雙因素理論視角下數字化企業員工激勵問題研究

《中國數字經濟發展白皮書（2022年）》顯示，2022年，我國數字經濟規模達50.2萬億元，占GDP比重為41.5%。這表明數字經濟作為數字技術和經濟融合發展的新形態，已成為穩增長促轉型的重要引擎，數字化企業在我國經濟發展中也起著舉足輕重的作用。在數字化時代，如何吸引有潛力的員工、提高員工積極性，是影響數字化企業發展的關鍵因素。因此，數字化企業必須重視人力資源管理，尤其要注重員工激勵。目前，各國學者已從多個角度對員工激勵因素進行了研究。本文在這些研究的基礎上，將赫茨伯格的雙因素理論與數字化時代特征結合，從雙因素理論視角研究了數字化企業的員工激勵問題，并提出了相應的員工激勵策略，以期為數字化企業實現員工激勵提供理論參考。

一、雙因素理論概述及數字化企業員工激勵現狀

（一）雙因素理論概述

在西方管理思想史中，行為科學學派提出了許多關于激勵方面的理論，如馬斯洛需求層次理論、赫茨伯格的雙因素理論及道格拉斯·麥格雷戈的X理論和Y理論。其中，雙因素理論將影響員工績效的因素分為兩類，即激勵因素和保健因素。激勵因素是指能夠讓員工得到滿足和激勵的因素，通常與工作本身和工作內容直接相關，如工作帶來的成就感、責任感、挑戰性等，能夠激勵員工。當企業缺乏激勵因素時，員工通常不會產生負面情緒。保健因素是指容易導致員工出現意見分歧和消極行為的因素，與工作環境（如管理制度、薪酬福利待遇、人際關系、工作條件等）有關，而與工作本身無關，無法產生激勵效果。當保健因素得到滿足時，員工的負面情緒會減少。

因此，在數字化企業內部管理中，只有當激勵因素得到滿足時，員工的積極性和主動性才能被充分調動。當保健因素沒有得到滿足時，員工可能會產生負面情緒；而當保健因素得到滿足時，員工的工作積極性和主動性也難以被調動。換言之，激勵因素對應的是“滿意”和“沒有滿意”，而保健因素對應的是“不滿意”和“沒有不滿意”。

（二）數字化企業員工激勵現狀

員工激勵方式可分為物質激勵和精神激勵。目前，數字化企業及正在向數字化轉型的企業普遍存在的問題是仍然采用傳統的員工激勵方式，即激勵機制僅限于物質層面，而缺少精神激勵，無法有效激發員工的工作積極性。除此之外，還部分數字化企業尚未建立完善的員工激勵機制，沒有應用大數據技術來分析員工需求，導致現有激勵方式無法滿足員工的實際需求。

在數字化時代，員工擁有更加多元化的價值觀，渴望實現自我價值，追求平等和自由。因此，員工不僅會格外重視自我職業發展，還會渴望個性化和自主化的管理模式。而數字化企業的研發強度較大，會增加員工的工作難度和工作壓力，降低其對工作的滿意度和忠誠度。這會導致保健因素和激勵因素長時間缺失，從而對數字化企業的發展造成不利影響。

二、數字化企業員工激勵存在的問題

（一）員工激勵體系不完善

部分數字化企業的激勵體系存在缺陷，過于注重物質激勵，而忽視精神激勵。這不僅難以有效提高員工的工作積極性，還容易導致員工產生怠工心理，降低工作效率。薪酬體系是員工激勵體系的重要組成部分，也是企業吸引人才的關鍵。與其他企業相比，數字化企業對員工的技能水平要求更高，因此其薪酬標準應與其員工的能力相匹配。然而，部分數字化企業制定的薪酬標準不合理，員工薪酬差距過小，從而難以調動員工的工作熱情，無法達到預期的激勵效果。

（二）培訓機制和績效機制不健全

首先，培訓不僅能提高員工的個人能力，還能在一定程度上激發員工的工作動力。目前，部分數字化企業開始應用數字化技術來分析員工的發展潛力，并根據分析結果制訂相應的培訓計劃。這雖然能夠提高培訓的針對性，但存在一定的弊端。例如，企業管理者可能會過度重視數據分析結果，而缺乏對員工行為、心理、態度等方面的了解，導致培訓難以達到預期效果。此外，如果企業沒有評估員工現有技能和知識水平，就可能導致培訓內容與員工實際需求不匹配。這種培訓不僅無法取得良好的效果，還會降低員工的滿意度。

其次，在員工培訓方面，部分數字化企業存在重視程度不夠、時間安排不合理等問題。培訓負責人需要制訂科學的培訓計劃，嚴格把控培訓內容，合理安排培訓時間。如果數字化企業沒有制訂科學的培訓計劃、嚴格把控培訓內容和合理安排培訓時間，就可能會增加員工的壓力，降低其主動參與培訓的積極性，甚至使員工對培訓產生抵觸情緒，進而影響培訓效果。

最后，績效考核機制在員工激勵方面發揮著重要作用。然而，目前部分數字化企業存在績效機制不完善、考核標準不公平等問題，嚴重影響了員工的工作積極性。例如，在部分數字化企業中，高學歷員工會得到更多的獎金，而部分低學歷且為企業創造同等甚至更多價值的員工無法獲得理想的獎金。這難免會使低學歷員工產生一種落差感，影響他們的工作效率和工作積極性。

（三）員工缺乏自主性

第一，部分數字化企業管理者沒有給員工留出發揮自主性的空間，例如：沒有讓員工參與決策過程，也很少采納員工提出的意見和建議，導致員工參與企業決策的積極性降低。

第二，數字化企業中的員工大多屬于知識型員工，自主意識較強，習慣于自我管理，而不愿意被動接受上級指令，他們希望擁有輕松的工作環境，渴望高度自主化的管理和個性化的發展空間。因此，在絕對服從的理念下，員工往往會感到被束縛。這種自主性的缺乏使員工無法獲得正面激勵，難以充分發揮應用的價值。

第三，隨著數字化技術的發展，數字化企業員工的溝通方式和工作方式也在發生變化。在數字化技術的支持下，員工擁有更強的創新創造能力，可以高效快捷地完成工作任務。如果數字化企業沒有為員工提供自我發揮的空間和個人成長與發展的機會，就會使員工感到不被重視，無法從工作中獲得滿足感。長此以往，員工就會失去獨立思考的能力，難以為企業做出創新性的貢獻。這不利于員工的個人發展，會極大地降低員工的積極性和創造性，甚至導致員工流失。

三、雙因素理論下數字化企業激勵員工的策略

（一）完善員工的薪酬激勵體系和績效考核體系

在雙因素理論下，企業要想讓保健因素得到滿足，就需要建立完善的薪酬激勵體系。在這一過程中，為保證激勵效果，數字化企業要確保薪酬激勵體系的公平性。這種公平性既體現在與外部市場薪酬激勵體系的對比上，又體現在與企業內部其他工作能力和技術水平相同的員工的對比上。在設計薪酬激勵體系的過程中，數字化企業要擺脫傳統模式的限制，不斷創新，構建與自身實際相符的薪酬激勵體系。在建立薪酬激勵體系之后，數字化企業需要結合實際數據對該體系進行實時更新與調整，以確保薪酬激勵體系達到預期的激勵效果。同時，數字化企業可以應用數字化技術、工具、場景等，采用數字化思維方式，持續優化員工薪酬激勵體系，確保薪酬激勵體系的公平性和完整性，從而激發員工的積極性和創造性。

此外，數字化企業還需要設計切實可行的績效考核體系，精準收集和統計員工的績效數據信息。在獲得相關數據后，績效考核人員要對數據的真實性和有效性進行調查與審核，并根據績效考核結果評定員工的績效薪酬，以確保薪酬發放的公平性和合理性，從而充分發揮績效考核的作用。

（二）完善員工培訓體系

雙因素理論中的激勵因素源于工作內容，而工作內容是不斷變化的。因此，數字化企業不能使用一套固定的培訓內容，而要不斷更新員工培訓方案與培訓內容，以確保培訓的時效性，使激勵因素得到滿足，幫助員工更好地應對工作中的挑戰，培養員工的工作興趣，提高其工作積極性。同時，數字化企業還可以采取分層、分類培訓的方式，并應用數字化技術對員工培訓需求、培訓內容及關鍵人才培訓方式等進行全面分析，精準定位員工需求，不斷完善培訓體系，優化培訓手段，制訂出更加精準、科學的員工培訓方案，從而激發員工參與培訓的積極性，增強培訓效果。此外，數字化企業還需要密切關注員工的學習進度，實時跟進培訓效果，收集員工的信息反饋，以及時發現培訓中的漏洞，并采取有效措施加以整改，從而提高培訓質量，為自身的長遠發展提供堅實的人力保障。

（三）尊重員工的自主性

數字化企業需要尊重員工的自主性，并利用智能化數據分析工具精準掌握員工的個性化需求。同時，數字化企業要征求員工的意見，及時與員工進行溝通，讓員工感到被重視，從而激發員工的工作積極性和創造力，提高員工工作效率。需要注意的是，在數字化技術的支持下，數字化企業掌握著大量的員工個人信息，因此其必須尊重和保護員工的隱私，從而贏得員工的信任，并提高員工的滿意度和忠誠度。

四、結語

在雙因素理論視角下，數字化企業只有滿足員工所需的保健因素與激勵因素，才能實現高質量發展。然而，目前部分數字化企業存在激勵體系不完善、績效機制不健全、員工自主性缺乏等問題。為了有效解決上述問題，數字化企業需要建立完善的薪酬激勵體系和績效考核體系，讓員工獲得更多的滿足感和更強的自主性，真正實現激勵有效果、員工有收獲，從而創造更多的社會效益和經濟效益，實現可持續發展。

（作者單位：黑龍江大學）