國有企業(yè)人力資源管理中的績效考核問題

隨著時代日漸進步，國有企業(yè)與國有企業(yè)間核心競爭優(yōu)勢已歸集在人力資源層面。新形勢下，國有企業(yè)若想提高自身核心競爭優(yōu)勢，則需要全面研究人力資源管理現(xiàn)狀，結合人力資源管理問題，優(yōu)化人力資源績效考核指標體系建構原則，以促進國有企業(yè)內部人員全面發(fā)展。本文結合國有企業(yè)人力資源管理中績效考核問題展開研究，先分析了人力資源管理中績效考核的作用，又針對績效考核問題和成因進行了論述，最終提出了優(yōu)化國有企業(yè)人力資源管理時績效考核工作的對策建議，以期助力國有企業(yè)強化人力資源管理有效性。

隨著市場經(jīng)濟快速發(fā)展，加劇了國有企業(yè)間的競爭。國有企業(yè)若想真正提高核心競爭能力，則需要從日常人力資源管理工作入手，結合員工績效劃分薪酬激勵員工釋放能動性和潛力，增強人力資源責任意識和工作實力，促使其在常規(guī)工作中發(fā)揮優(yōu)勢和潛力，為國有企業(yè)長足發(fā)展貢獻力量。下文主要圍繞國有企業(yè)人力資源管理中的績效管控問題進行研究，助力國有企業(yè)找出人力資源管理中績效考核問題成因，并制定健全的績效考核管理機制，加大績效考核執(zhí)行力度，以保證績效考核結果透明化，真正達到激勵人力資源的作用，為國有企業(yè)未來發(fā)展奠基。

績效考核在人力資源管理中的作用

有利于提高國有企業(yè)工作人員積極性 在具體人事管理工作中，通過合理薪酬分配及激勵手段，可以提高員工工作熱情，從而提高員工的工作積極性，促進國有企業(yè)發(fā)展。在績效考核實施中，可以合理分配員工工資，并實現(xiàn)有效的激勵效果。比如，深入考核國有企業(yè)內部工作人員效率、能力和態(tài)度，并考慮績效工資配置問題，充分發(fā)揮人力資源績效考核實效，真正提升國有企業(yè)內部員工工作有效性，釋放工作潛力，結合現(xiàn)狀改進人力資源績效考核模式，提升績效考核水平。

有利于提高員工任用科學性 在國有企業(yè)人力資源任用管理工作進行，往往注重員工工作經(jīng)驗，而忽略能力與職位匹配性，甚至導致員工與崗位間不適應，出現(xiàn)能力不匹配問題，嚴重影響工作效果，而且還會出現(xiàn)人才流失問題，特別是那些工作時間較短但工作能力較強、綜合素質良好的人員，若未得到國有企業(yè)重用，或者因未發(fā)揮自身才能而喪失工作積極性。然而，在人力資源管理中，合理地運用績效考核方法，不但可以客觀地考核員工工作績效，而且還可以綜合考核員工綜合能力，從而為企業(yè)人力資源管理工作的合理開展和落實助益，使得人員能力、崗位工作之間互相匹配，不僅能提升人才任用效果，還能確保各崗位人員都具備相應的崗位工作能力，保證各項工作有效開展和落實。

國有企業(yè)人力資源管理中績效考核存在的問題及問題成因

國有企業(yè)人力資源管理中績效考核存在的問題 目前，我國一些國有企業(yè)績效考核系統(tǒng)并不完善，僅是企業(yè)內部經(jīng)理和員工填寫工作表，卻未有效地激發(fā)員工積極性，從而影響了國有企業(yè)績效考核工作效果。國有企業(yè)績效考核不健全，主要是由于績效考核程序不科學，員工參加企業(yè)內部績效考核，卻未得到有效的運用效果，從而影響員工工作熱情，導致績效考核結果不合理，嚴重影響企業(yè)凝聚力。同時，我國國有企業(yè)在進行人力資源管理工作時，由于缺乏對此項工作的充分認知，過分注重經(jīng)濟效益，忽視按工作質量、工作水平分配薪酬，導致員工薪酬不匹配，從而致使人力資源管理質量有所削弱。

國有企業(yè)人力資源管理中績效考核存在問題的成因 第一，績效考核標準設定不科學。若想全面、科學地對員工工作水平進行考核，必須建立一套規(guī)范、有效的績效考核制度。員工工作態(tài)度考核，要根據(jù)其平時出勤情況、工作職責來確定和優(yōu)化。員工工作效率考核，則要根據(jù)不同實際情況進行決定。在新形勢下，我國大多數(shù)國有企業(yè)普遍通過工作效率、工作態(tài)度和績效考核員工。但實際上，由于考核標準模糊不清，缺乏評判依據(jù)，導致許多考核結果成了舞弊現(xiàn)象源頭。因此，未設置清晰評估指標，對目前國有企業(yè)績效考核具有重大影響。

第二，績效考核評估目標不明確。績效考核關鍵在于準確、高效地進行考核，通過對員工日常工作表現(xiàn)、結果等進行考核，可以幫助企業(yè)準確地對目前存在的問題做出正確判斷，并更好地實現(xiàn)績效考核工作目標。由于我國國有企業(yè)存在著較長發(fā)展歷史，許多管理者和領導對績效考核理解并不準確，致使其在實施過程中缺少有效的支撐和目標。一些管理人員把績效考核目標僅視為為了確定員工薪酬，從而使員工收入達到均衡。正是由于這種認識上的誤區(qū)和對考核目標認知不清，導致國有企業(yè)人力資源管理中的績效考核工作困難重重。

第三，績效考核制度和企業(yè)目標不符合。在企業(yè)戰(zhàn)略目標執(zhí)行過程中，績效考核是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標的重要手段，其可以將戰(zhàn)略與績效管理相結合，從而達到戰(zhàn)略發(fā)展和績效工作統(tǒng)一進行。然而，在現(xiàn)實生活中，大部分績效考核都與企業(yè)經(jīng)營目標保持一定差距，不能有效地支撐企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標，導致企業(yè)戰(zhàn)略目標與績效考核工作脫節(jié)。由于員工與工作目標量化目標未被有效確立，致使各層次員工績效考核根據(jù)不清，而績效考核指標對各部門協(xié)作程度也不全面，致使人力資源管理工作欠缺科學性。

改進國有企業(yè)人力資源管理的績效考核對策建議

建立健全績效考核管理體系 在國有企業(yè)人力資源績效考核工作中，需建立一套科學的工作體系，客觀考核工作人員技能、工作表現(xiàn)、工作貢獻度等，使工作人員整體素質得到充分體現(xiàn)，便于在后期高效落實績效考核工作，達到徹底優(yōu)化企業(yè)內部人員結構的目標，科學分配有關人員薪酬，進而調動企業(yè)內部工作人員能動性，使其將更多精力投入到自身工作崗位中，創(chuàng)造更多價值。在具體實踐中，要不斷完善績效考核制度，選擇出最優(yōu)考核方法，以保證工作順利進行。首先，要在工作系統(tǒng)中合理設置績效考核方式，包括民主測評等。其次，在構建人力資源績效考核體系時，需要合理劃分崗位職責，了解相關部門具體情況，并且了解各工作崗位級別，制定對應的考核指標，確?？己藰藴士茖W、合理。同時，在確定考核指標之后，還要考慮如何運用績效考核的方法，在晉升、薪酬調整、獎勵等方面，遵循公平、公開原則，既可以提高績效的使用效果，又可以充分發(fā)揮員工的積極性。在建立工作制度時，也要建立相應的績效評估指標體系，把績效指標和崗位績效掛鉤，并根據(jù)不同崗位的工作狀況設置考核指標，確保考核指標能夠量化為二級、三級。第二級指標是根據(jù)工作人員工作性質，按照管理類型、技術類型、工作重點等因素，制定相應考核指標，保證考核工作與崗位工作的協(xié)調統(tǒng)一，并通過平衡計分卡的形式，充分吸收國內外的先進經(jīng)驗，保證績效考核的科學化和有效性。

制定科學合理的績效考核制度 一方面，以績效為導向，建立科學、高效的績效考核制度。選擇一套科學、行之有效的考核制度，創(chuàng)新考核方法，明確考核基本原則及各有關部門的主要責任、實施過程、指標來源、權重設置、計分體系等。在企業(yè)領導層中設立專業(yè)的績效考核領導小組，并對績效考核組織進行合理管控。同時，對人力資源部及各專業(yè)部門職責進行界定，以普通人力資源部為主導單位，負責編制和交流績效指標，收集并匯總考核結果，并將其運用于實際工作中。各專業(yè)部門應建立部門評估指標，與員工達成一致，并對其進行反饋和改進。確定指標來源和標準，主要指標來源于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標、部門職責和年度目標、個人職責等，指標標準總體上應該遵循核心職責、結果導向、維度集中等原則，在量化方面以 KPI為主，采用定性和定量相結合的方式，以定量為主體，強調考核重點，以6-8個指標為宜。評分維度上，應將績效評分與能力評分相結合，堅持多維度得分，并建立相應考核指標。通過強化績效轉化為工資的力度，將績效報酬分解為績效工資，提出了績效報酬的實現(xiàn)與企業(yè)或員工績效考核得分密切相關，并與績效考核結果緊密相連，從而有效地提升了報酬兌現(xiàn)的效果和針對性。

另一方面，不斷改善績效考核工作，建立績效考核溝通與反饋機制，在績效考核結束后，要及時向管理者匯報工作中的優(yōu)缺點，并由考核者和被考核者一起填寫績效溝通和改進計劃表，負責人員會及時與員工針對績效問題進行溝通，將被評估人員年度績效指標和工作績效進行匯報，并就下一年工作目標進行全面溝通。

全面落實績效考核執(zhí)行力度 其一，要保證考核指標和考核標準得以精準公布，讓員工對績效考核有全面認知，從而為員工指明工作方向，增強工作動力。其二，實行多樣化考核，豐富考核方式，保證考核結果公平、公正，充分發(fā)揮職工優(yōu)勢。其三，做好前期的培訓，保證員工對考核內容產(chǎn)生深入理解，并簽署相應績效達標承諾。其四，創(chuàng)建企業(yè)績效考核反饋體系，為了保證績效管理中各部門、各崗位順利交流，則需通過建立完善的反饋系統(tǒng)促進員工與考核部門相互交流，以便能夠及時地獲得競爭考核結果，并了解自身不足和優(yōu)點，從而明確未來發(fā)展方向。在此基礎上，員工可以對績效考核工作進行有效監(jiān)控，對不公正考核進行及時投訴，方便有關部門調查，并獲得及時補償。

績效考核透明化 在人力資源績效考核中，國有企業(yè)薪酬與福利往往緊密聯(lián)系。所以，在實施績效考核工作時，必須嚴格遵守績效考核的要求，實行公開透明的績效考核體系，做到獎罰分明，并講信用，讓員工信服，激勵員工為企業(yè)做出貢獻，為企業(yè)帶來更多經(jīng)濟效益。同時，企業(yè) HR經(jīng)理也要促進員工自我反省，令其認識到自身不足，從而確定未來發(fā)展空間和方向，提高員工工作能力，為推進企業(yè)長足發(fā)展積蓄一定力量。

在國有企業(yè)針對人力資源展開有效管理時，績效考核是一種極其有效的手段，能切實提升人力資源管理實效性，且能高效調動企業(yè)內部人力資源工作能動性，促進員工和企業(yè)協(xié)調發(fā)展。為此，國有企業(yè)必須正確認識績效考核功能，優(yōu)化人力資源績效考核方式，完善考核內容及標準，重視應用考核結果，并加強考核后考核，充分發(fā)揮績效考核約束員工、激勵員工、培育員工的職能，全方位提高國有企業(yè)核心競爭力，促進國有企業(yè)創(chuàng)新進展。