適應新質生產力發展的科研院所年薪制改革探討

Doi：10.11835/j.issn.1008-5831.pj.2024.11.001

歡迎按以下格式引用：陳亞平，韓鳳芹.適應新質生產力發展的科研院所年薪制改革探討［J］.重慶大學學報（社會科學版），2024（6）：152-163.Doi：10.11835/j.issn.1008-5831.pj.2024.11.001.

Citation Format： CHEN Yaping， HAN Fengqin. Discussion on the annual salary system reform of scientific research institutes adapted to the development of new quality productive forces［J］.Journal of Chongqing University （Social Science Edition），2024（6）：152-163.Doi：10.11835/j.issn.1008-5831.pj.2024.11.001.

摘要：

科研人員薪酬分配制度改革是統籌推進教育、科技、人才事業發展的重要抓手。年薪制作為新時代人才激勵的重要薪酬手段，強調目標和貢獻導向，以信任為原則，具有權責匹配、激勵與約束并重、面向未來、具有一定彈性等特點，可以改變傳統的以片面量化評價人才的方式，有利于激發人才創新活力和吸引國際高層次人才，對于推動新質生產力發展具有重要意義。科研院所是人才隊伍建設的重要基地和新質生產力發展的前沿陣地，可以作為推行年薪制的改革先行區。但目前來看，科研院所推行年薪制還面臨觀念尚未形成一致、年薪水平標準確定容易陷入傳統考核評價的老路、政策落地受到崗位人事等其他政策制約、單位內部改革積極性不足等多個方面的挑戰，不利于新質生產力的培育發展。通過對國內北生所PI年薪制和英國BBSRC多層級年薪制的經驗做法的總結發現，科研院所推行年薪制普遍建立了符合科研特點、可以上下浮動的科研評價考核機制，同時對推行年薪制的人才制定了嚴格的選拔機制，對未來我國科研院所推行年薪制提供了重要參考。基于此，本文提出了整體推進與局部試點相結合、宏觀統籌與微觀探索相結合、薪酬改革與科研評價相結合的科研院所年薪制總體改革思路，并從推動樹立科學人才觀與現代薪酬觀、明確年薪制要素、加快構建年薪制薪酬制度體系等方面提出了科研院所推行年薪制的改革路徑，以期為新時期我國科研院所收入分配改革提供政策參考。具體而言，一是要推動科研院所進一步解放思想，明確樹立人才是第一戰略資源、創新是第一發展動力的思想觀念；二是要明確年薪制適用范圍，推動建立科學可比的年薪水平確立機制；三是要強化多部門協同，從總體思路、目標原則、具體舉措等方面明確推進科研院所推行年薪制的具體意見和實施路徑，同時建立負面清單機制、誠信約束制度和適用于年薪制的人才選拔制度。

關鍵詞：科研院所；年薪制；新質生產力；收入分配改革；破五唯

中圖分類號：F287.6""文獻標志碼：A""文章編號：1008-5831（2024）06-0152-12

一、問題提出與文獻綜述

黨的二十屆三中全會強調要“深化科研院所收入分配改革”，并提出“允許科研類事業單位實行比一般事業單位更靈活的管理制度”［1］。這充分體現了黨中央對科研院所發展的重要性、緊迫性和特殊性的認識和戰略部署，也為新時期科研院所收入分配改革指明了方向。我國現行的科研院所收入分配制度以2006年建立的崗位績效工資制度為主體，實行“固定+非固定”的月度薪酬制度，設置了基本工資、各類津補貼、科研成果獎勵、績效獎金等各類名目。其中，只有基本工資是穩定的，其余非穩定的績效收入占實際總收入的比例遠高于基本工資部分，直接與論文、項目、獎勵等可量化的績效評價指標掛鉤［2］。這種情況下，科研人員為了提高收入，傾向于爭基金、搶“帽子”、想方設法追求“論文數”和“影響因子”，追逐“短平快”項目［3］。長此以往，科研人員原本基于學術興趣和價值貢獻的內在動機被弱化，受興趣、好奇心和使命驅動，能潛心研究的科學家越來越少，功利化和利益驅動的科研活動越來越多，績效工資制度逐漸偏離初衷，導致科研人員難以全身心投入科研工作［4-6］。

科研人員薪酬分配制度改革是統籌推進教育、科技、人才事業發展的重要抓手［7］。年薪制作為新時期人才激勵的重要薪酬手段，強調目標和貢獻導向，可以改變傳統的以片面量化評價人才的方式，有利于創造更有利于科研的學術環境［8］，有利于激發科研人才活力，推動新質生產力發展。目前，學術界對年薪制實踐的深度探討和精確分析較少，科研領域關于年薪制的研究主要集中在高校方面。同時，關于年薪制的看法也未達成一致。部分學者支持推行年薪制，認為年薪制有利于形成有效的激勵約束機制，能夠更好地激勵和培養高水平人才［9-11］，提高人才的創造力。熊丙奇（2010）認為年薪制可以使高校教師的收入更加可預期，使他們不再糾纏于如何從科研經費中獲取更多的灰色收入，一定程度上減少了學術腐敗。同時，年薪制的背后代表了自主權，能夠使高校教師平衡好教學與科研的關系，減少“為了科研而科研”的低質量科研成果的產出［12］，提高科研人員的科研活力［13-14］。高抒自2008年起，連續7年在兩會上提交有關高校年薪制改革的建議和提案，甚至提出了“年薪制是我國科技和高等教育的唯一出路”，有力推動了高校年薪制的實施［15］。但是，也有部分學者對年薪制持反對或者觀望態度，認為實施年薪制的制度環境還不夠成熟，仍需進一步完善。比如，鄧亞琳（2017）認為年薪制雖然具有穩定收入、激發人才活力的積極作用，但是目前來看尚難以實行，一方面，年薪制附帶一大筆的財政經費支出，受限于單位自身經費水平，執行相對困難。另一方面，單位本身還沒有構建出推行年薪制的制度體系［16］。

科研院所是我國人才隊伍尤其是科研人才隊伍建設的重要基地，也是新質生產力發展的前沿陣地，可以作為推行年薪制的改革先行區。本文從年薪制的內涵特征出發，結合新質生產力發展的現實需求，以科研院所為主要領域，對其推行年薪制的現實基礎和意義進行了分析，并結合國內外科研院所推行年薪制的探索，提出了當前我國科研院所推行年薪制面臨的挑戰，最后提出了具體改革思路與建議。

二、年薪制的內涵特征及科研院所推行年薪制的重要意義

年薪制有其特定的內涵和特征。在科研院所推行年薪制符合年薪制的適用特點，對新質生產力發展也具有重要現實意義。

（一）年薪制的內涵特征1.年薪制的內涵

年薪中的“薪”指的是薪酬。薪酬代表了用人單位與員工之間的一種契約交換關系，員工以勞務的形式換取單位貨幣形式和非貨幣形式的酬勞，其本質體現了勞動力成本、反映人力資本的標尺、勞動酬勞形式、人力資源的核心激勵要素，具有激勵、導向性作用［17］。

年薪制從字面來看，是以年為單位給予員工薪酬的制度，年薪水平的確定兼顧職責、權限、利益和風險等因素［18］。目前，學術界關于年薪制概念的界定，主要從產生背景、結構組成、主體性質等方面展開。按照目前的說法，年薪制最早出現在20世紀30年代的美國企業，引入我國后主要用在國企管理者、醫院院長和高?？蒲性核叨巳瞬诺阮I域［17，19］，旨在穩定并激勵其工作積極性和創造性。20世紀90年代我國國企開始探索年薪制；90年代末，一些頂尖高校開始以年薪制吸引一流人才；21世紀初期，中央直屬高校也開始對專任教師推行年薪制。2013年，福建三明、河北唐山、寧夏銀川等地開始探索院長年薪制。其中，福建省三明市提出的院長年薪制最為典型，它打破了工資總額的限制。此外，也有研究提出了全員年薪制的概念，即全體員工均采用年薪制的模式，目前的實踐主要集中在醫院領域。魏子檸（2013）［20］提出實行公立醫院全員目標年薪制是調動醫務人員隊伍積極性的根本。三明市自2013年開始在全國率先試行縣級以上醫院醫生（技師）和臨床藥師全員年薪制。目前來看，年薪制尚處于起步探索階段，且享受年薪制的主要為高端人才或者高技能人才，依然是少數。

根據年薪的發放方式，常規形式下年薪可以由基礎和風險兩個部分組成，有的還引入了福利報酬部分［16］。整體來看，年薪水平一般為普通員工薪資水平的2倍以上。其中，基礎年薪是固定的，每個月度按時發放，風險年薪需要在考核周期結束后按照考核結果發放，這部分占薪酬總額的不到一半。也就是說，初定的年薪水平不一定能夠全額領取，需要滿足一定的目標考核要求［21］，體現了利益與風險的高度統一，更體現了權利與責任高度融合，既有激勵性，也有約束性，激勵以約束為前提，約束以激勵為條件。

根據單位主體性質，年薪制分為政府主導型、學術自主型和市場決定型三類。其中，政府主導型具有較強的公益屬性。比如，地方醫院實行的院長年薪制，院長與地方政府之間具有委托代理關系，政府賦予院長相應的權力責任，院長體現政府意志為公眾提供醫療服務；學術自主型主要適用于高校院所吸引高層次學術人才，通過績效考評和目標責任管理推進人才與崗位的匹配；市場決定型主要在企業中使用，具有市場性的特點，其年薪水平與市場水平以及個人績效水平有關。

2.年薪制的特征

年薪制作為薪酬管理的一種創新機制，與其他薪酬制度相比，具有以下幾個特點。

首先，以信任為原則，核心在于權責匹配。不論是只讓干活不松綁賦權，還是只放權不進行評價考核，都會導致既定目標的難以實現。年薪制強調以信任為前提，努力實現權責匹配。“權力”是單位賦予享受年薪人員的權力，包括人員配置、經費使用等各個方面的自主權，使其能夠有條件實現單位賦予的目標。“責任”就是拿年薪的人要有明確的責任，包含職責、任務、目標，對于企業經營者更多的是經濟效益、經營指標，對于醫院院長更多體現公益性目標，對于科研院所的高端人才則更多體現在科研創造力和組織領導力。責任的背后是考核，年薪制的考核目標不宜過多，需要方向明確、重點突出。

其次，激勵與約束并重。年薪制一定程度上代表了穩定的高薪激勵，具有較強的激勵性。年薪制蘊含的理論基礎是承認人力資本的巨大價值，給予人才高薪，激發其創造性。但是，“高薪”是在約束下的高薪，只有通過特定條件的考核要求，才能獲得高薪。尤其是風險薪酬部分與績效考核緊密相關，具有較強的約束性和不確定性［22］。為了防止養懶人，需要設置能上能下的調整機制，對業績較差、逾越科研誠信等紅線的員工實施降級或解聘處理。

第三，面向未來。不同于傳統，與以月度或者年度的績效確定工資水平的制度不同，年薪制具有面向未來、注重潛力的特點。年薪的確定除了依據人員過去的績效考核結果，更加重視其具備的專業熱情和專業潛力，看重其未來能為單位所作的貢獻。這里涉及一個人才價值和人才潛質的問題，尤其是在科研領域更能體現出來。

第四，有一定彈性。年薪不是一成不變的，具有層次性和最高限額。不同層級的年薪水平有一定差距，處于同一層級人員的年薪水平相當。同時，年薪金額的核定具有彈性，需要充分考慮地區經濟發展水平和科研院所所處領域的差別，不搞一刀切，重點向高風險、緊缺崗位、專業人才短缺的方面傾斜。但是，也需要警惕各單位為吸引人才互相攀比，盲目提升年薪水平的做法，這不僅會導致高層次人才在不同院所間跳來跳去，擾亂人才市場，還會給財政帶來額外負擔。

（二）科研院所推行年薪制有利于新質生產力發展

習近平總書記強調，發展新質生產力是推動高質量發展的內在要求和重要著力點。新質生產力發展的核心在于激發人才創新活力［23-25］、挖掘知識正效應［26］，科研院所作為人才培養和知識創造的重要平臺，是培育發展新質生產力的主要來源。年薪制具有較強的激勵性和穩定性，能有效激發人才創新活力、吸引國際高層次人才，是推動新質生產力發展的重要抓手。

首先，科研院所推行年薪制有利于激發人才創新活力。當前，科研院所已由以量謀大的外延式發展階段進入以提高質量為核心的內涵式發展新常態，肩負著現代院所建設使命［27］。如何吸引和穩定一批高水平創新型人才，成為科研院所加強內涵、提升質量的必然要求，人才評價與薪酬激勵辦法已經成為人才培養的“牛鼻子”［28］。年薪制作為一種有期限的協議工資，不唯指標論，講求目標和貢獻，是穩定和激勵人才的一個關鍵手段，有利于穩定“軍心”，也能夠在科研院所單位內部起到“旗幟”作用，有利于形成互相趕超、爭創一流的良好科研生態，既適應科研工作規律又能激發人才的創造性。有了收入保障，科研人員不需要再圍著考核指揮棒轉，可以在自己喜歡的研究領域付出更多的時間和精力，有利于減少科研的逐利性和短期性，從而促進更多的高質量成果產生［29］。同時，年薪制可以從收入決定的角度改變科研人員行為，推進科研評價改革落地。年薪制不以過去取得的成果數量為標準設定收入水平，而更多的是面向未來，看重科研人員潛力。這能夠從科研人員自身破除唯論文、唯項目的科研行為，使其注重內在科研能力的提升。

其次，科研院所推行年薪制有利于吸引國際高層次人才。在美英德等發達國家，包括科研人員在內的以腦力勞動為特征的職業20世紀開始就實行“年薪制”，已經形成了相對成熟的經驗。日本也于2013年開始在國立大學的教師特別是科研型教師中推行年薪制，并設計完善了制度體系［30］。相比之下，我國科研領域年薪制的薪酬制度建設還相對滯后，這也導致國際科研人才有意愿來我國工作時難以確定與其所在國橫向可比的薪酬。這種情況下，我國科研院所推行年薪制不僅能夠推動科研領域薪酬體系制度化，還有助于實現對人力資本補償的橫向比較，包括國際與國內不同專業領域的比較、不同地區的比較等，有利于吸引更多的國際高層次人才。

三、推動科研院所年薪制改革面臨的難點

年薪制提出至今，真正的試點依然較少，目前主要是基于引才展開的實踐，包括近幾年各地科研院所上演的“人才大戰”，其主要引才方式就是年薪制。但是目前來看，整體依然在傳統體制下推進，實施效果并不好。與新質生產力發展需求相比，科研院所推行年薪制在觀念、標準確定、政策協同、單位改革積極性等方面依然面臨難點。

（一）關于年薪制的觀念尚未達成一致

一流人才享受一流工資待遇，收入向業績貢獻突出者傾斜，這一觀念在許多院所已基本樹立。但由于長期“大鍋飯”、平均主義盛行，很多院所內還普遍存在“不患寡而患不均”的思想［31］。而年薪制的一個標簽是“對少數人給予高薪”，其享受者依然在少數，這必將受到單位內部其他多數人的質疑和否定。未享受年薪制的科研人員，有可能感覺不公平，在一定程度上導致內部人才隊伍的不穩定。同時，目前關于年薪制的探索仍處于起步階段，不論是理論還是實踐都不夠充分，缺乏權威一致的解釋，不同單位、不同的管理人員對年薪制的理解也不同，也可能會引發爭議或糾紛。

（二）年薪水平標準的確定容易陷入傳統考核評價的老路

科研評價和薪酬制度是科研人才隊伍建設的重要手段［32-34］。其中，科研評價是衡量人力資本價值的標準，直接決定了科研行為，薪酬是科研評價后人力資本價值物化的反映?？蒲性u價改革需要科學的薪酬制度予以匹配，而薪酬改革需要以科研評價改革為前提。兩者的有機統一能夠強化科研行為，也有利于良好科研生態的形成。而科研人員的薪酬無法像企業一樣直接與經濟利潤掛鉤，需要經過考核確定。享受年薪制的對象不同于普通科研人員，普遍帶有一定的戰略任務或目標，如何體現其任務性的同時對其進行科學考核，尚不清晰。目前，我國推行年薪制的院所普遍在科研人員的勞動合同中約定履行年薪制應具體完成的工作量，主要包括人才稱號、論文發表、科研項目立項等類目，與傳統考核內容區別不大，經常陷入“為了數量而數量、為了考核而考核”的老路。風險收入也往往只能隱藏在基本年薪上，無法特別體現，造成標準易上難下的問題。而且，不同單位對同一類人才的年薪標準并不一致，甚至相差甚遠，這也從側面說明了我國科研人才市場的不成熟。

（三）政策落地受到崗位、人事等其他政策制約

年薪制是一整套制度體系，需要與人事、編制、經費管理、養老保險、績效工資總量等一系列制度同步配套。如果不進行系統性改革而單獨推行年薪制，很可能會面臨“新老體制沖突”問題，導致制度無法落地。

科研事業單位推行人事制度改革多年，但在用人過程中仍然受到崗位、工資、檔案等人事管理制度和財政政策的約束。比如，事業單位職工辦理退休時必須對應其崗位級別，這與年薪制的理念相沖突；主管部門對科研院所的績效工資總量有限制，而人才年薪需納入績效工資統計范疇，這將會限制人才年薪水平和年薪制的適用范圍［35］；事業單位分類改革尚未有效開展，科研院所特別是事業單位類科研院所的薪酬改革面臨較大阻力，不利于年薪制的實施。

（四）單位內部改革積極性不足

科研院所年薪制能否落地，還取決于科研院所本身管理的科學化程度。首先，院所內部如何科學設計年薪制方案，年薪制實施要經過怎樣的程序需要院所自身進行科學探索和設計。其次，如何界定享受年薪制的范圍，除了高層次技術人才，核心崗位的管理人才是否列入尚不清晰。第三，需要處理好引進人員與在職人員之間的平衡關系、享受年薪制員工和未享受年薪制員工之間的平衡關系，以避免吸引了外來人才卻流失了本單位人才。第四，如何對年薪制的制度效率進行評價，如果有業績未完成者如何調節其年薪需要由院所人事部門明確。

此外，中央層面關于年薪制的政策尚處于探索階段，雖然整體鼓勵科研院所推行年薪制，但是具體的實施方案尚未發布。這種情況下，推行年薪制的院所依然存在政策風險，同時還要承受單位內部的各種壓力，導致部分院所不敢先試先行，即使針對個別高端人才推行年薪制也不敢大張旗鼓宣傳。除此之外，在具體實施中，“年薪制”的投入資金一般需要單位自行解決，不能增加額外的財政支出，主要取決于院所自身的財力，有些院所現行的“人頭費”在整個財政支出的比例已很高，更無法順利推行年薪制。尤其是對于社科類科研院所來說，對高層次人才的工資激勵既沒有對應的財政預算，社科項目經費總額又相對較少，單位自有經費不足以給高層次人才提供持續的支持。

四、國內外科研院所推動年薪制改革的具體探索與經驗總結

目前，國內外一些院所已經開展了相對成熟的探索，對我國科研院所推行年薪制提供了經驗借鑒。本文主要選取了國內北生所的PI年薪制和英國BBSRC的多層級年薪制為例展開分析。

（一）國內：北生所的PI年薪制

北生所作為我國科技體制改革的試驗田，也是人才管理機制創新的典型。近年來，北生所取得了令人矚目的成績，實現了大量原始性科研成果的突破，這與北生所的人才薪酬體系是分不開的。

1.實行PI年薪制

北生所建所之初就樹立了“一流的研究所一流的人才，一流的人才一流的待遇”的薪酬理念。一流人才要有一流的待遇，要讓研究人員過上體面、有尊嚴的生活［36］。如果逼得他們在科研經費上打主意，既有損科學家的尊嚴，也不利于潛心科研。北生所推行年薪制，實驗室主任（PI）的收入既不與論文掛鉤，也和“帽子”沒任何關系。根據PI的研究能力將其分為研究員、高級研究員、資深研究員三檔，分別給予30萬元、40萬元和50萬元的年薪（表1），相當于美國同類科研崗位工資的70%左右，在國內也處于相對領先的水平?？紤]到物價上漲等因素，近幾年PI的年薪還有所上調。即使北生所嚴格規定了科研經費不允許用于非科研支出，這種年薪水平也能保障PI的基本收入需求，使其能將更多的精力放在科研工作上。

2.建立了科學開放的PI選拔聘用機制

北生所愿意承擔高水平年薪的背后，是建立了科學開放的人才選拔機制。北生所PI招聘引用國際公開招聘的制度，經過評選委員會的嚴格評估篩選后，由研究所所長批準。北生所招聘十分注重國際同行評議，成立了專門的招聘委員會和評選委員會，前者有一半由國際同行專家組成，后者全部由PI的國際同行專家組成，這為成功選聘高水平的PI奠定了堅實的工作基礎。北生所第一批PI吸引了250余名海歸人才，經過層層評選，最終篩選出16名PI，入選率只有6.4%。PI的聘期為五年，一律實行合同制管理，是否能夠續聘也需要經過科學指導委員會的評審。

3.對PI實行中期考核評價

與傳統院所一年一考核不同，北生所結合自然科學研究的特點，探索實行了5年合同期考核的機制，只在5年合同到期時開展一次考核，研究過程中不進行任何考核評比，也沒有任何領導意志干預。同時，北生所前瞻性地貫徹了破四唯的科研考核理念，不看論文和項目數量，更加重視科研人員在5年合同期內取得的成果影響力和未來研究潛力，注重定性評估，評審內容主要包括合同期內取得的科研成效和下一周期的科研計劃，科研成效主要關注領域內有影響力的代表作和人才培養情況。與PI的選聘相似，北生所PI的中期考核也十分注重國際同行評議，且主要是匿名函評，如順利通過評審則可以續聘，其實驗室每年的科研經費會相應增長，如未通過考核，一年過渡期后再次對其進行考評，再不合格者自動解聘［37］。

（二）國外：英國BBSRC的多層級年薪制

與我國年薪制所處階段不同，美英等發達國家，包括科研人員在內的以腦力勞動為特征的許多職業在20世紀就已實行“年薪制”，已經形成了相對成熟的經驗。

BBSRC是英國生命科學研究領域的主要資助機構，設立了簽訂無固定期限合同和固定期限合同兩類員工，包括科研類、科研支持類、技術類、計算機類以及行政管理類五個崗位。其中，80%以上的員工屬于無固定期限的人員，“科研類”崗位約占全部員工的一半。

1.科學的崗位設置和晉升評價制度

BBSRC設定了9種崗位職級，分別是A～G級以及PC1級和PC2級（圖1）。G級（教授）、PC2級（資深教授）與PC1級（等同皇家學會會員/院士）為高級崗位。每年開展職級晉升評審工作，主要圍繞工作表現及成就、質量與產出、產生影響、領導力、業務素質和潛能等六個方面開展評價，科研人員最看重研究質量與產出。評審主要由7～10人組成的PPP進行，通過PPP評審的可以進入研究機構晉升面試小組（PIP）面試。員工如果獲得晉升，其年薪將按照新職級的最低薪酬確定，或者基于原有薪酬額度上漲10%。如果員工獲得晉升后其業務表現不能達到新職級的要求，晉升可能會被取消，員工的職級和薪酬將被下調。

2.分級年薪制度

BBSRC每種職級設定有對應的標準固定年薪（圖2），在此基礎上各職級的實際薪酬有一個可以調整的幅度。最低薪酬為標準薪酬的90%，最高薪酬為標準薪酬的115%。最低薪酬與標準薪酬之間有10個調整檔。標準薪酬與最高薪酬之間有2個調整封頂檔，分別為標準的105%和115%。BBSRC每年根據雇員上個工作年度的工作績效評價結果對其年薪進行調整，評定結果分為稱職、優秀以及不稱職三個等級?？傮w上，稱職人員可以提升2個檔或獲得2%的加薪；優秀人員可以提升3個檔或獲得3%的加薪［38］。

（三）經驗總結

通過以上兩個案例可以發現，科研院所推行年薪制普遍建立了符合科研特點可以上下浮動的科研評價考核機制。同時，對推行年薪制的人才制定了嚴格的選拔機制。這對未來推行年薪制提供了參考。

1.注重高質量人才選拔

不論是國內的北生所還是英國的BBSRC，都十分注重人才的選拔。高質量的人才是推行年薪制的前提。人才選拔要堅持國際視野、嚴格標準、德才兼備、注重實績，探索創新優秀拔尖人才選拔管理機制，有效激發優秀拔尖人才干事創業的激情，推動形成各類人才齊頭并進、千帆競流的濃厚氛圍。

2.建立多層級多元化薪酬體系

從北生所和BBSRC的做法我們可以看到，年薪制不是固定不變的，而是具有層次性。而且，年薪制和其他激勵機制同時存在，包括補貼、加班費、知識產權收入獎勵，呈現多元化形式。我國科研院所也可以借鑒這種形式，構建多層級多元化薪酬體系。一方面，按照能力水平將適用年薪制的人才劃分為不同等級，不同等級對應不同的年薪水平。不同等級之間可上可下。另一方面，除了固定年薪之外，構建加班費、知識產權收入獎勵等多種形式的薪酬制度。

3.注重績效考核創新

不論是北生所還是BBSRC，普遍都建立了與自己領域相適應的人才績效考核機制。年薪制不是沒有條件的高薪，而是需要完成一定的考核任務。考核方式應適應科研的特點，鼓勵實行3～5年的中期考核。對應不同層級，從研究質量與產出、領導力、經濟與社會影響、業務素質和潛能等多個方面構建不同的考核指標，鼓勵使用定性指標，看重人才未來潛力。

五、適應新質生產力發展的科研院所年薪制改革思路與路徑

在科研院所推行年薪制是薪酬制度的一項創新嘗試，也是新時期新質生產力發展的重要抓手。不同于高校、醫院和國企的年薪制，科研院所年薪制改革更需要從解放思想、明確年薪制要素、構建薪酬制度體系等方面入手著力推進。

（一）適應新質生產力發展的科研院所年薪制改革思路

1.整體推進與局部試點相結合

按照黨中央、國務院統一部署，以提升科技獨立性、自主性和安全性為目標，尊重客觀規律，在保障整體方向穩定的前提下整體推進科研院所年薪制改革。根據不同改革任務和區域發展特點，優先支持一部分改革需求迫切、改革動力較足、工作基礎較好的地區結合實際大膽改革探索，賦予院所薪酬改革自主探索權，做到放活與管好有機結合，鼓勵在基礎研究領域的代表性院所先行試點。尊重試點單位的創新實踐，積極總結經驗教訓，為全國提供可復制可推廣的路徑模式。

2.宏觀統籌與微觀探索相結合

加快完善宏觀層面的頂層設計，在國家層面鼓勵科研院所探索年薪制。建立多部門協同機制和制度體系，推動人社、財政、科技、審計、監察等部門達成共識，共同出臺相關政策，構建科研院所年薪制的薪酬制度體系。強化科研院所主體地位，賦予院所探索年薪制的自主權，在院所內部構建推進年薪制有效落地的制度體系。發揮好院所一把手能動性，主動改革、善于總結、穩妥推進，增強對內服務意識和保障能力，努力實現權責匹配。享受年薪制的人員也要有責任意識、作為意識和自覺意識，努力創造與年薪相匹配的業績，主動接受約束性條件，適應年薪額度的上下調節。

3.薪酬改革與科研評價相結合

將薪酬制度改革與科研評價有機統一，薪酬制度改革需要有新的科研評價體系與之相適應。新時代的科研評價改革要把“先立后破、破立結合”的理念貫穿始終。對應不同層級，從研究質量與產出、領導力、經濟與社會影響、業務素質和潛能等多個方面構建評價指標體系，鼓勵使用定性指標，看重人才未來潛力，將目標年薪與風險、責任相聯系，著力構建以能力/貢獻為本、質量導向和注重創新激勵的科研人員年薪制考核制度。重視科研人員的價值創造，增強人才的獲得感和成就感。

（二）適應新質生產力發展的科研院所年薪制改革路徑

1.推動樹立科學人才觀與現代薪酬觀

院所是科研人才的集聚地，科學現代的人才觀是科研院所實現內涵式高質量發展的前提。一方面，科研院所要樹立人才是第一戰略資源、創新是第一發展動力的思想觀念，通過多宣傳、多討論，使大家充分認識到高層次人才是科研院所發展的關鍵力量，一流報酬與高層次水平人才是相匹配的，高業績、高風險、高收入是并存相促的。另一方面，要進一步解放思想，樹立現代的薪酬觀，認識到年薪制是提高人才競爭力和吸引力的重要手段。樹立正確的收入分配觀念，推動建立以知識價值為導向的薪酬制度體系。以年薪制改革為抓手，充分釋放人才、技術、資金、項目等要素活力，為建立現代院所體系、推進科技創新強國建設提供支撐。

2.明確年薪制要素

一是明確年薪制適用范圍。年薪制并非適用于所有工作崗位，其主要適用于具有高素質、高創造力、高周期性的工作，這類工作在傳統的管理和約束下難以取得較好的業績，需要更多的激勵和自主權。享受年薪制的對象不同于普通科研人員，普遍帶有一定的戰略任務或目標。根據國外經驗來看，科研院所推行年薪制范圍比例宜控制在10%左右，不同層次的院所可進一步細分，高水平科研院所可適當加大比例。主要圍繞院所內部科研骨干先行試點，不論年齡、不論職稱，設計多層級可晉升的年薪制薪酬制度體系。

二是建立科學可比的年薪水平確立機制。有效發揮市場機制作用，建立與區域物價水平相掛鉤的年薪水平調整浮動機制。建立年薪水平分類確定機制，注重分類推進。對于基礎前沿類科研院所，要以真正實現基礎理論和前沿技術的突破為主要考核依據，實行更高水平、更加穩定的年薪；對于面向市場的院所，要以創新引領下的長期市場效益為主要考核依據，實行“年薪+市場收入”，鼓勵面向市場獲取科技成果轉移轉化收入。院所內部要堅持激勵與約束并重、崗位職責和收入水平匹配，合理確定年薪水平，不將年薪水平與人才稱號、成果數量等簡單掛鉤。平衡好引進人才與原有人才之間的關系，同層次人才在年薪水平的確定上不宜有太大差距。

3.加快構建年薪制的制度體系

突出改革的系統性、整體性、協同性，推動建立科研院所年薪制薪酬制度體系。一是由國務院出臺《推動科研院所推行年薪制的指導意見》，由科技、財政、人社、審計等部門共同出臺《推動科研院所推行年薪制的實施方案》。從總體思路、目標原則、具體舉措等方面明確科研院所推行年薪制的具體意見和實施路徑。配套建立科研院所薪酬調查系統，為制定全國和地方科研人員收入分配政策提供支撐［39］。

二是明確負面清單機制和誠信約束制度。賦予人才自主權，進一步明確人財物等資源配置負面清單，解除科研人員后顧之憂的同時，加強誠信引導和制度約束。統籌科技、教育管理信息，將誠信管理體系落到實處，并加大懲戒力度。建立健全責任制和“軍令狀”制度，有效發揮年薪制的效率，提高院所成果質量。對于沒有達到考核要求的，設置一定時期的修訂期，如果依然不合格，視情節給予降薪或辭退處理。

三是建立適用于年薪制的人才選拔制度。選出高水平人才是推行年薪制的前提。堅持黨對人才工作的全面領導。堅持長遠眼光、國際視野、嚴格標準、德才兼備、注重實績，打破“唯論文、唯帽子、唯職稱、唯學歷、唯獎項”的傳統用人觀念，探索創新優秀拔尖人才選拔管理機制，用好同行評審機制，選聘出一批視野開闊、具有科學家精神、具備科研潛力和科研熱情的專業人才。推動院所以年薪制為抓手，培養和吸引更多高水平人才，建立以信任為基礎的人才聘用機制，努力實現薪酬改革和人才培養相輔相成。落實競聘上崗制度，為年薪制創造必要的人事制度條件。賦予科研人才在科研選題、研究路線、團隊選擇、經費使用等方面的自主權，激發人才創新內生動力。

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Discussion on the annual salary system reform of scientific research

institutes adapted to the development of new quality productive forces

CHEN Yaping， HAN Fengqin

（China Academy of Fiscal Science， Beijing 100142， P. R. China）

Abstract：

The reform of the salary distribution system for scientific researchers is an important starting point for promoting the coordinated development of education， science and technology， and talent undertakings. As an important salary means for talent incentive in the new era， the annual salary system emphasizes goal and contribution orientation， takes trust as the principle， and has characteristics such as matching rights and responsibilities， equal emphasis on incentive and restraint， facing the future， and having certain flexibility. It can change the traditional way of evaluating talents by one-sided quantification， is conducive to stimulating talent innovation vitality and attracting high-level international talents， and is of great significance for promoting the development of new quality productive forces. Scientific research institutes are an important base for talent team building and the forefront of the development of new quality productive forces， and can be used as a reform pilot for implementing the annual salary system. However， at present， the implementation of the annual salary system in scientific research institutes still faces challenges such as inconsistent concepts， the determination of annual salary level standards easily falling into the old path of traditional assessment and evaluation， policy implementation being restricted by other policies such as post and personnel， and insufficient internal reform enthusiasm of units， which is not conducive to the cultivation and development of new quality productive forces. Through summarizing the experience and practices of the PI annual salary system of the Institute of Biophysics， Beijing， and the multi-level annual salary system of the British Biotechnology and Biological Sciences Research Council （BBSRC）， it is found that the implementation of the annual salary system in scientific research institutes generally establishes a scientific research evaluation and assessment mechanism that can fluctuate up and down in line with the characteristics of scientific research. At the same time， a strict selection mechanism is formulated for talents eligible for the annual salary system， providing an important reference for the implementation of the annual salary system in scientific research institutes in China in the future. Based on this， this paper proposes an overall reform idea of combining overall promotion with local pilots， macro coordination with micro exploration， and salary reform with scientific research evaluation. And from promoting the establishment of a scientific talent concept and modern salary concept， clarifying the elements of the annual salary system， and accelerating the construction of an annual salary system， it puts forward the reform path for scientific research institutes to implement the annual salary system， to provide policy references for the income distribution reform of scientific research institutes in China in the new era. Specifically， first， it is necessary to promote scientific research institutes to further emancipate their minds and clearly establish the ideological concept that talents are the first strategic resource and innovation is the first driving force for development. Second， it is necessary to clarify the scope of application of the annual salary system and promote the establishment of a scientific and comparable mechanism for determining the annual salary. Third， it is necessary to strengthen multi-departmental coordination， clarify specific opinions and implementation paths for promoting the implementation of the annual salary system in scientific research institutes from aspects such as overall thinking， goal principles， and specific measures. At the same time， a negative list mechanism and integrity restraint system， and a talent selection system should be established.

Key words： "research institutes; annual salary system; new quality productive forces; income distribution reform; breaking the five-only

（責任編輯"周"沫）

基金項目：

國家社會科學基金項目“加快實現高水平科技自立自強的科技財政體制研究”（22VRC109）；國家自然科學基金應急管理項目子課題“支持全面創新的多元投入基礎制度研究”（72341006）；中國財政科學研究院年度招標課題“知識價值視角下科研院所收入分配改革的邏輯內蘊與推進路徑”（2024ZB-LL05）

作者簡介：

陳亞平，經濟學博士，中國財政科學研究院教科文研究中心助理研究員，Email： 354823694@qq.com；韓鳳芹，經濟學博士，中國財政科學研究院教科文研究中心主任，二級研究員，博士研究生導師。