事業單位人事管理向人力資源管理的轉變途徑

新時期，事業單位的未來發展情況很大程度上和人力資源管理有關，要想順應時代發展的步伐，提高事業單位在市場經濟中的核心競爭力，事業單位必須將傳統的人事管理向人力資源管理的方向轉變。本文主要探究了事業單位人事管理存在的主要問題，針對這些問題提出具體的解決措施，希望能給事業單位人事管理的轉變提供借鑒和參考。

人事管理與人力資源管理概述

人事管理 人事管理指的是對人的服務、管理和協調等方面的總和稱呼。在事業單位內部人事管理主要包括對單位內部工作人員的招聘、錄用、日常管理、工資和績效考核、職稱評定、退休等一系列工作流程的確認。事業單位內部進行人事管理時，通常先確定單位人員的編制、具體的工作崗位，然后再針對性地對員工進行程序化的管理。在這個人事管理的過程中，沒有深度貫徹以人為本的管理理念，過于重視管理事務，導致內部的工作人員往往缺乏展示自己能力的機會，無法滿足工作人員的相關需求，在管理的過程中過于被動，使得組織后期的激勵成本過高。

人事管理與人力資源管理的區別 在管理角度方面，人事管理通常認為人力資源就是單位的人力成本，比較重視對人的固定式管理，管理的形式也比較單一。但是人力資源管理更多地在于以人為主體，認為人力資源管理是幫助企業不斷發展的重要資源。

在管理的層次方面，人事管理主要管理事務，最主要的職責是管理重要的文件和檔案，對企業單位內部員工的薪資以及事項考核等進行管理歸檔，工作非常簡單，屬于行政部門工作的一部分。而人力資源管理首先要明確單位近期的戰略發展目標，根據目標做出及時的分析，預測上級領導的各種決策是否可以實現，從而為決策人員提供有效的數據支持，尊重每個員工的發展和進步。

在管理部門方面，人事管理屬于和生產效益無關的部門，人事管理的部門職能非常分散，各個部門之間無法十分協調有效地合作。但是人力資源管理作為當代事業單位中的重要部門，包含的內容非常廣泛，已經不僅局限于生產部門和效益部門，還包含很多組織文化和系統建設，最終目的是推動事業單位的可持續發展。

新時期事業單位人事管理存在的主要問題

人本理念未充分落實 當前很多事業單位在人事管理方面由于對人才的激勵和培養缺乏重視，沒有落實人本理念，不只會影響員工的個人績效，長此以往還會影響員工對自身的未來職業規劃，導致員工流失，從而對事業單位未來的發展產生一定的制約，無法適應新形勢下經濟發展的要求。要想改變這種現狀，事業單位必須在新時期將傳統的人事管理轉變為新型的人力資源管理，認識到以人為本才是人力資源管理的核心觀念，并且做到徹底貫徹和落實。

管理機制相對固化 事業單位傳統的人事管理方式比較單一，管理機制相對比較固化。在單位員工入職之后，大多沒有對員工進行職業技能、專業水平、性格方面的分析，進行嚴格統一的培訓制度，從而幫助員工迅速熟悉該崗位，規范員工的工作行為和態度。但是一旦員工沒有適應新崗位，在這種過于僵化固定的制度下，會制約員工的工作行為，降低員工的工作效率，無法幫助員工實現自我發展，長此以往會造成大幅度的員工流失。

約束激勵職能缺失 對于事業單位的工作人員來說，只有科學有效地約束和激勵機制，才可以最大程度提高工作人員工作的積極性和熱情，幫助員工實現自我價值，提高在單位內部的歸屬感。但是目前我國事業單位在約束激勵制度方面過于局限，無論是績效獎勵還是職位晉升，都缺乏約束激勵職能，沒有針對性地按照員工的個人要求和實際情況進行激勵，這種激勵機制不夠實用，無法發揮激勵作用，無法提高員工積極性。

管理效能相對低下 新時期下很多事業單位在人事管理中始終由上級領導直接決定，通常由上級管理人員按照一定的程序開展管理工作，并沒有考慮到單位和員工的實際情況，導致人事管理缺乏實用性，無法提高員工的歸屬感和工作的積極性，從而導致管理的效能相對比較低下。

新時期事業單位人事管理向人力資源管理轉變的途徑

主動轉變人事管理思維 要想滿足新時期事業單位人事管理的需求，必須轉變傳統的人事管理思維和方式，才能夠發揮出人力資源管理的作用。首先，要樹立人力資源管理理念，認識到以人為本的重要性，改變傳統的管理觀念，意識到事業單位內部員工的主觀能動性。從而提高員工的工作效率和工作質量，最終吸引人才進入單位并且穩定人才。采取現代化的人力資源管理方式，采取一系列培訓措施來培養和引進人才，從而挖掘員工的自身潛能，提高事業單位人才隊伍的專業性，從而讓事業單位在激烈的市場競爭中占據獲取優勢地位。

此外，在人事管理的過程中，要想提高事業單位的市場地位，必須在明確事業單位發展戰略和目標的基礎上，將事業單位內部的員工和單位工具區分開來，提高員工的主觀能動性和創造性，用現代化的管理理念來指導人事管理工作。不僅要關注員工的工作效率，還要關注員工的工作狀態，一旦發現員工的工作態度不夠積極，要及時分析問題并且采取針對性的激勵措施，物質激勵和精神激勵相結合，提高員工工作積極性。

健全人力資源管理機制 在市場競爭的環境中，以人為本的管理思想逐漸被事業單位的人事管理所接納，逐步引起事業單位的重視。要想保證事業單位的穩步可持續發展，必須建立健全人力資源管理制度，提高員工在單位內部的歸屬感。此外，為了解決部分員工工作態度不認真，缺乏責任心的問題，必須建立健全相關的監督和激勵制度。采取輪崗制度，同一個工作崗位時間不要超過三年，讓工作人員對工作崗位產生新鮮感。盡量保持工作量的平衡度，讓所有干部職工都承擔相應的工作，避免“二八定律”發生，即：20%干部加班加點、80%干部觀望，從而調動員工工作的積極性，提高事業單位內部總體員工的工作水準。

另外，必須建立科學完善的薪酬制度，從而吸引并穩定人才，加強事業單位內部的員工活力。通過嚴格的人才招聘標準，完善人力資源管理系統，在更多高質量的平臺上招聘高素質人才，并且對人才進行全方位的培訓和考核，保證招聘人才的學歷能力還是工作技能方面都能夠滿足崗位的需求，更好地發揮人才資源的優勢。

健全人才引進培養體系 新時期事業單位要想保證穩定健康可持續發展，必須保證有優秀的人才注入。因此必須健全事業單位人才引進培養體系，在傳統的人才引進培養體系方面不斷注入新的規則，結合時代發展的特點，引進先進的人才招聘引進制度，結合本單位實際發展狀況，提高人才招聘的透明度和質量，從根源上提高事業單位人才的整體素質。首先，在人才招聘的過程中，必須重視人才的全方位能力，調整人才的年齡和知識結構，確保事業單位各個層次都擁有高素質人才，保證人才不出現斷流的問題。

此外，事業單位的人力資源除了要靠引進的方式，還需要對現有的職員進行專業的培養。經過相關調查和研究發現，事業單位目前內部員工大多具有豐富的工作經驗，但是缺少對新知識和新技能的學習，所以在進行人才培養時必須結合當下時代發展的步伐，大力開展現代職業教育，提升干部職工水平，傳授給單位現有職員新的知識和能力。

積極完善薪酬績效制度 據了解，當前大多事業單位薪酬績效制度仍然存在不足，單位必須重視這個問題，積極完善薪酬績效制度，全面了解不同崗位的具體特征，制定針對性的績效評估體系。并且要將績效考核的結果和薪酬制度緊密聯系起來，結合市場薪資的平均水平，合理調整事業單位的薪酬制度，對目前單位績效考核方案進行優化和調整，根據不同的工作量拉開績效差距，從而提高員工的工作潛能和工作熱情，

此外，目前是一個信息技術快速發展的時代，因此在制定薪酬績效制度時，應該適度偏斜高素質掌握先進技術能力和知識的優秀員工，從而提高事業單位人才方面的競爭力，避免人才出現流失現象。

加強信息管理系統建設 隨著目前信息化的快速發展和進步，事業單位也應該積極使用信息技術，建立信息管理系統，提高員工之間的交流和溝通，建立網絡化的學習和工作形式，從而最大限度提高事業單位工作團隊的效率和凝聚力。這樣不僅可以提高員工的工作效率，還可以推動事業單位的穩定可持續發展。

首先，必須明確事業單位內部信息管理存在的問題，根據具體的問題建立信息管理系統。在事業單位內部進行宣傳，從而為信息管理系統的開發工作奠定基礎。其次，事業單位內部的上層管理者必須認識到信息管理的重要性，在充分調研市場和自身發展的基礎上，提高信息管理系統的實用性，在基層員工的幫助下，對信息管理系統進行技術建模，盡量滿足事業單位內部各個機構的信息管理需求。

加強事業單位文化建設 事業單位文化建設的質量將會直接影響到人力資源管理的效率。要想構建科學的事業單位文化建設，必須結合單位自身的發展狀況，在員工心中樹立單位文化價值觀，提高員工對單位的認同感和歸屬感，認識到自身崗位的重要性。其次，事業單位內部的高層領導人員要以身作則，為普通員工起到表率的作用，通過自身的優秀事跡來影響企業內的普通員工，從而在潛移默化中對員工產生積極的影響，提高員工的團隊凝聚力，更好地為社會服務。

此外，要重視事業單位思政工作的創新。特別是在新時期下，事業單位的思想政治工作也要順應時代發展的需求，采取多種形式的思想政治工作來宣講黨的相關方針，因人施教，從事業單位的實際情況出發，積極引導員工樹立正確的人生觀和世界觀。通過樹立優秀人物典型來提高員工的工作熱情，不斷深入員工的生活和工作中，了解員工的需求和困難，讓員工感受到事業單位內部的溫暖，從而提高集體凝聚力。

對于事業單位的發展來說，人事管理向人力資源管理的轉變是非常重要的影響因素。因此事業單位應該適應市場發展的需求，主動轉變人事管理思維，健全人力資源管理機制，健全人才培養引進體系，積極完善薪酬績效制度，加強信息管理系統建設，加強事業單位文化建設。只有這樣才可以使得轉變更加平穩順利地進行，推動事業單位的穩步可持續發展。