基于WBS理論的高職院校人力資源管理模式探索

［摘 要］本文基于WBS理論，通過建立一個從項目工作分解（WBS）到組織結(jié)構(gòu)分解（OBS），明確高職院校人力資源管理體系中各部門職責(zé)，堅持100%原則，將工作分解包下發(fā)到高職院校各職能部門，盡可能細化工作，以可交付性成果為導(dǎo)向，提出了WBS-OBS在高職院校人力資源管理中的應(yīng)用，實現(xiàn)人力資源管理的最優(yōu)化，降低管理成本。

［關(guān)鍵詞］WBS理論；高職院校；人力資源管理模式

doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2024.17.038

［中圖分類號］F272.92；G717 ［文獻標識碼］A ［文章編號］1673-0194（2024）17-0123-04

0" " "引 言

在智能化時代，高職院校人力資源管理模式面臨巨大的挑戰(zhàn)，需要轉(zhuǎn)變管理觀念，以及傳統(tǒng)的人事管理模式，建立現(xiàn)代化人力資源管理模式，只有與時俱進，才能解決人才流動不規(guī)范、管理模式傳統(tǒng)等問題，這些問題限制了高職院校在激烈的生源競爭和就業(yè)市場中的發(fā)展。WBS理論的核心思想是將項目整體任務(wù)分解成較小的、易于管理和控制的工作單元，以便更好地實現(xiàn)項目目標。這一理念同樣可以應(yīng)用于高職院校人力資源管理中，WBS是一種項目管理工具，用于將復(fù)雜的項目任務(wù)分解為更小、更易于管理的部分。在人力資源管理中，WBS可以幫助高職院校更有效地規(guī)劃和組織人力資源，從而提高管理效率和效果。

1" " "WBS內(nèi)涵解釋

在WBS（Work Breakdown Structure）是工作分解結(jié)構(gòu)的意思，它是項目工程管理非常重要的專業(yè)術(shù)語[1]。W代表著Work即工作，指的是具體有效的工作任務(wù)；B是“Breakdown”的縮寫，代表著分解，是指特定目標項目的逐步歸類和層層細化；S是Structure的縮寫，代表著按照特定的模式將不同類別或相同類別的內(nèi)容進行有序排列。WBS理論構(gòu)成要素指的是“組織結(jié)構(gòu)圖”上與其對應(yīng)的每一個“框”，而所有對應(yīng)的“框”都具有一定的隸屬關(guān)系，或是匯總關(guān)系、獨立的“可交付成果”。近年來，對WBS理論的應(yīng)用多強調(diào)與最終結(jié)果相關(guān)聯(lián)，面向最終的交付成果和結(jié)果。WBS是對項目要素進行細化分解，以可交付成果目標為導(dǎo)向，整個項目的工作每下降一層都代表著更詳細的定義。這一理論也被廣泛應(yīng)用于更多的領(lǐng)域。

2" " "高職院校人力資源管理現(xiàn)狀

2.1" "高職院校人力資源管理制度信息化建設(shè)不完善

招聘新的教職工、人員培訓(xùn)、績效考核管理、薪酬發(fā)放等業(yè)務(wù)都屬于高職院校人力資源管理的范圍，這些都直接關(guān)系著教師的切身利益，但是當前很多高職院校人力資源管理制度仍然存在很多問題，如培訓(xùn)制度不統(tǒng)一、績效考核制度不透明、員工管理各部門信息不同步、管理細節(jié)不夠明確等，制約了高職院校人力資源的發(fā)展。高職院校在招聘行政管理人員時，存在招聘人員專業(yè)性不強的問題，忽視了行政管理人員的綜合素質(zhì)，過分重視高學(xué)歷，而忽略了實際工作能力和綜合素質(zhì)。高校人力資源管理制度缺乏智能化管理系統(tǒng)，存在管理上的漏洞，管理效率較低，在人員甄選過程中，高職院校往往采用單一的甄選方法，考核不全面，無法全面評估候選人的綜合素質(zhì)和能力。同時管理理念的落后使管理人員并沒有設(shè)立長遠的人力資源管理規(guī)劃，缺乏前瞻性和系統(tǒng)性，難以應(yīng)對未來的挑戰(zhàn)。

2.2" "高職人力資源管理觀念落后

高職院校的人力資源管理理念仍然屬于粗放型管理模式，管理手段落后、管理效率較低、管理成本較高、新法律法規(guī)的適應(yīng)性不足、績效考核機制的不完善、師資流失、招聘人員專業(yè)性不足、甄選方法單一，以及缺乏長遠規(guī)劃等問題，這些問題根源于高職院校的管理理念落后，沒有緊跟時代步伐更新人力資源管理理念，導(dǎo)致管理制度不完善，員工崗位職責(zé)分工不明確，高職院校沒有充分尊重人的全面發(fā)展，缺乏對員工的人文關(guān)懷，員工工作積極性不高，缺乏內(nèi)在動力。

2.3" "績效考核體系有待優(yōu)化

高職院校績效考核體系的完善程度直接關(guān)系著教育質(zhì)量和人才培養(yǎng)質(zhì)量。然而，當前高職院校的績效考核體系存在一些不完善之處。缺乏具體可量化的考核指標，導(dǎo)致教職工對考核結(jié)果的接受程度不高。并且考核過程中缺乏公開性和透明度，使得教職工對考核結(jié)果產(chǎn)生懷疑，考核結(jié)果往往存在一些不公平現(xiàn)象，一般只體現(xiàn)在獎金分配方面，未注重員工的職業(yè)發(fā)展和培訓(xùn)方面。高職院校需要構(gòu)建更加科學(xué)和完善的績效考核結(jié)果反饋機制，以提高人力資源管理的效率和效果。

3" " "基于WBS理論構(gòu)建高職院校人力資源管理模式

基于WBS理論構(gòu)建高職院校人力資源管理模式從項目工作任務(wù)分解（WBS）到組織結(jié)構(gòu)分解（OBS），最后與人力資源管理項目自上而下有機結(jié)合、逐步細化的管控體系，細化各個階段的項目內(nèi)容和職責(zé)，將工作分解為小的工作包，將工作包下放到各部門，橫向延伸到各任務(wù)部門，構(gòu)建完整的矩陣式項目管理體系[2]。

3.1" "項目工作分解（WBS）

高職院校通過對人力資源管理項目目標分析，將任務(wù)分解為若干個階段，進一步細化每一個階段的工作內(nèi)容，將人力資源管理分解為WBS工作分解包[3]，將細化的分解包橫向分配到各個部門，各部門職責(zé)明確，各司其職，完成各自的分解包任務(wù)。

3.2" "組織結(jié)構(gòu)分解（OBS）

根據(jù)項目目標的需要，各行政部門解析分解包任務(wù)內(nèi)容，制定項目進度計劃，落實責(zé)任主體，對分解包進行拆解，進一步細分，形成項目的組織分解結(jié)構(gòu)（OBS），將細化后的分解包分配到下屬部門，縱向分配任務(wù)，合理安排各級部門的項目包。

4" " "WBS理論在高職院校人力資源管理中的應(yīng)用

在WBS理論視角下，高職院校可以構(gòu)建一種基于工作分解的人力資源管理模式。該模式強調(diào)以任務(wù)和目標為導(dǎo)向，通過對人力資源的合理配置和有效管理，實現(xiàn)高職院校的戰(zhàn)略目標和發(fā)展需求。這種模式可以確保高職院校的人力資源管理工作更加貼近實際，更加符合高職院校的發(fā)展需求。高職院校可以借鑒WBS理論，將人力資源管理工作進行細致的層級分解。從戰(zhàn)略規(guī)劃、招聘與選拔、培訓(xùn)與發(fā)展、績效評估到薪酬與福利管理等各個環(huán)節(jié)，都可以進行具體的任務(wù)和工作單元的劃分。這樣做可以使高職院校的人力資源管理工作更加清晰、具體，有利于提升工作效率和管理效果，降低管理成本。

4.1" "完善人力資源管理組織結(jié)構(gòu)

高職院校人力資源管理首先要加強人力資源規(guī)劃，根據(jù)高職院校的戰(zhàn)略目標和發(fā)展需求，制定合理的人力資源計劃，確保人力資源的供給與需求相匹配。

通過WBS，可以詳細地分析和優(yōu)化高職院校的人力資源組織結(jié)構(gòu)。例如，進一步細分人力資源部門的職責(zé)，明確各個子部門的具體職責(zé)，從而提高管理效率。堅持100%原則，即確保每個任務(wù)都被納入WBS管理模型中，使用WBS方法將整體戰(zhàn)略目標細化為具體的任務(wù)和子任務(wù)。這種方法可以幫助高校將復(fù)雜的項目或任務(wù)分解為更小、更易管理的部分，從而提高工作效率和透明度。例如，將一個大的教學(xué)改革項目分解為多個小模塊，每個模塊負責(zé)不同的具體任務(wù)，如課程內(nèi)容更新、教師培訓(xùn)等。

在任務(wù)分解之后，需要合理分配各項任務(wù)給相應(yīng)的部門或團隊，并明確每個部門或團隊的職責(zé)。這有助于確保每個團隊成員都清楚自己的工作內(nèi)容和目標。例如，可以將教學(xué)改革項目的某個模塊交給教務(wù)處負責(zé)實施，而另一個模塊則交給學(xué)生事務(wù)處。可以更全面地理解和管理項目的工作范圍，從而提高人力資源管理的效率。首先，需要明確高校的長期和短期戰(zhàn)略目標。這將為優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)提供方向和依據(jù)。通過澄清組織戰(zhàn)略和明確關(guān)鍵組織能力，可以更好地理解高校的發(fā)展需求和未來趨勢。

4.2" "創(chuàng)設(shè)以人為本的人文環(huán)境

高職院校在人力資源管理中創(chuàng)設(shè)以人為本的人文環(huán)境是至關(guān)重要的。這樣的環(huán)境不僅有助于提升員工的工作滿意度和歸屬感，還能激發(fā)教師的創(chuàng)新能力和工作熱情，進而推動學(xué)校整體辦學(xué)效益的提升。

首先，高職院校需要樹立“以人為本”的管理理念。高職院校的管理應(yīng)當從教師的價值和需求出發(fā)，尊重他們的個性和差異，關(guān)心他們的成長和滿意度。學(xué)校應(yīng)當努力營造一種寬松、和諧、積極向上的工作氛圍，使教師能夠感受到自己的價值和重要性，從而更加積極地投入教學(xué)和科研工作中。

其次，高職院校注重教師的個人成長。WBS-OBS管理模式將任務(wù)具體到教師個人，如果缺乏有效的激勵機制，教師就會缺乏完成任務(wù)的動力，因此制定有效的獎懲制度包括科學(xué)合理的收入分配辦法，確保教師能夠多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬；建立完善的培訓(xùn)和發(fā)展機制，通過定期的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)活動，提升高職院校教職工的專業(yè)素養(yǎng)和能力水平，促進他們的個人成長和職業(yè)發(fā)展；建立健全激勵機制，通過評選優(yōu)秀教師、優(yōu)秀科研成果等方式，激發(fā)教師的工作熱情和創(chuàng)新能力。

再次，高職院校還應(yīng)加強校園文化建設(shè)，營造以人為本的校園文化氛圍。學(xué)校可以通過舉辦各種形式的文化活動、學(xué)術(shù)講座等，增強教師的凝聚力和歸屬感；同時，注重人文關(guān)懷，關(guān)心教師的生活和工作狀況，及時幫助他們解決困難和問題。

最后，在硬件設(shè)施方面，高職院校也應(yīng)注重營造舒適的工作環(huán)境。例如，提供寬敞明亮的教室、先進的科研設(shè)備、舒適的休息場所等，使教師能夠在良好的環(huán)境中進行教學(xué)和科研工作。

總之，高職院校在人力資源管理中創(chuàng)設(shè)以人為本的人文環(huán)境是一個系統(tǒng)工程，需要學(xué)校從多個方面入手，注重制度建設(shè)、文化建設(shè)、硬件設(shè)施以及社會合作等方面的協(xié)調(diào)發(fā)展。只有這樣，才能真正實現(xiàn)以人為本的管理理念，提升高職院校的整體辦學(xué)效益和社會影響力。

4.3" "建設(shè)智能化管理平臺

WBS-OBS管理模式通過細化工作分解包對管理工作進行分工細化，明確職責(zé)，這需要人工智能工具的支持。隨著人工智能、云計算、大數(shù)據(jù)等技術(shù)的不斷發(fā)展，高職院校的人力資源管理需要與時俱進，通過引入先進的人力資源管理系統(tǒng)，實現(xiàn)人力資源信息的集中存儲、共享和動態(tài)更新。通過信息化手段，高職院校可以更加便捷地進行人力資源數(shù)據(jù)的收集、分析和利用，為更好地進行工作包（WBS）的下放和分解提供有力支持。高職院校人力資源管理需要啟用智能招聘系統(tǒng)、人才庫管理系統(tǒng)等信息化工具，提高招聘效率和人才管理水平。高職院校通過構(gòu)建智能教育環(huán)境，利用人工智能技術(shù)，如智能測評、智能教學(xué)、虛擬現(xiàn)實和教育機器人等，為教師和學(xué)生提供個性化和精準的服務(wù)，減少錯誤和延誤，這不僅可以提升教育質(zhì)量，還能優(yōu)化人力資源配置和發(fā)展。

數(shù)字化賦能高校教育管理信息化建設(shè)已經(jīng)基本實現(xiàn)從信息化到網(wǎng)絡(luò)化的轉(zhuǎn)變。高校的人力資源管理信息化建設(shè)需要增強大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用思維，提高員工數(shù)據(jù)素養(yǎng)。例如，信息化建設(shè)需要建立一個動態(tài)共享的全校教職工信息庫，包括在職人員（含事業(yè)編制和非事業(yè)編制人員）的詳細信息。這種信息庫的建立有助于高校更好地管理和調(diào)配人力資源，系統(tǒng)還可以保護員工的隱私和數(shù)據(jù)安全，確保人事信息的保密性和準確性。這不僅能提高檔案管理的質(zhì)量，還能幫助高校識別潛在風(fēng)險和危機，從而更好地利用資源檔案數(shù)據(jù)。

隨著高校數(shù)字化校園建設(shè)的實施，人力資源管理也逐漸走向管理信息化。通過聚類分析，可以充分利用積累的大量人力資源管理原始數(shù)據(jù)，發(fā)掘數(shù)據(jù)內(nèi)部隱含的關(guān)聯(lián)和規(guī)律，從而更好地進行人力資源管理。

4.4" "優(yōu)化績效管理體系

績效評估模塊是WBS-OBS管理模式非常重要的環(huán)節(jié)。在任務(wù)分解和職責(zé)分配完成后，建立一套有效的績效考核體系來監(jiān)控各項任務(wù)的進展情況，并及時提供反饋，這不僅可以幫助高校評估各項任務(wù)的完成情況，還可以及時發(fā)現(xiàn)問題并進行調(diào)整。

高校優(yōu)化績效評估模塊，利用信息化智能工具建立有效的獎勵和評價機制，鼓勵教職工積極參與管理過程，提出寶貴的意見和建議。有利于提高員工的工作積極性和工作效率，提升整體的人力資源管理效率。高職院校可以定期評估人力資源管理模式，分析存在的問題和不足，并制定相應(yīng)的改進措施。深化薪酬與福利制度改革，建立與高職院校發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的薪酬體系，提供具有競爭力的薪酬福利，吸引和留住優(yōu)秀人才。

綜上所述，在WBS理論指導(dǎo)下，高職院校人力資源管理模式的發(fā)展路徑包括強化信息化建設(shè)、注重協(xié)同管理、關(guān)注創(chuàng)新與發(fā)展趨勢，以及加強評估和反饋機制建設(shè)等方面。這些措施有助于高職院校構(gòu)建更加科學(xué)、高效和符合時代要求的人力資源管理模式，為高職院校的可持續(xù)發(fā)展提供有力保障。

綜上所述，從WBS視角出發(fā)，高職院校可以構(gòu)建一種基于工作分解的人力資源管理模式，并通過優(yōu)化和完善現(xiàn)有管理制度以及探索和創(chuàng)新的管理模式來推動其發(fā)展。這將有助于高職院校提升人力資源管理效率，實現(xiàn)戰(zhàn)略目標和發(fā)展需求，為高職院校的可持續(xù)發(fā)展提供有力保障。未來，筆者將繼續(xù)深入探討高職院校在WBS理論指導(dǎo)下人力資源管理模式的發(fā)展路徑。

主要參考文獻

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