事業單位薪酬管理改革的困境與紓困之策

隨著近年來事業單位制度改革的不斷推進，建立與現行管理模式相適應的薪酬制度成為當前事業單位人力資源管理部門的重要工作。而面對薪酬管理改革，事業單位內部出現很多不同意見，改革工作的推進遭遇諸多問題。本文針對事業單位薪酬管理改革展開研究，通過對事業單位薪酬管理制度、改革現狀的分析，了解當前薪酬管理存在的具體問題，并基于對實際問題的具體分析，對事業單位薪酬管理改革措施提出建議。

薪酬是指組織因接受員工勞務實現組織績效而向其支付的酬勞，既包括各種貨幣形式的報酬，也包括可轉化為貨幣的禮品、食宿等報酬，還可以是非貨幣形式的榮譽獎、個人成長、培訓機會、帶薪休假、企業旅游等報酬。薪酬水平不僅能反映組織的薪酬策略、管理偏好，而且在一定程度上代表了組織在經濟市場中所屬的行業地位和發展狀況，是勞動者衡量組織價值、選擇供職單位的重要憑據。事業單位職工的薪酬一般來源于國家撥款，因其在薪酬水平、穩定性等方面相較企業更具優勢，吸引了更多求職者。但事業單位傳統的薪酬制度靈活度不高，對內部職工的激勵性不足，也導致了部分求職者進入事業單位后懈怠情緒滋生，對組織發展產生不利影響。為解決這一問題，國家不斷推進事業單位薪酬制度與管理辦法的改革，盡管改革過程面臨諸多困難，但提高薪酬體系科學性、優化內部薪酬管理仍將是事業單位健康發展的必經之路。

事業單位薪酬管理概述

薪酬管理是人力資源管理的重要內容，是指在組織戰略指導下單位通過對職工薪酬的結構、水平、發放策略、支付原則等進行設計、確定、調整的動態化管理過程，具體包括薪酬體系設計和日常管理兩方面內容。事業單位薪酬管理的改革主要集中在職工薪酬結構的設計、日常管理方式調整等方面，通過科學設計薪酬結構，提高薪酬管理的激勵性，再通過日常管理有效落實現行薪酬辦法，做好薪酬制度的解釋工作，推動事業單位薪酬管理改革的平穩進行。目前事業單位的薪酬結構一般包括基本工資、績效工資、津貼補貼三個部分。其中基本工資由崗位工資和薪級工資構成，是職工薪酬中的固定部分，主要體現職工的專業水平、崗位責任、技術貢獻等。績效工資與津貼補貼，是職工薪酬中的可變部分，主要體現職工實際工作的工作量、困難程度、任務完成度、績效表現等。其中，績效工資主要體現職工的實際貢獻，并由國家通過總量調控和政策指導方式進行分配，是事業單位薪酬管理改革的重點內容。津貼補貼包括艱苦邊遠地區津貼、特殊崗位津貼、其他津貼等，主要用于對艱苦邊遠地區工作人員或從事特殊崗位工作人員的補助，隨著國家對事業單位薪酬管理的改革，津貼補貼部分的評估標準也發生了部分變化。

事業單位薪酬管理改革現狀分析

事業單位改革一直是社會關注的焦點，自2012年最初方案公布至今已經持續推進了10年，取得了諸多成效，但同時也暴露出諸多問題。薪酬管理作為直接關系職工待遇水平的管理工作，始終受到社會和事業單位自身的關注。要想對薪酬管理改革的現狀有一個直觀認識，必須對事業單位改革的具體過程進行分析。

事業單位是指為社會提供公益服務、行政輔助的機構，比如公立醫院、公立學校、博物館、圖書館、科技館等。編制是事業單位進行撥款申請、崗位設置、結構調整繞不開的內容。根據事業單位性質的不同，編制的劃分標準和分配制度有所不同。國家推進事業單位改革，進一步加強了對事業單位的分類管理，通過將事業單位劃分為公益一類、二類和三類，優化事業單位的運行管理。在這個過程中，事業單位的職工按照“老人老辦法，新人新辦法”的原則隨職能劃轉分流安置。同時國家加強機構和編制的限額管理，采取“只出不進”原則，不再增編制和擴編。這就導致事業單位為滿足自身用工需求，只能采取其他聘用方式。

事業單位薪酬管理改革正是在這一大背景下對當前組織內部職工薪酬體系的系統調整和不斷完善。目前很多事業單位內部存在事業編制、聘用制、合同制、勞務派遣等多種不同的用工形式。而不同用工形式采取的薪酬發放標準與發放方式、職工工資結構等存在差異。同時事業單位引進績效管理制度，在薪酬結構中加入績效工資部分，再結合不同用工形式下的工資結構，目前事業單位內部薪酬體系得到有效豐富，薪酬管理改革也取得了一定積極效果。但績效工資所占比例相對較小，尤其對職級、職稱較高的職工而言，這在很大程度上掩蓋了績效工資的激勵效果。

事業單位薪酬管理具體工作方面存在的問題

薪酬管理與績效考核聯系不緊密 績效考核與績效工資是事業單位薪酬管理改革的重要內容。但目前大部分事業單位的薪酬管理與績效考核聯系并不緊密。一方面，雖然薪酬管理與績效管理均是人力資源管理部門的工作，但在大部分事業單位內部，績效考核的具體工作主要由各部門主管完成。為保證薪酬核定工作的順利進行，很多事業單位將職工的績效考核結果簡單劃分為“優、良、中、差”幾個等級，但在等級劃定上卻存在模糊性，再加上事業單位內部殘留的“平均主義”思想，導致績效評價與薪酬管理間的聯系性進一步弱化。另一方面，績效考核與薪酬管理的聯系主要體現在績效工資方面。目前事業單位績效工資包括基礎績效與獎勵績效兩個部分，具體金額由單位實際情況決定，占比約在30%-40%，按照固定周期進行發放。其中基礎績效由職工崗位與級別決定，一般占績效工資的70%；獎勵績效才是實際反映職工任務完成度和工作表現的部分，一般僅占績效工資的30%。

薪酬管理激勵作用不明顯 事業單位的資金支出主要由國家財政負擔，很多單位缺乏對市場環境的感知能力，對激勵機制建設和薪酬管理的重要性理解不足，薪酬管理工作隨意性較強，薪酬體系本身缺乏激勵效果，從而導致單位內部薪酬管理的激勵作用不明顯。一方面，事業單位薪酬管理缺乏外部激勵措施。事業單位薪酬管理一般按照機關單位、行政部門進行，薪酬體系相對封閉，對外部市場的變化情況了解不足，難以從同行業企業和人才市場變化中吸取相關經驗對薪酬體系進行優化。另一方面，事業單位薪酬管理內部激勵效果得不到有效保證。很多情況下資本要素、技術要素、勞動力要素等并沒有真正參與到事業單位的薪酬分配中來，薪酬水平達不到職工預期，導致職工積極性與創新性得不到有效激發，甚至導致優秀人才不斷流失。

事業單位薪酬管理改革的有效措施

完善績效考核機制，加強薪酬管理與績效評價聯系 首先，在績效考核方面，事業單位應加強對單位內部不同部門和崗位績效評價標準的規范性，由部門主管、人力資源管理部門、單位領導三方面共同組建績效考核小組，分別從職工工作表現、工作完成度、專業水平，績效考核過程的規范性、透明性、有效性，績效考核工作的執行性、完整性等三個方面完善績效考核機制。其次，在績效考核方法方面，事業單位可以加強量化考核的實施，將績效考核結果與薪酬水平直接相連，從而增強兩者聯系。由人力資源管理部門結合事業單位內各崗位的工作說明書，對其中的關鍵考核指標賦值，關聯相應工資，管理人員與職工都可以通過績效考核結果直接算出實際薪酬，從而強化績效考核與職工薪酬間的關聯性。

優化薪酬管理制度，提升薪酬管理激勵作用 事業單位首先應從薪酬設計入手，對所在行業的市場環境、人力資源供應情況、市場薪資水平等進行了解，再結合自身實際和發展戰略，確定自身整體薪酬水平；其次引入科學的定薪制度，弱化編制管理、加強崗位管理，提高人力資源管理和薪酬管理的科學性。事業單位可以通過崗位管理過程，對職工薪酬標準、職責范圍、專業技術難度等進行核定，從而提高崗位工資的合理性，同時在內部構建薪酬標準協商機制。事業單位運營過程中經常需要各部門相互協調共同完成某個項目，這個過程中各部門間、不同職工間可能會存在利益矛盾，構建協商機制一方面能夠避免矛盾擴大，維護單位內部的和諧氛圍，另一方面也能提高相關部門和職工對薪酬管理工作的積極性，加強對崗位工作的責任感，從而提高工作效率和績效水平。

合理調整薪酬結構，建立長效激勵機制 首先，事業單位應依據自身實際，對各部門不同崗位進行深入分析，構建崗位價值評估體系，并按照崗位價值的高低重新編制崗位說明書并制定崗位聘任方案，通過崗位調整來提高不同崗位基本工資的科學性與合理性。其次，事業單位針對“同工不同酬”問題，一方面要積極落實崗位管理制度，弱化編制在內部管理中的作用，通過調整薪酬結構，保證不同用工形式下職工待遇的一致性；另一方面對于不同性質的崗位，在單位內部建立崗位薪點分級制度，從崗位類型、級別、級數出發對崗位薪酬進行劃分，保證職工薪酬的內部一致性。

增強內部溝通，構建和諧有序的組織文化 首先，人力資源管理部門應在薪酬管理工作實施之前，就單位的薪酬制度、不同部門和崗位的薪酬標準、職工薪酬核定辦法等內容向全體職工公示，并做好知識宣講和政策宣傳工作。其次，事業單位應借助信息化平臺、微信公眾號、內部意見箱等手段擴寬與職工的溝通渠道，增強單位與職工間聯系，構建平等、和諧的工作氛圍。

事業單位是關系國家社會穩定、經濟發展的重要組織機構，其薪酬管理的水平直接影響著單位內人力資源與運行效率的穩定。事業單位薪酬管理改革不僅要適應人才市場和行業的發展，為事業單位積蓄優秀人才，還要積極貫徹落實國家對事業單位改革的要求，不斷優化自身管理，提高運行效率。現階段事業單位薪酬管理仍面臨諸多問題，事業單位需要立足自身實際，不斷探尋解決措施，完善內部管理體系，從績效管理、薪酬結構、文化建設等多個方面構建包含薪酬管理在內的科學管理體系，從而促進自身長效發展。