新質生產力視域下高校高層次人才流動意愿影響機制研究

Doi：10.11835/j.issn.1008-5831.pj.2024.04.005

歡迎按以下格式引用：袁川，張婷，董澤芳. 新質生產力視域下高校高層次人才流動意愿影響機制研究——以西部地區高校為例［J］.重慶大學學報（社會科學版），2024（6）：138-151. Doi：10.11835/j.issn.1008-5831.pj.2024.04.005.

Citation Format： YUAN Chuan， ZHANG Ting， DONG Zefang. Study on the influence mechanism of high level talent flow intention in universities from the perspective of new quality productivity： Taking western region universities as an example［J］.Journal of Chongqing University （Social Science Edition），2024（6）：138-151.Doi：10.11835/j.issn.1008-5831.pj.2024.04.005.

摘要：

高層次人才是生產力中的勞動力主體要素，也是發展新質生產力的決定性因素，而高層次人才流動正是勞動力價格在人力資源配置過程中所呈現的一種資源配置方式。在國家“雙一流”建設政策的驅動下，西部地區高校發展不平衡不充分的矛盾依然突出，基于“博士比”“教授比”等“人才硬指標”考核評估壓力而導致的人才資源相對不足問題依然較為嚴峻，吸引優秀高層次人才加盟便成為高校贏得競爭優勢的關鍵要素，這一社會共識促使高校和科研單位競相對外采取人才“挖角”模式，由此引起了社會對高層次人才“合理性流動”的質疑。為進一步探究新時代高校高層次人才流動意愿的影響因素、內在動因與作用機制，文章采用文獻梳理和扎根田野相結合的研究方法對西部地區高校進行研究，發現“較高的經濟待遇期望值、較好的科研發展期望值、合理的考核評價期望值、全面的服務保障期望值、理想的社會適應期望值、優良的人才環境期望值”等六個主范疇共同構成了“西部地區高校高層次人才流動意愿”的影響因素，且對高層次人才的流動產生顯著影響。分析影響西部地區高校高層次人才流動意愿的深層次原因發現，經濟待遇直接影響高層次人才的流動意愿，科研發展與考核評價是高層次人才流動的內在動因，直接影響高層次人才流動意愿，二者共同反映了高層次人才流動價值與流動意愿的關系；服務保障、社會適應、人才環境三因素構成了高層次人才流動的內外情境，既通過影響流動價值間接作用于流動意愿，也調節著流動價值與流動意愿的關系。因此，可以用“直接原因→內在動因（屬于直接原因）→內外情景→流動意愿”這一故事線來描述西部地區高校高層次人才流動意愿現象，其核心范疇可以確定為“西部地區高校高層次人才流動意愿的影響機制”。因此，在發展新質生產力視域下，尤其是在基于西部地區高校高層次人才流動意愿模型情形下，應從關注“心理收入”、建設發展平臺、完善制度保障和培養情感認同等方面調適高層次人才流動意愿。

關鍵詞：新質生產力；“雙一流”建設；高層次人才；人才流動；西部地區高校

中圖分類號：G647；C9642""文獻標志碼：A""文章編號：1008-5831（2024）06-0138-14

一、問題提出

高層次人才是生產力中的勞動力主體要素，也是發展新質生產力的決定性因素，而高層次人才流動正是勞動力價格在人力資源配置過程中所呈現的一種資源配置方式。事實上，高層次人才流動是全球化進程的重要組成部分，“其合理流動既有利于人才資源的優化配置，又有助于知識的傳播與技術的擴散”［1］，更是當前和今后發展新質生產力的重要人才資源保障［2-4］。改革開放以來特別是黨的十八大以來，為深入實施人才強國戰略和科教興國戰略，各級黨委和政府相繼啟動一系列高層次人才引進、培養和支撐計劃（亦稱“人才計劃”），為人才隊伍數量擴容與質量升級奠定了良好基礎，為“人才流動在空間維度上實現均衡”［5］創造了條件。進入新時代，伴隨著“內生經濟增長理論所強調的‘人力資本是國家經濟增長的重要來源’”［6］的理念日益深入人心，這些“人才計劃”在推進人才大匯聚、贏得高質量發展的同時，不可避免地成為社會資源分配的考核標準和事實依據。特別是在國家“雙一流”建設的驅動下，西部地區高校發展不平衡不充分的矛盾依然突出，基于“博士比”“教授比”等人才硬指標考核評估壓力而導致的人才資源相對不足問題依然較為嚴峻，吸引優秀高層次人才加盟便成為高校贏得競爭優勢的關鍵要素。這一社會共識促使高校和科研單位競相對外采取人才“挖角”模式，由此引起了社會對高層次人才合理性流動［7］的質疑。為此，國家相關部門出臺了一系列政策措施，旨在引導高校高層次人才合理性流動。教育部發布的《關于加快直屬高校高層次人才發展的指導意見》強調，“堅持正確的人才流動導向，在薪酬、職務、職稱晉升等方面采取傾斜政策，引導高層次人才向中西部和東北地區高校流動”。實際上，高校高層次人才流動是勞動力價格在人力資源配置過程中呈現的一種正常方式。從歷史上看，正式的高層次人才流動伴隨著大學教育機構的產生而出現，“早期的科學家與技能人才的地理遷移與費用和興趣有關”［8］，如中世紀時期“正是由于歐內烏斯對羅馬法的學習研究以及作為教師而特有的迷人風格，使博洛尼亞大學成為著名的具有革命精神的羅馬法教學中心，由于其在法學上的聲譽，大批教師和學生從歐洲各地涌入這座城市”［9］。近現代以來，高層次人才的流動呈現單向態勢（單向流動），即“人才從外圍國家向中心國家的單向遷移，以及由此造成的人才輸出國的凈損失和人才接收國的收益”［10］。進入21世紀，伴隨著全球化進程的加快推進以及新興經濟體的政策優勢，特別是發展新質生產力的各種政策舉措的實施，致使高層次人才的單向流動逐漸轉變為人才環流［11］（或人才流動三角模式）。

可以認為，從人才單向流動到人才環流的流向轉變，正是勞動力價格對人才資源配置發揮作用的結果，亦是西部地區高校構建具有全球競爭力的人才管理機制亟待厘清和解決的重要論題，對此引起了學術界的實踐反思與理論探討。綜觀國內外已有研究文獻，對高層次人才流動進行理論分析的研究成果較多，進行實證分析的研究文獻則較為少見，僅有的研究資料大多是以人才流動規律［12-13］、人才流動特征［14-15］、人才流動模式［16-18］、人才流動影響因素［19-22］ 人才流動功能［23-24］以及人才流動治理［25-26］等為研究對象，或者是對發達國家［27-28］或優勢競爭地區［29-30］的高層次人才跨區流動進行一定層面的現狀描述，鮮有對我國西部地區高層次人才流動進行理論與實證互動研究的成果。基于此，本研究試圖基于理論與實證互動研究的視角，探究新時代西部地區高校高層次人才流動意愿的影響因素、內在動因與作用機制，希望為高校高層次人才引進、使用和培養提供一定的學術支撐。

二、理論框架與研究設計

（一）理論框架

國內學者對高校高層次人才流動現狀研究多以定性分析為主，鮮有運用理論模型的實證分析。黎慶興等［31］基于“推拉理論”對高校人才流動影響因素進行理論分析，強調“經濟待遇是影響高層次人才流動的主要動因，工作環境、生活條件、教學科研條件和氛圍以及自然環境等諸多區域因素同樣影響著高層次人才由經濟不發達的東北和中西部地區流向經濟發達的東南部地區”。白強等［32］從“符號生產”視角闡釋了高校高層次人才流動的薪酬待遇、配套政策、學術再造、績效杠桿以及協同行動等生產機制。實際上，高校高層次人才流動是一項社會組織的人才配置現象，從社會組織視角建構研究模型具有一定的合理性和可行性。經前期文獻梳理和扎根田野調查，發現“較高的經濟待遇期望值、較好的科研發展期望值、合理的考核評價期望值、全面的服務保障期望值、理想的社會適應期望值、優良的人才環境期望值”等六個主范疇共同構成了“西部地區高校高層次人才流動意愿”的影響因素，且對高層次人才的流動產生顯著影響。因此，可以用“直接原因→內在動因（直接原因）→內外情景→流動意愿”這一故事線描述西部地區高層次人才流動意愿現象，其核心范疇可以確定為“西部地區高校高層次人才流動意愿的影響機制”。根據故事線與相關范疇的內在關聯性，研究構建了“新時代西部地區高校高層次人才流動意愿的作用機制模型”（圖1）。

其中，由“住房保障、流動經費和工資福利”構成的“較高的經濟待遇期望值”是西部地區高校高層次人才流動的直接原因或顯性因素；由“科研硬件、科研氛圍和科研經費”構成的“較好的科研發展期望值”以及由“教學評價、科研評價和績效考核”構成的“合理的考核評價期望值”是高校高層次人才流動的內在動因，直接影響著高層次人才的流動意愿，共同反映了高層次人才流動價值與流動意愿的關系。較高的經濟待遇期望值、較好的科研發展期望值與合理的考核評價期望值均屬西部地區高層次人才流動的理智辨識，是西部地區高層次人才流動意愿的關鍵考量標準。由“引才服務、工作服務和生活服務”構成的“全面的服務保障期望值”，由“生活適應、工作適應和文化適用”組成的“理想的社會適應期望值”，以及由“重視人才、安心工作和自我價值”組成的“優良的人才環境期望值”三個因素，共同構成高層次人才流動的內外情境，向外與“較高的經濟待遇期望值、較好的科研發展期望值與合理的考核評價期望值”相互影響、相互作用，向內通過影響流動價值間接作用于流動意愿，也調節著流動價值與流動意愿的關系。

（二）研究設計

本研究對象為在西部地區Q省高校就職的博士或正高級職稱高層次人才，Q省具有西部地區的共性特征，屬西部欠發達、欠開發的淺內陸多民族聚居山地省份，貧困問題與民族問題相互交織，是“十三五”時期全國脫貧攻堅難啃的一塊“硬骨頭”。Q省的獨特優勢是氣候溫潤、生態環境較好，且該省自然資源富足、稟賦條件較好和優勢礦產多樣，但Q省的高等教育發展滯后，高等教育毛入學率與全國平均水平相差近10個百分點，該省的主要劣勢是人才資源不足和區位優勢不突出，人才結構不合理，人才流動頻率較大，亦是西部地區高層次人才流失的重災區。據2016年到2020年對7所高校的不完全跟蹤調查，5年間7所高校共引進博士952人，而流失博士共116人，正高職稱人才流失高達124人。值得注意的是，流失的高層次人才多數是高校各學科領域的學術帶頭人和青年學術骨干。從總體上說，Q省人才資源開發投入不足，人才發展總體水平與全國平均水平相比還有較大差距，高層次人才流動的社會治理仍面臨著嚴峻的形勢和挑戰。

基于此，Q省高層次人才的流動在西部地區具有極強的代表性，研究采取理論抽樣 （Theoretical Sampling） 的方式進行調研，包括3所省屬本科高校和4所地（市）屬本科高校，高層次人才的要求是博士學歷或正高級職稱。研究遵循學術倫理規范，共訪談了22位博士或正高級職稱高層次人才，訪談內容包括高層次人才個人介紹，高層次人才對流動的認識、態度、價值、問題、困惑、原因、解決策略等，整個訪談過程并沒有固有的模式，訪談隨時而為，隨性而起，在訪談過程中要根據訪談對象的個體情況靈活機動隨機發問，只有這樣，才能收集到更深層次的研究資料，才能使研究更加深入和更加全面，研究的結論也才更具有代表性。最后，研究以理論飽和度為準則確定樣本數量，最終選擇到22個訪談對象，均為博士或正高職稱高層次人才，共收集20余萬字的訪談記錄及相關文獻資料，正式行文時隨機選擇16份訪談記錄（受訪者基本信息見表1）進行編碼分析和模型建構，依次標記為 Q1—Q16。另外6份訪談記錄則用作理論飽和度檢驗，均具有理論上的飽和度。

三、研究與討論

（一）高層次人才對流動的理智辨識直接影響流動意愿

西部地區高層次人才的流動抑或安定，其理智辨識的考量標準包括較高的經濟待遇期望值、較好的科研發展期望值與合理的考核評價期望值。經濟待遇期望值是高層次人才流動的直接動因，較好的科研發展期望值與合理的考核評價期望值是高層次人才流動的內在動因。高層次人才流動的直接動因和流動的內在動因統稱為流動效價，同屬引發高層次人才流動的直接原因，是高層次人才對流動效益和流動價值的理智辨識測度，也是高層次人才流動價值測度的重要參考標準，對高層次人才的流動辨識和流動判斷起著決定性影響，三者直接影響其流動意愿。

1.較高的經濟待遇期望值直接影響高層次人才流動意愿

西部地區高層次人才的主要來源有兩類：一類來源于西部地區本土培養，包括籍貫在西部地區，由西部地區本土培養的高層次人才，以及籍貫在外地省區，但已在西部地區學習、工作或安家落戶，后經學歷提升仍回西部地區本土工作的高層次人才；另一類是西部地區本土引進的籍貫是外地省區的高層次人才。高層次人才匯聚西部欠發達省區，這一方面彰顯了我國在推進西部大開發形成新格局進程中的人才建設成效，西部地區已建立健全了有利于吸引、激勵和留住人才的體制機制，另一方面亦顯示了我國的高層次人才胸懷“國之大者”的歷史責任與使命擔當，深刻擘畫了新時代我國高層次人才的“大丈夫”精神與理想人格。當然，對選擇到西部地區建功立業的高層次人才而言，經濟待遇考量是不可小覷的影響因素，到西部地區工作不僅意味著住房有保障，有較高的人才引進安家費和住房補貼，還有在職稱評聘方面的優惠政策及與之相應的工資福利待遇。通常情況下，對住房保障的期許、對流動經費的憧憬、對工資福利的祈盼正向影響著高層次人才的流動意愿，而對子女教育的不滿意在一定程度上負向影響著高層次人才的流動意愿。在住房保障的期許方面，高層次人才是人才群體中的高端部分，對以住房為基礎的高質量生活具有較高期待，如果沒有家庭經濟支持而選擇到發達省區工作，看似光鮮亮麗的都市生活背后，實則是難以填補的收支逆差，入不敷出，這就不難理解“博士畢業時已在東部沿海城市就業，但當地房價太高，買不起房，最后決定來西部地區”（Q1）這樣的行為。在流動經費的憧憬方面，對經過多年寒窗苦讀的高層次人才而言，能在博士畢業后獲得一筆不小的人才引進安家費和購房補貼，“這確實能解決高層次人才的許多現實問題”（Q10），有的單位還提供“校發博士人才津貼”（Q14），這充分反映西部地區對高層次人才的重視。在工資福利的祈盼方面，選擇到西部地區就業的博士較多均能獲得副高及以上職稱的工資待遇，相對當地的購買力來說，“幸福指數還是比較高的”（Q9），當然，也存在子女上學難、上學貴的困境與矛盾，如“孩子到了上學年齡得到處去找適合的學校”（Q3），這說明西部地區基礎教育優質均衡發展存在較大的提升空間。

2.較好的科研發展期望值直接影響高層次人才流動意愿

高層次人才是一個結構性概念，是人才結構之中的高端群體，是指在一定的時空范圍內，在學科或專業領域具有扎實的知識儲備和技術能力，學歷層次和職稱等級較高，在業內享有較高的學術影響和職業聲望，在社會實踐活動中能承擔重要工作任務并引領行業發展方向，通過自身的創造性勞動作用于自然和社會并取得創新性成果，在某一領域、行業或某個方面為社會發展和人類進步作出突出貢獻的拔尖創新型人才。顯然，高層次人才具有區域性和時間性特點，其判識標準與時空存在必然聯系，且受時空的影響和制約。更為重要的是，高層次人才的本質在于學歷層次較高、獲得高級專業技術職稱或者具備省部級及以上學術稱號，以科研活動為基礎的職業生涯是高層次人才獲取學術聲譽和職業聲望的基礎，科研活動無疑是高層次人才存在和發展的生命線。研究發現，較好的科研發展期望值是高層次人才較為關注的中心論題，希望用人單位有較好的科研環境和氛圍、有較好的科研設備和條件以及提供較高的科研經費和報賬服務已成為廣大高層次人才的普遍共識，對科研氛圍的期許、對科研硬件的憧憬以及對科研經費的祈盼直接影響著西部地區高層次人才的流動意愿。具體而言，在科研氛圍的期許方面，工作單位有碩士、博士點的高校，高層次人才普遍感覺“科研氛圍較好，教師比較重視科研工作”（Q1）；反之，新建本科高校的高層次人才感覺“教學任務較重，教師從事科研的意識不夠”（Q5）；工作單位無碩士點、博士點的高層次人才“科研活動較少開展，科研成果的發表較困難”（Q13）。在科研硬件的憧憬方面，在新校區辦公的高校條件設施相對較好，“博士都有獨立的辦公室”（Q12），個人滿意度也較高，但仍存在高層次人才面臨“辦公條件比較擁擠，上完課就回家”（Q16）的狀況；另外，理工類高層次人才對實驗條件要求較高，由于存在資源配置的困難，確實難以解決“建一個實驗室要投入很多經費，目前學校還沒有這樣的計劃”（Q15）的窘境。在科研經費的祈盼方面，科研經費是高層次人才從事科研活動的基礎，很難想象科研活動中“巧婦難為無米之炊”的科研經費短缺困局，或許“在科研平臺較高的高校情況稍好”（Q6），但在新建地方本科高校，此類“科研資助相對不足，激勵不夠，較少從事科研交流與參加學術會議”（Q11）的情況理應引起高度重視，而科研報賬“程序繁瑣，每次都要較長時間的準備”（Q7）則是高層次人才普遍深感無奈的社會現實。

3.合理的考核評價期望值直接影響高層次人才流動意愿

考核評價事關高層次人才的發展方向，有什么樣的考核評價指揮棒，就會有什么樣的高層次人才心理狀態與發展行為。中共中央、國務院2020年印發的《深化新時代教育評價改革總體方案》指出，“改進高等學校評價，強化人才培養中心地位，突出思想政治教育、教授為本科生上課、學位論文（畢業設計）指導以及學生管理與服務，糾正片面以學術頭銜評價學術水平的做法”。同年，教育部印發的《關于正確認識和規范使用高校人才稱號的若干意見》強調，“對高層次人才可根據實際情況實行年薪制、協議工資制、項目工資等靈活多樣的分配形式，探索建立當期和長期相結合的支付方式，建立人才薪酬待遇與其履職年限、長期貢獻相匹配的機制，引導高層次人才長期穩定服務”。研究發現，合理的考核評價期望值是高層次人才較為關注的重要論題，對用人單位教學管理制度與教學評價的期待、對科研獎勵機制的期待以及對年終績效考核合理性的期待引起了高層次人才的普遍關注，對教學評價和期許、對科研評價的憧憬以及對績效考核的期盼直接影響著西部地區高層次人才的流動意愿。具體而言，在教學評價的期許方面，高層次人才普遍認同“教學的中心地位”，認為“教學是良心活”，也愿意投入較多時間研究課程、教學與教研，提高人才培養質量，但面對“不同的教師上好一堂課花的時間可長可短，但在評價時無法進行科學測量”（Q12）等問題時略顯無奈；更為重要的是，對于潛心研究教學的高層次人才，“在計算報酬時卻得不到很好體現，束縛了教師從事教學的積極性”（Q5），對于新建本科院校，由于教學任務較重，“每天都要花較長時間從事教學準備工作，從事科研的時間實在有限” （Q13）。在科研評價的憧憬方面，高層次人才對此有較高的期待，對于有碩士、博士學位點的高校，學科平臺較高，學校比較重視科研，“高層次人才在科研工作中都能得到不錯的回報，科研積極性較高”（Q6），而對于新建本科院校，學科層次不高，“教學工作任務較重，要兼顧好教學與科研工作確實較難”（Q11）。在績效考核的期盼方面，高層次人才對績效的分配反映不一，制度比較健全的高校，“年終績效能較好體現教師教學與科研工作付出”（Q7），教師的獲得感和幸福感相對較高，而對制度不夠完善和健全的高校，高層次人才的“辛勤付出得不到應有的回報”（Q10），對此比較失望；另外，高層次人才對比行政工作人員與專業技術人員的績效分配后，發現“行政工作人員拿滿績效較容易，而專業技術人員則困難較多”，感覺二者之間的公平性不夠。

（二）高層次人才流動的內外情境通過流動效價間接影響流動意愿高層次人才流動的內外情境包括全面的服務保障期望值、理想的社會適應期望值以及優良的人才環境期望值，流動的內外情境是指外在的環境條件與高層次人才的心理預期產生作用時的感受與體驗，如果說流動效價與經濟價值直接相關，那么流動的內外情境則是指影響高層次人才流動的主觀體驗與感受。全面的服務保障期望值、理想的社會適應期望值以及優良的人才環境期望值通過流動效價間接影響高層次人才的流動意愿。

1.優良的人才環境期望值間接影響高層次人才流動意愿

優良的人才環境是指高層次人才生活的空間氛圍和社會條件，對高層次人才流動意愿的影響是浸潤式的、潛移默化的以及潤物無聲的。研究發現，用人單位用實際行動履行了人才是發展根本的承諾、在用人單位能靜下心來把事業做好以及在用人單位能實現自我存在的價值引起了高層次人才的普遍關注，優良的人才環境期望值主要通過三個方面間接影響高層次人才的流動意愿。一是高層次人才對用人單位重視人才的期許會影響其對人才科研氛圍和工資福利的理智辨識，進而影響高層次人才的流動意愿。例如，在科研氛圍方面，Q省面向全世界的高層次人才連續多年舉辦“人博會”，設置“人才日”，在西部地區產生了較大影響（Q2）；在工資福利方面，“Q省完善系列人才服務制度”（Q7），提高人才引進待遇，但“人才津貼在不同的單位發放標準不太一樣，有的單位發人才津貼，我們就沒有”（Q15）。二是高層次人才對安心工作的憧憬會影響其對科研發展的理性考量，從而影響高層次人才的流動意愿。例如，科研是高層次人才存在和發展的生命線，通常而言，高層次人才“流不流動”以及“該不該流動”的前提是流動有沒有科研發展的價值，“只要把科研做好，在哪里都有機會和平臺，所以先安下心來把科研工作做好”（Q4）；況且，頻繁的流動是不利于高層次人才科研發展的，“不想再流動了，還是安心把工作做好，學會在工作中享受幸福和快樂”（Q16）。三是高層次人才對自我價值的祈盼同樣也會影響其對科研發展的理性辨識，做自己擅長的事往往會使高層次人才呈現出開心和幸福的心理狀態。例如，“我比較喜歡自己的專業，感覺在工作中找到了自我存在的價值，覺得比較開心和快樂”（Q9）；此外，高層次人才也存在發展瓶頸，如“工作中找不到方向”（Q8）也是常有的事，此時更需要管理者的等待、鼓勵和扶持，或許再次接受碩士或博士導師的指導是一條有效路徑，“導師有很多項目和平臺，現在重新加入他的團隊，對未來更有信心”（Q6）。

2.理想的社會適應期望值間接影響高層次人才流動意愿

理想的社會適應是指個體逐漸接受現有的社會習俗、道德規范與行為準則，對社會環境的變遷、刺激、發展與變革能夠在規則范圍內做出適宜反應的過程。一般而言，高層次人才的倔強、堅韌與正直等品質或許與高層次人才的“高”密切相關，但高層次人才對積極融入鄰里生活建立歸屬感的冀望、對努力工作提高個人能力和水平的冀望以及對文化偏好提高生活質量的冀望已成為其適應社會的共同愿望，理想的社會適應期望值主要通過三個方面間接影響高層次人才的流動意愿。一是高層次人才對生活適應的期許影響其對生活歸屬和鄰里關系的理性辨識，進而影響高層次人才的流動意愿。在生活歸屬上，文化和語言背景不同的高層次人才在建立歸屬感上可能會面臨一定的困難，如“除了工作，基本與外界較少聯系，感覺沒有歸屬感”（Q10）；在鄰里關系上，較多高層次人才深切感受到“遠親不如近鄰”，強調“平時大家要相互走動，多尋找溝通交流機會，多培養共同興趣愛好”（Q7）的重要性，“鄰里之間相互尊重就好，有困難時相互幫襯一下”（Q7）。二是高層次人才對工作適應的憧憬會影響其對科研效能和教學境況的理智考量，從而影響高層次人才的流動意愿。例如，高層次人才對比了博士畢業前后的論文發表效能，“平時工作中多向老教師請教”（Q2）是一條有效途徑，但有高層次人才認為“讀博期間容易發論文，工作以后感覺發論文難度增加了”（Q8）；另外在教學境況方面，高層次人才在“在教學過程中會遇到各種困難，有時候不知道該怎么辦”（Q3）。三是高層次人才對文化適應的期盼會影響其對西部地區文化發展水平及個人文化偏好的判斷，從而影響高層次人才的流動意愿。例如，對西部地區文化發展高度肯定，“在工作和生活中幸福感較高，很愿意在這里生活和工作”（Q1），“正好可以利用假期領略一下地方民族文化，這是一種美好的人生經歷”（Q14）；但仍存在肯定性不高的評價，如西部地區“文化思想觀念開放性不足，經濟社會發展相對落后”（Q11）。

3.全面的服務保障期望值間接影響高層次人才流動意愿

全面的服務保障是與相應時空視域下個體在工作和生活中獲取的社會支撐、優質條件以及資源配置密切相關，生活優質與工作高效往往成為其重要評判尺度。高層次人才對全面的服務保障具有與生俱來的理論想象，這充分映射了只有“尊重人才、尊重知識”才有“尊重創造”價值本能，希望用人單位用實實在在的服務體現人才引進誠意、希望用人單位升級工作設備內涵并完善維護質量以及希望有立體化的生活服務質量已成為高層次人才普遍關注的重要內容，全面的服務保障期待值亦通過三個方面影響高層次人才的流動意愿。一是高層次人才對引才服務的期許影響其對“報銷面試往返差旅費、專人聯系引才以及解決家屬編制”等的理性考量，從而影響高層次人才的流動意愿。如Q省在推進人才大匯聚上報銷了高層次人才面試往返差旅費和住宿費，讓高層次人才 “感覺比較溫馨，比較重視人才”（Q1），并且還有“專人聯系引才，感覺比較有誠意”（Q4），但仍存在解決家屬編制上的困境，“妻子學歷不高，年齡偏高，不能解決編制”（Q16）。二是高層次人才對工作服務的憧憬影響其對科研工作中資源配置與實驗設備的理智辨識，進而影響高層次人才的流動意愿。科研設備既是高層次人才科研發展的物質基礎，亦是對高層次人才工作服務的重要體現，高層次人才對此較為關注，總體上西部地區的“實驗設備管理較為規范，師生利用率較高，人才培養成效明顯”（Q3），但仍存在個別高層次人才對科研配置要求較高，“現在的單位科研資源配置遠遠達不到要求，我每年寒暑假都要到省外做實驗”（Q10），也存在個別“實驗設備比較陳舊，師生利用率不高”（Q15）的情況。三是高層次人才對生活服務的期盼影響其對人才服務制度、單位生活設施等的系統思考，從而影響高層次人才的流動意愿。如：在人才服務制度方面，Q省有完善的人才服務制度，“服務內容比較全面，確實解決了高層次人才生活方面的許多問題”（Q12），但仍存在“新校區設施不完善，進城購物不方便”（Q5）以及“大學城的高層次人才購房有一定的優惠，而我們單位卻沒有”（Q3）的現實困境。

（三）流動效價與內外情境在高層次人才流動期望值和流動意愿之間起著不同調節作用

1.流動效價的調節作用

流動效價包括經濟待遇、科研發展和考核評價三個方面，三者在高層次人才流動期望值和流動意愿之間所起的調節作用各有側重。

一是經濟待遇的調節作用不同。例如，Q15是Q省本土培養的一名年輕女博士，來自農村，父母都是農民，家里還有弟弟妺妺上學，經濟條件不是很好，她是農村飛出的“金鳳凰”，家中父母對自己的女兒如此爭氣無比自豪，對Q15也產生了更多的期待，Q15也是相當努力，年紀輕輕就是單位的科研骨干，但Q15博士畢業時面臨著結婚、生子、照顧家庭等現實問題，選擇就業單位時的首要考量標準就是經濟待遇，包括人才引進安家費、住房等；與Q15不同，Q3家庭經濟條件較好，先生在Q省的外資企業工作，因為先生受單位派遣有隨時離開Q省的可能，在簽訂就業合同時Q3不敢按規定年限簽訂，只能協商簽訂靈活協議，對安家費和住房等不予考慮。

二是科研發展的調節作用不同。隨著西部大開發不斷深入人心，推進西部大開發形成新格局已成為全社會的廣泛共識，廣大高層次人才已把投身西部發展作為為國建功立業的平臺與空間。例如，Q1屬Q省從發達地區引進的高層次人才，Q1來Q省雖有經濟因素考量，但Q1表現出更多的是對西部地區發展潛能的無限期待和向往，Q1本、碩、博均畢業于國內名牌大學，已完成兩項國家課題，取得了較豐碩的研究成果，積極服務Q省農業特色產業；與Q1相似，Q6與Q1屬同一學科，充分利用導師的平臺與項目，積極招才引智，為個人的發展創造潛能與空間；但仍存在如Q8一樣的高層次人才，來Q省是感覺Q省職稱評聘要求低，最后發現科研方面出現了瓶頸，找不到研究方向，遂產生流動意向。

三是考核評價的調節作用不同。考核評價是指揮棒，對高層次人才流動意愿的調節作用是顯而易見的，但在不同的高校又各有側重。例如，Q6工作單位為碩士、博士點的高校，他認為在考核評價方面激勵機制較好，只要有付出，就會有回報，大家積極性較高；而Q12所在單位為新建本科院校，她對“教學評價的模糊性”感觸頗深；Q10感覺“付出與收獲不成正比”；Q11對行政人員與教師的考核評價存在異議。研究發現，對考核評價持消極態度的高層次人才均存在流動意向。

2.內外情境的調節作用

內外情境涵蓋人才環境、社會適應以及服務保障三個因素，三者在高層次人才流動期望值和流動意愿之間的調節作用不可忽視。

一是在人才環境方面，優質的人才環境具有健全的制度保障，人才氛圍朝氣蓬勃，整個社會呈現積極的發展態勢，是高層次人才安家樂業的重要居所。例如，Q7來自經濟發展相對較好的東部地區，讀博期間從網絡上了解到Q省整套完整的人才保障制度，內容包括從孩子教育、購房、買車等項目，再加Q7對Q省的氣候環境和多彩民族文化較為推崇，博士畢業后剛好有機會與Q省一所科研平臺相對較好的高校達成就業協議，于是舉家奔赴Q省，目前在自己的專業領域小有名氣，家庭和諧幸福；與Q7不同，Q2是Q省籍在發達地區高校培養的高層次人才，看到西部大開發為家鄉帶來的機遇和平臺時，Q2博士畢業后毅然回到家鄉建功立業，目前呈現較好的發展態勢。

二是在社會適應方面，良好的社會適應能力是高層次人才幸福生活的重要保障，高層次人才只有具有較好的生活適應能力、工作適應能力和文化適應能力，才可能經營好未來的幸福生活。在這方面，Q9樹立了較好典范，Q9主攻“兒童社會教育”，充分利用自己中小學工作經歷、農村成長環境以及家庭教育資源，成功整合好個人事業與家庭教育的關系，目前已是兩個孩子的爸爸，近年來產出一批具有重要影響的研究成果；與Q9不同，Q11主觀認為Q省文化落后，思想保守，且個人不愿融入Q省本地人社會生活，結果是選擇離開Q省。

三是在服務保障方面，用感情投資、待遇吸引和平臺嵌套已成Q省招才引智的重要法寶。在這方面Q4體會較深，Q4同樣是Q省在發達地區培養的高層次人才，在讀博期間就有Q省單位與之建立了長期的聯系，并提供生活上的關心和專業上的發展支持，Q4畢業后順其自然進入Q省就業，目前在服務鄉村振興上已成為相關領域的行業專家，廣受鄉村人民的歡迎與喜愛；與Q4不同，Q10是Q省引進的非Q籍高層次人才，本身的專業對科研設備要求較高，再加個人所學專業亦非大眾化專業，因此Q4每年都利用寒暑假到省外購買實驗服務，這從一定層面折射出Q省科研服務還存在一定優化提升空間。

四、研究結論及啟示

（一）研究結論

結果表明，較高的經濟待遇期望值等六個主范疇對西部地區高校高層次人才流動意愿存在顯著影響，研究探索性地構建了西部地區高校高層次人才流動意愿影響因素及其作用機制模型（即“直接原因→內在動因→內外情景→流動意愿”模型）。該模型進一步驗證了美國心理學家維克托·弗魯姆（Victor Vorom）在《工作與激勵》中闡明的期望理論，即人的某項行為的激勵力取決于其對行動結果的價值評價（效價值）及達成該結果的可能性評估（期望值），激勵力（Motivation）的大小等于效價值（Valence）與期望值（Expectancy）的乘積。另外，研究結果同樣能較好闡釋勞動經濟學視角下“人才流動本身是一種投資行為”的科學論斷，對“教授的薪酬水平和薪酬滿意度顯著影響其流動決策”［33］也起到一定的理論支撐作用。

難能可貴的是，本研究除了驗證、闡釋和支撐已有理論，還從四個方面進行了理論拓展：（1）高層次人才的流動意愿（流動激勵力）不僅受其流動行為的價值評價（流動效價）及達成該行為結果的可能性評估（流動期望值）的直接影響，還受流動效價值和流動期望值的交互作用，二者共同構成高層次人才流動的理智辨識測度，對高層次人才的“流動”抑或“安定”起著決定性影響。（2）高層次人才的流動是一種投資行為，由物質待遇、精神生活及制度保障共同構成的內外情景（薪酬水平和滿意度等）通過流動效價間接影響高層次人才的流動意愿。（3）高層次人才流動意愿的影響因素既有普遍性，更有特殊性，流動效價和內外情境在高層次人才流動期望值和流動意愿之間所起的調節作用各有側重，需引起高度重視。（4）研究構建了基于六個主范疇的作用機制和影響因子，這是通過文獻研究與扎根田野調查得出的有效結論，這不僅豐富了我國高層次人才流動意愿的作用機制理論，而且為我國西部地區高校高層次人才流動的社會治理提供了針對性的政策參考。

（二）研究啟示

1.關注高校高層次人才流動的“心理收入”，運用補償策略正視其合理訴求

“經濟學‘心理收入’理論強調勞動者不僅僅是為了錢而工作，而且也希望從工作中獲得聲望、地位、尊重、友愛而融洽的人際關系以及組織歸屬感等無形的回報”［34］。我國高校高層次人才流動意愿受流動效價（經濟待遇、科研發展和考核評價）和內外情境（人才環境、社會適應以及服務保障）等多種因素的影響和制約，高層次人才在流動過程中不僅追求經濟收入（有形的或物質的回報），同樣也追求心理收入（無形的或非物質的回報），經濟收入和心理收入相輔相成、彼此轉換，二者共同構成高層次人才流動的心理趨向力。因此，關注西部地區高校高層次人才流動的心理收入，需要運用補償策略正視其合理訴求，正確認識高層次人才流動是勞動力價格在人力資源配置過程中所呈現的一種資源配置方式，規避高層次人才無序流動而導致的市場失靈，客觀看待高層次人才在高校間的正常流動，營造寬容的人才流動基層文化，激活高層次人才的流動價值，完善高層次人才流動的補償機制。破除高層次人才流動內部治理體制和機制障礙，幫助高層次人才在新的工作環境中重新積聚人力資本，疏通高層次人才發展渠道，健全有利于高層次人才成長與生活的制度，營造自主探究的學術文化，為匯聚高層次人才創造條件。

2.營造高校高層次人才流動的教育環境，強化平臺建設“提升其發展機會”

西部地區高等教育發展相對滯后，高校學科平臺（碩士點、博士點等）優勢不突出，受制于地理位置、經濟發展水平、科技創新環境以及高校政策和環境的差異，西部地區高校在人才競爭中處于劣勢地位，不利于新質生產力的形成。費爾南德斯－朱比特 （Ann Fernandze-Zubieta） 等人研究發現，“高層次人才流動的作用機制是‘高聲譽院校有利于快速獲取最新的學術動態進而開展高質量的學術研究’”［35］，對于以學術創新為志業的高層次人才而言，或許這是決定其“流動抑或安定”的關鍵要件之一。無疑，高聲譽院校的基礎是建設高質量的學科平臺，營造有利于西部地區高校人才流動的教育環境，依托高質量學科平臺吸引優秀高層次人才加盟，充分發揮已有高層次人才的作用和潛能，為高層次人才提供優良的學術環境與成長空間。此外，西部地區高校應立足地方經濟社會發展需求，針對“我國新質生產力水平的區域異質性”［36］特征，積極“培育創新文化，弘揚科學家精神，擴大國際科技交流合作，構建具有全球競爭力的開放創新生態”［6］，以舉辦特色鮮明的地方應用型本科院校為目標，突出高校人才培養的初心與使命，立足高質量發展標準和要求，整合人、財、物等各類教育資源，合理調整學校的規模、結構、質量和效益，規劃教學平臺和科研機構建設，提升教學質量和科研水平，搭建學術研究與產業發展新機制，積極推進科研成果轉化與產業同步發展，為人才大匯聚提供平臺與空間。

3.規范高校高層次人才流動的社會治理，完善制度保障“引導其有序流動”

本研究探討西部地區高校高層次人才流動意愿，在研究結論上從不回避人才的正常流動，強調要理性看待高層次人才流動問題，“推拉理論指出，高校高層次人才的流動，從作用力方向來看，是人才流出高校和地區推力與人才流入高校和地區拉力的共同結果”［37］。值得注意的是，人才流動的最佳狀態是人才環流，人才環流理論認為人才流動應既有輸出、也有輸入，過度靜止或流動都不利于知識的生產和傳播，應在一種動態中保持組織的創新活力，在人才流出與人才流入過程中保持人才流動的張力，推進人才流動中輸入與輸出動態平衡，完善人才流動制度保障，引導高層次人才有序流動，充分發揮人才流動帶來的“增量效應”與“存量潛能”。基于此，西部地區高校所在省（市）主管部門應建立健全人才流動機制，持續優化人才環境社會治理，規避“城市空氣污染與人才流失的惡性循環”［38］，全面落實教育部《關于堅持正確導向促進高校高層次人才合理有序流動的通知》文件精神，建立省（市）之間、高校之間高層次人才流動溝通交流平臺，充分發揮高校人才聯盟主體責任，規避無視人力資本市場肆意“高薪挖人”，構建人才流動失信懲戒制度，加強對人才流動的約束和管理，從政策上引導人才合理流動，形成良好的高層次人才流動生態環境。

4.注重高校高層次人才流動的價值引領，優化人才環境“培養其情感認同”

西部地區高校高層次人才流動意愿的影響因素具有多樣性、復雜性等特點，“人才流動已然成為一種新常態，利用好高校人才流動的拉力因素，克服推力因素，尊重市場規律，引導高層次人才合理有序流動”［37］， 實現從“人才流失”向“人才環流”的轉變。人才環流理論強調，合理的人才流動有助于促進高校人力資源優化配置，增強科研活力，加強學術創新，提高教學質量，推動內涵式發展。“在人才環流背景下，文化和身份認同促使散居者（Diaspora）及在其他國家工作和學習的科技人才選擇回到母國工作或建立聯系”［10］。顯然，人才環流理論為人才流動提供了新的啟示，西部地區高校應注重高層次人才流動的價值引領，把思想政治工作貫穿于人才培養的全過程，注重“‘中國實踐’與‘全球視野’兼顧的中國全球治理人才培養路徑探索”［39］，樹立科學的人才觀、時代觀和發展觀，強化高層次人才法治觀念、契約精神和規則意識教育，落實立德樹人根本任務，實行師德師風一票否決制，鼓勵人才到經濟欠發達地區建功立業，營造高層次人才向欠發達地區流動的良好氛圍。此外，應遵循人才成長規律和學術發展規律，增強高層次人才對學校的身份認同、情感依附和心理歸屬，在學術的道路上講求十年磨一劍，培育氣定平和、安心事業、潛心教學和專心學術的良好氛圍，提升高層次人才文化適應能力，增強高層次人才生活保障服務，切實把感情留人、事業留人和待遇留人落到實處，增強高層次人才對學校的情感認同。

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Study on the influence mechanism of high level talent flow intention in

universities from the perspective of new quality productivity： Taking western region universities as an example

YUAN Chuan1a，1b， ZHANG Ting1a，1b，2， DONG Zefang2

（1. a. Guizhou Research Center for Education Development; b. School of

Educational Sciences， Guizhou Education University， Guiyang 550018，

P. R. China; 2. College of Education， Central China Normal University， Wuhan 430079， P. R. China）

Abstract：

High level talents are the factor of labor force in productivity and the decisive factor in developing new quality productivity. The flow of high-level talents is a resource allocation method presented by labor prices in the process of human resource allocation. Driven by the national Double First-Class policy， the contradiction of imbalanced and insufficient development of universities in the western region is still prominent. The relative shortage of talent resources caused by the pressure of assessment and evaluation based on hard indicators such as doctoral ratio and professor ratio is still severe. Attracting outstanding high-level talents to join has become a key element for universities to win a competitive advantage. This social consensus has prompted universities and research units to adopt a talent poaching model， which has raised questions about the reasonable flow of high-level talents in society. To further explore the influencing factors， intrinsic motivations， and mechanisms of flow intention of high-level talents in universities in the western region of the new era， the study adopts literature review and field research methods. It is found that six main categories， including high expectations for economic benefits， good expectations for scientific research development， reasonable expectations for assessment and evaluation， comprehensive service guarantee expectations， ideal expectations for social adaptation， and expectations for a good talent environment， collectively constitute the influencing factors， and have a significant impact on the flow of high-level talents. Analyzing the deep-seated reasons， it is found that economic treatment directly affects the flow intention， development of scientific research and assessment and evaluation are the internal motivation of high-level talent flow. They directly affect the flow intention of high-level talents， and both reflect the relationship between the flow value and flow intention of high-level talents. Service guarantee， social adaptation and talent environment constitute the internal and external situation of high-level talent flow， which not only indirectly affects the flow intention by affecting the flow value， but also regulates the relationship between the flow value and the flow intention. Therefore， the storyline of direct cause → intrinsic cause （belonging to direct cause） → internal and external situation → flow intention can be used to describe the phenomenon of high-level talent flow intention in universities in the western region， and its core category can be determined as the influence mechanism of high-level talent flow intention in universities in the western region. Therefore， in the perspective of developing new quality productive forces， especially based on the model of high-level talent flow intention in universities in the western region， efforts should be made to reduce the flow intention of high-level talent by focusing on psychological income， building development platforms， improving institutional guarantees， and cultivating emotional identity.

Key words：

new quality productivity; Double First-Class construction; high-level talents; talent flow; universities in the western region（責任編輯"彭建國）

基金項目：

貴州省哲學社會科學規劃重點課題“貴州高校引進高層次人才跟蹤調查研究”（19GZZD20）

作者簡介：袁川，博士，貴州師范學院貴州教育發展研究中心、教育科學學院教授，Email： 595607241@qq.com；張婷（通信作者），華中師范大學教育學院博士研究生，貴州師范學院副教授；董澤芳，華中師范大學教育學院教授，博士研究生導師。