作倦怠（Park et al.， 2020）。最后，技術誘發的工作不安全感驅使員工必須緊跟數字技術的變化，掌握相關技能（Frey amp; Osborne， 2017; Tarafdar et al.， 2007）。由此帶來的長期的技術壓力和低自我效能感，也對員工的工作倦怠起到惡化作用（Harry， 2019）。

2.2.5 承諾缺乏

在選擇多樣化、溝通虛擬化的工作環境中，年輕一代的員工普遍缺乏組織承諾。“千禧一代”成長于互聯網時代的大背景下，這種獨特的生活環境塑造出他們特有的工作認知（Wang et al.， 2013）。研究者認為“千禧一代”具有更強的職業生涯導向，注重個人的職業發展與成長（Black， 2010），不再像長輩那樣忠誠于某一個雇主（Glass， 2007）。最新的全球調查顯示，“千禧一代”的忠誠度普遍較低且存在下降趨勢，原因在于靈活自由的零工經濟可以提供較高收入，具有極大的吸引力，在當前工作無法滿足薪酬和自由的情況下，“千禧一代”樂于選擇臨時雇傭的工作方式（Deloitte， 2018）。具體到工作層面上，員工借助即時通訊軟件隨時獲取來自工作場所以外的情感支持（Oldham amp; Da Silva， 2015），削弱了其在企業內部的情感互動與聯系。在虛擬團隊中，成員之間天然具有較遠的社交距離，很難建立彼此之間的信任關系（Dulebohn amp; Hoch， 2017）。現實工作場所中的手機冷落行為同樣降低了人際互動的質量，削弱了員工之間以及員工與領導間的情感聯系（龔艷萍等， 2019），員工的組織承諾普遍下降。

3 數字化對員工行為的影響

3.1 積極影響

3.1.1 工作游戲化

游戲化思想起源于人機交互和游戲研究，是指將游戲中的設計元素應用于非游戲領域（Deterding et al.， 2011），受到學者和管理者的廣泛關注（Bizzi， 2023; Mitchell et al.， 2020）。通過總結現有研究，研究者發現，游戲化工作設計為員工提供的確切目標、多重反饋等要素能夠激發員工的積極感受，增強其工作動機與興趣，最終表現為工作效率與績效的提升（Bizzi， 2023; Warmelink et al.， 2020）。這種新型工作模式主要基于自我決定理論，具體來說，游戲化元素的不同組合能夠滿足員工的自主性、能力感和親密感三種基本心理需要（Sailer et al.， 2017），激發員工的內在動機（Mitchell et al.， 2020），甚至導致個人內化其外部動機（Ryan amp; Deci， 2000），提高工作參與度。此外，這種量化且客觀的工作設計統一了績效衡量標準，有助于提升員工對組織的公平感知和承諾（Bizzi， 2023）。對于偏好即時反饋與滿足的年輕一代（Prensky， 2001），這種積極效果將更加顯著。但工作任務比視頻游戲具有更多的強制性和物質獎勵，自我決定理論提出的內外部動機相互轉化的觀點表明，游戲化工作設計仍有可能強化員工的外在動機（Hammedi et al.， 2021）。一項對零工的實證調查發現，由內部動機驅動的個體有更高的工作投入，但是隨著外部獎勵的增加，個體原本的內部動機逐漸外化，從而會降低工作投入（Liang et al.， 2018）。因此，在采取游戲化工作模式時，應全面考慮設計要素，確保新型工作模式對員工的激勵作用。

3.1.2 多任務行為

多任務行為指個體同時進行兩種或兩種以上的活動或者在這些活動間快速頻繁切換（Howard amp; Cogswell， 2023），突出表現在數字設備中的多媒體使用，如瀏覽網頁時聽音樂（Carrier et al.， 2015）。不同年齡群體的比較發現，長期的數字化生活經驗會促進個體的多任務行為偏好（Prensky， 2001; Zur amp; Walker， 2011）。數字化背景下，多任務行為成為多數組織的工作要求（Fleishman et al.， 1999），是員工勝任崗位工作的基本條件。多任務行為內在的挑戰性則能激發個體興趣和喚醒水平（Srna et al.， 2018）。此外，個體對智能便攜設備的使用習慣、害怕錯過重要信息、為了提高工作效率以及從事更加有趣的活動等，都對個體的多任務行為偏好具有促進作用（Carrier et al.， 2015）。

3.1.3 跨界協作

數字技術改變了工作內容和方式，但工作團隊的形式和作用卻未削弱（Larson amp; DeChurch， 2020），甚至被放大（忻榕等， 2019），工作協同成為員工的必備職業技能（王瑋等， 2020）。

首先，基于協作的平臺化組織成為組織數字化轉型的熱門方向，平臺化思維也滲透到員工層面，出現了支持不同企業、團隊或員工進行協作的數字化媒介，促進不同行業或組織間的合作創新和問題解決（忻榕等， 2019）。為保證本企業的生存與發展，需要對組織內外的團隊關系進行平臺化管理，釋放團隊潛力，獲取知識資源。在協同創新的市場環境下，不同組織間的競合關系更加顯著，產生以任務為導向的目標協同（Randolph et al.， 2020），深化組織協作，促進協作共生的行業生態系統的構建（Ancona et al.， 2021）。

其次，虛擬團隊以其獨特的優勢，如跨越組織和地理邊界、集聚專家、降低交通及時間成本等，迎來爆發式增長（王杉， 茅寧， 2020; Dulebohn amp; Hoch， 2017）。以臨時合作為基礎，組織采用虛擬團隊的形式大量挖掘組織內外的知識和專長，突破資源限制，優勢互補，協同創新，助力企業在動蕩環境下的生存與發展（忻榕等， 2019; Schroeder et al.， 2021），這要求組織內外員工必須積極協作以實現既定目標。零工經濟工作模式下，個體可以同時服務多個組織或團隊（Ancona et al.， 2021），發揮自身獨特優勢，為虛擬團隊的發展起到重要的推動作用。

最后，隨著AI技術的發展，機器人在工作中的作用日益重要（Ancona et al.， 2021; Li et al.， 2023），員工必須與其互動以完成工作任務。人工智能技術使機器能夠代替人類進行越來越多的認知活動（Loebbecke amp; Picot， 2015），并協助員工優化任務決策（王瑋等， 2020），幫助其實現工作目標（Greenstein et al.， 2013; Li et al.， 2023）。在與機器互動的過程中，員工會對機器產生人際情感（劉國芳等， 2023; Glikson amp; Woolley， 2020）。除顯示出的表情之外，機器富有感情色彩的語氣和句子，也能增加員工對它的喜愛和信任，而且這種情感不受機器實際行為的影響（Torre et al.， 2020）。人工智能逐漸成為工作團隊的成員之一，并影響團隊成員間的人際互動行為，以及領導涌現和領導力結構，管理者必須進行相應的領導方式變革。此外，團隊的人類成員應當了解人工智能的專長和局限，以便實現良好互動與任務協作，達到人機耦合的最佳水平，確保任務能夠順利完成（Glikson amp; Woolley， 2020; Larson amp; DeChurch， 2020）。

3.2 消極影響

3.2.1 過度依賴數字技術

科學技術具有兩面性，它帶來極大便利，又導致過度依賴。自我延伸理論認為，個體所擁有的物品既是自我的重要組成部分，又可以用來發展自我（Belk， 1988），人們借助所擁有的實體或虛擬物品來延伸自我，把它們所具有的功能認為是自己的能力（Belk， 2013）。統計調查發現，年輕人認為網絡是最可靠的信息來源，傾向于使用便攜設備而非個人記憶來存儲信息（Molnár et al.， 2017）。因為數字設備的響應速度快，人們更多地記憶信息存儲的路徑而非信息本身，產生“記憶外化”現象，造成個人記憶力的下降（Grinschgl et al.， 2020; Wilmer et al.， 2017）。網絡通信背景下的句詞編輯軟件、語音錄入等輔助技術顯著降低了人們拼寫和書寫的機會與意愿，造成個人相關能力的退化（Markus， 2015），“提筆忘字”現象更加常見。不僅如此，基于人工智能的無人駕駛、自動導航等技術同樣會造成嚴重后果。以算法為基礎的數字技術沒有道德衡量標準，也不會主動說明自身的局限性，而使用者通常難以掌握人工智能的決策邏輯，無法有效預測其行為（Glikson amp; Woolley， 2020）。這要求使用者對數字技術具有一定程度的了解，否則，盲目依賴必然引起不良后果（Larson amp; DeChurch， 2020）。

3.2.2 不良檢查習慣

許多人錯過電話或信息會感到非常焦慮（Young amp; de Abreu， 2010），因而會短暫、重復地檢查設備上的動態內容，這種行為表現被稱作檢查習慣（checking habit; Oulasvirta et al.， 2012）。企業數字化轉型帶來的即時溝通模式容易誘發員工的錯失恐懼，使其頻繁查看智能設備以避免遺漏重要信息（柴喚友等， 2018）。檢查習慣能夠降低錯失恐懼引發的焦慮等負面情緒，滿足個體的即時需要，不斷強化個體的此類行為（Oulasvirta et al.， 2012; Wang amp; Lee， 2020），最終導致個體檢查行為的無計劃性、無意識性、不顧因果以及難以克制（Chen et al.， 2020），嚴重的會導致無手機恐懼癥（Argumosa-Villar et al.， 2017）。檢查習慣使員工無法專心于當前任務，或注意持續時間縮短（Chen et al.， 2020），從而降低個人生產率。更糟糕的是，檢查行為可能會誘發員工與設備有關的其他行為，并增加整體的使用時間（Oulasvirta et al.， 2012），使有效工作時間大大減少。檢查習慣的消極后果日益突顯，正在引起研究者和實踐者的重視（Thompson et al.， 2020）。

3.2.3 網絡閑散

網絡閑散或網絡偷懶最初是指在工作時間上網處理私人事務的行為（Vitak et al.， 2011; Vivien， 2002）。隨著數字技術的進步，員工可以在上班期間使用社交媒體、進行在線賭博等（Blanchard amp; Henle， 2008）。學者將網絡閑散現象綜合界定為利用信息技術進行非工作行為（Mercado et al.， 2017）。組織數字化轉型必然包含網絡基建的完善與提升，員工接觸到信息技術及相關設施的機會必將提升（Mercado et al.， 2017），員工網絡閑散的可能性也相應增加。面對壓力情景時，員工會采用網絡閑散來轉移注意力，緩解壓力感，導致網絡閑散發生頻率增加（Andel et al.， 2019）。盡管網絡閑散具有損害企業生產力和企業網絡安全等消極效果（Khansa et al.， 2017; Thompson et al.， 2020），但大多數員工卻認為網絡閑散是合適的（Thompson et al.， 2020）。既然組織數字化弱化了工作家庭的邊界，利用網絡閑散重建工作生活平衡也應當是合理的（Mercado et al.， 2017）。由于對手機的高度依賴和個人的合理化解釋（Mercado et al.， 2017; Wang amp; Lee， 2020），即使企業明令禁止，仍有部分員工偷偷攜帶手機進入工作場所（Light， 2014），引發網絡閑散現象。

數字化是企業變革的必然趨勢，它會對人的心理和行為產生多種影響（見圖1）。結合現有研究，我們認為未來有關數字化的研究和管理實踐應注意以下方面。

4 總結及未來展望

4.1 關注員工數字化經歷的差異

數字化的相關研究仍處于新興階段，員工間的數字化經驗差異是未來研究需要考慮的因素之一。在智能時代背景下，企業環境不斷變革，經典的理論基礎或研究結論是否繼續有效有待進一步檢驗，特別是在古今研究的被試群體的基本生理結構和個人偏好已經存在顯著差異的情況下（李宜霖等， 2017; Prensky， 2001）。具體來說，成長于數字化環境中的數字居民比開創數字化時代的數字移民更加偏好圖片化溝通、多任務行為、即時反饋與滿足和團隊合作，并且他們的人格傾向、認知能力和腦結構都受到數字化的影響，更容易適應數字化環境。此外，使用經驗的差異會影響個人數字技能水平（Wang et al.， 2013; Wilmer et al.， 2017），以及對應用數字技術態度的好壞（Wang et al.， 2020），進而影響員工是被技術賦能還是施壓。比如，接受過數字技能培訓的員工更樂于執行企業信息安全規范（Dhillon et al.， 2020），人機交互頻率會影響人們對人工智能的信任水平（Glikson amp; Woolley， 2020）。因此，未來研究應當注重不同年代、不同數字化工作經歷的員工群體的差異化反應。

4.2 挖掘員工潛在動機

現有研究對微觀視角和結果的關注不足，應當了解員工的內在動機，以期抑制不良行為。例如，部分員工借助網絡閑散短暫脫離壓力情景，促進個人資源恢復，有利于之后的工作表現（Andel et al.， 2019; Khansa et al.， 2017）。智能手機的使用既會導致個體感受到更多的壓力，又會降低其壓力感（Vahedi amp; Saiphoo， 2018），這些矛盾結論的原因在于，研究者對手機使用行為的界定過于寬泛。智能設備兼具工作、生活和娛樂等功能，僅通過是否使用或使用頻次進行研究，而不管使用行為的具體動機和內容，必然會產生不同乃至矛盾的結果。例如，來自社交網站的壓力會增加個體的社交網站使用行為，只是該行為的目的發生了變化（Tarafdar et al.， 2020）。激發員工正確的行為動機，也是促進企業信息安全規范有效執行的重要組成部分（Dhillon et al.， 2020）。這表明，未來有關數字化的研究中，應當充分考慮研究目的，細分行為動機，準確界定不同的數字技術使用行為。

4.3 培養主動性行為

一方面，數字化變革為不同組織和個體提供了巨大機遇，主動行為是員工適應數字化、實現個人成就、助力企業蓬勃發展的關鍵。數字技術的影響充滿矛盾性（Wang et al.， 2020），既為員工的學習、成長和個人幸福提供了大量有利條件，又對員工施加更強的壓力與限制，能否有效利用現有資源達成目標，需要員工主動擔當（Walt amp; Lezar， 2019），變挑戰為機遇。比如，一些企業開發了“數字戒毒”軟件幫助個體緩解相關技術壓力（Tarafdar et al.， 2019），但是需要個體主動了解和使用，否則這些服務就不會產生效果；人工智能成為員工有利的工作助手，擴展個人認知能力，而缺乏人工智能相關知識，過度依賴智能化設備，則可能導致災難性后果（Glikson amp; Woolley， 2020; Larson amp; DeChurch， 2020）。另外，企業提供智能設備輔助員工進行技能與績效提升，提供針對性的反饋與評價，這些設備所能發揮的作用取決于員工是否愿意充分利用（Ravid et al.， 2020）。另一方面，機械式和常規化的工作已被數字技術取代，員工被賦予更多靈活性和創造性任務，在工作方式的選擇上也更加多樣（Wang et al.， 2020），這些工作要求的變化需要員工主動適應，以順利完成工作目標。

4.4 培養終身學習能力

有關員工勝任力的研究應當更多關注個體的高級認知功能。員工的數字技能水平是勝任崗位的基本要求，是發揮數字化功效的基礎（Deloitte， 2018）。盡管年輕一代的數字素養較高，但年長一代有工作經驗優勢，雙方各有優劣，需要相互學習借鑒，才能達到最佳的工作表現（李毅等， 2016）。同時，AI技術的發展使得個體與數字技術之間的互動更加靈活（Torre et al.， 2020），可以僅僅通過口頭指令完成特定任務。這既表明機器能夠代替人類進行更加復雜的認知活動（Loebbecke amp; Picot， 2015），也預示著員工不必手動操縱就能夠利用新型數字技術。盡管未來工作的核心能力仍未可知（Marion et al.， 2020），但從現實發展可以看出，基本的認知活動及認知參與度較少的技能活動將逐步交由智能設備執行，未來工作的核心能力必然是更體現人類獨特性，需要更高技能水平或深度認知加工的（任颋， 劉欣， 2021）。總體來看，AI完成基本的智能任務，而員工負責智慧性的創造任務，因此終身學習和主動適應的意識是保持自身競爭力的基本條件。

4.5 營造包容的工作氛圍

管理實踐中應當注重培育開放包容、勇于試錯的工作氛圍以緩解員工在企業數字化變革中受到的不良影響。如前所述，數字技術的潛力深不可測，但對數字技術的應用仍處于探索階段，只有敢于試錯并創新性地應用數字技術，組織和個人才可能在數字時代謀得生存與發展（Kohnke， 2017; Marion et al.， 2020）。一方面，開放包容的工作環境既可以從源頭減少員工面臨的等級和工作壓力，疏解員工的錯失恐懼及其誘發的不良檢查習慣，又可以作為一種工作資源為員工提供社會支持，緩解員工面對的技術壓力和工作倦怠（Schaufeli amp; Taris， 2014）。另一方面，良好的工作氛圍不僅是提升員工組織承諾的重要因素，其本身也是年輕一代員工所偏好的工作環境特征（Zur amp; Walker， 2011）。值得注意的是，網絡閑散雖然總體上是一種消極工作行為，但應適當包容。研究發現，工作壓力是員工網絡閑散的前因之一，而基于網絡閑散提供的短暫的休息，能夠幫助個體恢復一定的工作精力（Kim et al.， 2017），更好地應對當下的工作壓力，并提高個人工作績效（Lim amp; Teo， 2024）。這可能是因為個體在休閑的同時，會在腦海深處醞釀問題的解決方案，從而實現問題解決，提高個體的工作表現（Shin amp; Grant， 2021）。

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