縣域醫共體下家庭醫生團隊管理現狀及相關因素研究

【摘要】 背景 縣域醫共體下家庭醫生團隊效能不高，團隊管理現狀尚不明確，不同特征成員的團隊管理感知情況亦不明晰。目的 了解縣域醫共體下家庭醫生團隊管理現狀，為進一步完善家庭醫生團隊管理提供依據。方法 于2022年10—12月，采用課題組自行設計的問卷對湖北省內縣域醫共體下429個家庭醫生團隊的1 724名主要成員進行調查，調查內容包括團隊配置管理、團隊互動管理及團隊管理結果等。采用χ2檢驗、單因素方差分析對不同特征家庭醫生團隊成員的團隊管理感知差異進行分析，采用Pearson相關分析探討團隊互動管理因素與團隊管理結果因素的相關性。結果 1 724名調查對象中，62.9%（1 084/1 724）的成員感知團隊考核激勵措施為有效，88.7%

（1 530/1 724）的成員感知擁有合理的家庭醫生團隊人員配置；對團隊互動管理的感知方面，團隊內部互動強度得分為（22.3±5.3）分，團隊外部互動強度得分為（22.0±5.3）分；對團隊管理結果的感知方面，團隊目標實現（即團隊任務績效）得分為（33.1±7.4）分（總分為0～36分），團隊滿意度得分為（22.3±4.9）分（總分為0～24分），團隊發展潛力得分為（27.9±6.3）分（總分為0～30分）。不同崗位、不同職稱、不同年齡段家庭醫生團隊成員團隊配置管理、團隊互動管理、團隊管理結果感知情況比較，差異有統計學意義（Plt;0.05）。團隊互動管理因素與團隊管理結果因素之間存在線性正相關關系（Plt;0.05）。結論 家庭醫生團隊成員感知團隊配置管理情況相對良好，團隊考核激勵措施仍有改善空間；家庭醫生團隊互動管理較佳，團隊互動對團隊管理結果提升具有重要作用；家庭醫生團隊成員對團隊管理結果感知較好，感知任務績效低于滿意度和發展能力；不同崗位、職稱、年齡段的家庭醫生團隊成員對團隊管理感知差異較大。

【關鍵詞】 縣域醫共體；家庭醫生團隊；團隊管理

【中圖分類號】 R 197 【文獻標識碼】 A DOI：10.12114/j.issn.1007-9572.2024.0013

The Perceptions and Related Factors of Family Doctor Team Management under the County Medical Community

CONG Yating1，DAI Yao2，BAO Xinyu1，TAO Hongbing1，3*

1.School of Medicine and Health Management，Tongji Medical College，Huazhong University of Science and Technology，Wuhan 430030，China

2.Quality Control Office，Affiliated Jinhua Hospital，Zhejiang University School of Medicine，Jinhua 321000，China

3.Research Center for Hospital Management and Development，Tongji Medical College，Huazhong University of Science and Technology，Wuhan 430030，China

*Corresponding author：TAO Hongbing，Professor/Doctor supervisor；E-mail：hhbtao@hust.edu.cn

【Abstract】 Background The effectiveness of family physician teams under the county medical community is low，and the current status of team management is not yet clear，the perceived status of team management for members with different characteristics is not yet clear. Objective To understand the current situation of family doctor team management under the county medical community，and to provide a basis for further refinement and improvement of family doctor team management. Methods From October to December 2022，a total of 1 724 key members of 429 family doctor teams under the county medical communities in Hubei Province were surveyed using a self-developed questionnaire，which included the management of team configurations，the management of team interactions and the results of team management. Differences in perceptions of team management between family doctor team members with different characteristics were analysed using chi-squared test and ANOVA，and Pearson correlation was used to analysis the correlation between team interaction management and team management outcome factors. Results Among 1 724 survey respondents，62.9%（1 084/1 724）perceived that team assessment and incentive measures were effective，and 88.7%（1 530/1 724） perceived that they had a reasonable allocation of family doctor team personnel. The respondents had a score of （22.3±5.3） for the intensity of internal team interactions and a score of （22.0±5.3） for the perceived intensity of the team's interaction and liaison with the outside. Regarding family doctor team members' perception of team management results，team members' perceived team goal achievement，i.e.，team task performance，scored （33.1±7.4），perceived satisfaction with the team scored（22.3±4.9），and perceived team's ability and potential for future development scored（27.9±6.3），while the total scores of the three dimensions were 0-36，0-24，0-30. Comparison of team configuration management，team interaction management，and perceptions of team management outcomes between family doctor team members of different positions，titles，and ages showed statistically significant differences（Plt;0.05）. There was a positive correlation between team interaction management factors and team management outcome factors（Plt;0.05）. Conclusion Family doctor team members perceive that team configuration management is relatively good，and there is still room for improvement in team assessment and incentives；family doctor team interactions are better managed，and team interactions play an important role in improving team management results；family doctor team members have a better perception of team management results，and perceive task performance to be lower than satisfaction and development ability；there are large differences in the perceptions of team management among family doctor team members of different positions，titles，and age groups.

【Key words】 County medical community；Family doctor team；Team management

縣域醫共體下家庭醫生簽約服務的開展為基層衛生服務質量和效率提升、分級診療整合連續性衛生服務格局形成奠定了基礎［1］。家庭醫生簽約服務主要以團隊形式完成［2］，家庭醫生團隊是縣域內供給基本醫療服務和基本公共衛生服務的核心要素，是為居民提供全方位、全生命周期健康服務的主體［3］。當前，我國家庭醫生團隊存在人才隊伍建設不足、團隊缺乏良好內部合作、團隊建設有待優化等問題，家庭醫生團隊管理水平有待提升［4-5］。有效的團隊管理方式與團隊合作可以減少醫療錯誤［6］、改善患者健康狀況［7］，同時提高團隊成員滿意度［8］、降低成員離職意愿［9］。如何更好地管理家庭醫生團隊、實現有效的團隊合作，成為推動家庭醫生團隊高質量發展、提升基層衛生服務質量的關鍵問題之一。實現良好的團隊管理可以從團隊考核激勵、團隊人員配置、團隊互動與氛圍、團隊目標實現、團隊發展潛力及團隊成員滿意度等方面考慮［10］。現有研究多從頂層設計來宏觀開展家庭醫生團隊管理研究，較少從家庭醫生團隊成員感知角度進行探討，而成員對團隊管理的感知情況是成員是否愿意留在本團隊及未來工作積極性的重要影響因素［11］。本研究從家庭醫生團隊發展角度出發，對縣域醫共體下家庭醫生團隊成員團隊管理感知情況進行調查分析，比較不同特征成員對團隊管理的反饋，從團隊配置管理、團隊互動管理及團隊管理結果3方面開展討論，分析團隊管理中存在的問題，為進一步優化家庭醫生團隊建設與管理、促進家庭醫生團隊效能發揮提供參考。

1 資料與方法

1.1 資料來源

于2022年10—12月，采用方便抽樣法在湖北省內抽取3個具有較好縣鄉村三級服務體系的縣域醫共體，為盡可能減少混雜因素的干擾，抽樣地區集中在湖北省內且具有相似的外部宏觀政策環境。采用分層隨機抽樣法，在3個縣域醫共體內按地理位置分布選取32家鄉鎮衛生院作為樣本機構，按家庭醫生團隊數量的60%比例在每家鄉鎮衛生院抽取家庭醫生團隊，共納入429個樣本團隊，整群抽取家庭醫生團隊的所有主要成員（家庭醫生、護士、鄉村醫生、公共衛生醫生）進行問卷調查，最終獲得1 724名有效樣本。本研究經華中科技大學同濟醫學院倫理委員會審核批準（編號：IORG0003571），在收集樣本數據前，已獲得調查對象的知情同意。

1.2 調查工具

采用自填式調查問卷對家庭醫生團隊成員進行調查，包括基本情況調查表、家庭醫生團隊管理情況調查表兩部分。（1）基本情況調查表，由課題組自行設置，包括崗位、性別、年齡、學歷、婚姻狀況、編制、職稱、個人年收入等；（2）團隊管理情況調查表，包括團隊考核激勵措施有效程度、團隊人員配置合理程度、團隊內部互動強度（4個條目）、團隊外部互動強度（4個條目）、團隊任務績效（6個條目）、團隊滿意度（4個條目）、團隊發展潛力（5個條目）7個維度。其中，團隊考核激勵措施有效程度、團隊人員配置合理程度兩個維度反映團隊配置管理，為單條目測量，分別設置3個選項；團隊內部互動強度、團隊外部互動強度反映團隊互動管理，團隊任務績效、團隊滿意度、團隊發展潛力反映團隊管理結果，測量條目的設置分別參考了胡秋明［12］、袁炳耀［13］、余明理［14］、謝娟［15］編制的量表，均采用Likert 7級計分法。各維度在本研究中的信度系數為0.977～0.992，問卷信效度良好。

1.3 質量控制方法

在正式調查前，抽取湖北省某緊密型縣域醫共體下2家鄉鎮衛生院所轄的家庭醫生團隊發放問卷進行預調查，利用預調查反饋信息及發現問題，進一步完善和修訂問卷。正式調查采用不記名的形式進行現場問卷調查，研究者給出統一的指導語、問卷填寫方式和要求，并對可能出現的問題給予統一回答。數據處理階段，對問卷進行邏輯檢查，對選項回答有明顯規律性或超過20%條目漏填的問卷進行剔除。

1.4 統計學方法

采用SPSS 26.0統計軟件進行數據分析。計數資料以相對數表示，組間比較采用χ2檢驗，組間兩兩比較采用Bonferroni法；計量資料以（x-±s）表示，組間比較采用單因素方差分析，組間兩兩比較，方差齊時采用LSD-t法，方差不齊時采用Tamhane法；采用Pearson相關分析對團隊互動管理因素和團隊管理結果因素進行相關性分析。以Plt;0.05為差異有統計學意義，計數資料5組間比較調整檢驗水準為0.005。

2 結果

2.1 家庭醫生團隊成員基本情況

在1 724名被調查的家庭醫生團隊主要成員中，家庭醫生431名（25.0%），護士353名（20.5%），鄉村醫生487名（28.2%），公共衛生醫生453名（26.3%）；女性939名（54.5%）；平均年齡為（43.5±11.1）歲；學歷方面，高中/中專及以下學歷最多［686名（39.8%）］，大專學歷次之［671名（38.9%）］；已婚1 584名（91.9%）；有正式編制888名（51.5%）；職稱方面，初級職稱占比最高［768名（44.5%）］；個人年收入以3～5萬元居多［958名（55.6%）］。

2.2 家庭醫生團隊成員的團隊管理感知情況

團隊配置管理方面，本次調查的所有家庭醫生團隊成員中，62.9%（1 084/1 724）的成員感知團隊考核激勵措施為有效，28.9%（498/1 724）的成員感知措施一般，8.2%（142/1 724）的成員感知措施無效；88.7%（1 530/1 724）的成員感知擁有合理的家庭醫生團隊人員配置，9.6%（166/1 724）的團隊成員感知合理程度為一般，1.6%（28/1 724）的成員感知團隊人員配置不合理。

團隊互動管理方面，團隊成員感知團隊內部互動強度得分為（22.3±5.3）分，條目水平得分為（5.6±1.3）分；感知團隊外部互動強度得分為（22.0±5.3）分，條目水平得分為（5.5±1.3）分。

團隊管理結果方面，團隊成員感知團隊目標實現（即團隊任務績效）得分為（33.1±7.4）分，條目水平得分為（5.5±1.2）分；團隊滿意度得分為（22.3±4.9）分，條目水平得分為（5.6±1.2）分；團隊發展潛力得分為（27.9±6.3）分，條目水平得分為（5.6±1.3）分。

Pearson相關分析結果顯示，團隊內部互動強度與團隊任務績效（r=0.901，Plt;0.01）、團隊滿意度（r=0.885，Plt;0.01）、團隊發展潛力（r=0.888，Plt;0.01）呈線性正相關；團隊外部互動強度與團隊任務績效（r=0.908，Plt;0.01）、團隊滿意度（r=0.876，Plt;0.01）、團隊發展潛力（r=0.887，Plt;0.01）呈線性正相關。

2.2.1 不同崗位家庭醫生團隊成員的團隊管理感知比較。不同崗位家庭醫生團隊成員感知的團隊考核激勵措施有效程度、團隊人員配置合理程度、團隊內部互動、團隊外部互動、團隊任務績效、團隊滿意度、團隊發展潛力得分比較，差異有統計學意義（Plt;0.05）。護士感知的團隊考核激勵措施有效程度為“有效”者占比高于家庭醫生、鄉村醫生、公共衛生醫生（Plt;0.008）；團隊人員配置合理程度方面，公共衛生醫生感知“不合理”者占比高于家庭醫生和護士（Plt;0.008）。四類崗位中，護士感知團隊內部互動強度、團隊外部互動強度、團隊任務績效、團隊滿意度、團隊發展潛力得分高于家庭醫生、鄉村醫生、公共衛生醫生（Plt;0.05）；家庭醫生感知團隊任務績效、團隊滿意度、團隊發展潛力得分高于公共衛生醫生（Plt;0.05），家庭醫生感知團隊外部互動強度高于鄉村醫生（Plt;0.05），見表1。

2.2.2 不同職稱家庭醫生團隊成員的團隊管理感知比較。不同職稱家庭醫生團隊成員感知團隊考核激勵措施有效程度、團隊人員配置合理程度、團隊內部互動、團隊外部互動、團隊任務績效、團隊滿意度、團隊發展潛力比較，差異有統計學意義（Plt;0.05）。進一步兩兩比較顯示，家庭醫生團隊中副高級及以上職稱成員感知團隊考核激勵為“有效”者占比高于無職稱、初級、中級職稱成員，感知“一般”者占比低于無職稱、初級、中級職稱成員（Plt;0.008）；初級職稱和中級職稱感知團隊考核激勵為“無效”者占比低于無職稱成員（Plt;0.008）；團隊人員配置合理程度方面，中級職稱成員感知“不合理”者占比低于初級職稱成員（Plt;0.008）；副高級及以上職稱團隊成員感知團隊內部互動強度、團隊外部互動強度、團隊任務績效、團隊滿意度、團隊發展潛力得分高于無職稱、初級、中級職稱成員（Plt;0.05）；中級職稱團隊成員感知團隊外部互動強度、團隊任務績效得分高于初級職稱成員（Plt;0.05），見表2。

2.2.3 不同年齡段家庭醫生團隊成員的團隊管理感知比較。不同年齡段家庭醫生團隊成員感知團隊考核激勵措施有效程度、團隊人員配置合理程度、團隊內部互動、團隊外部互動、團隊任務績效、團隊滿意度、團隊發展潛力比較，差異有統計學意義（Plt;0.05）。進一步兩兩比較顯示，家庭醫生團隊中30～39歲成員感知團隊考核激勵為“有效”者占比低于20～29歲成員（Plt;0.005），感知團隊人員配置合理程度為“合理”者占比低于40～49歲成員，感知為“一般”者占比高于40～49歲成員，感知為“不合理”者占比低于20～29歲成員（Plt;0.005）。20～29歲團隊成員感知團隊內部互動強度、團隊外部互動強度、團隊任務績效、團隊滿意度、團隊發展潛力得分高于30～39歲團隊成員（Plt;0.05）；40～49歲團隊成員感知團隊內部互動強度、團隊外部互動強度、團隊任務績效、團隊滿意度、團隊發展潛力得分高于30～39歲團隊成員（Plt;0.05）；50～59歲團隊成員感知團隊內部互動強度、團隊外部互動強度得分高于30～39歲團隊成員（Plt;0.05）；≥60歲團隊成員感知團隊內部互動強度、團隊外部互動強度、團隊任務績效和團隊滿意度得分低于20～29歲成員、40～49歲成員和50～59歲成員（Plt;0.05），感知團隊發展潛力得分低于20～29歲成員和40～49歲成員（Plt;0.05），見表3。

3 討論

3.1 家庭醫生團隊成員感知團隊配置管理情況相對良好，團隊考核激勵措施仍有改善空間

本次調查結果顯示，62.9%的家庭醫生團隊成員感知團隊績效考核措施為“有效”，但仍有28.9%的成員感知團隊績效考核措施“一般”、8.2%的成員感知團隊績效考核措施“無效”。整體上看，樣本地區家庭醫生團隊成員感知績效考核措施有效程度不高，這也是我國家庭醫生團隊建設長期存在的問題［16］，考核激勵措施低效會嚴重影響家庭醫生團隊成員的工作積極性［10］，甚至可能成為家庭醫生簽約服務政策執行的重要制約因素。家庭醫生簽約服務的團隊薪酬分配存在平攤分配、與服務效果結合不緊密、激勵形式單一等問題。尤其是公共衛生醫生感知考核激勵有效性較低，其在團隊中承擔著數據錄入、檔案管理等繁雜重復的工作，但此類工作在績效考核和內部薪酬分配中未得到有效體現，可能降低成員工作積極性。調查地區團隊績效考核主要以簽約率和基本公共衛生服務工作量為主，部分地區考慮了重點人群患病率、發病率，但執行效果不理想，與其他地區實踐情況相似［17］。在團隊人員配置方面，樣本地區家庭醫生服務團隊基本以家庭醫生+護士+鄉村醫生+公共衛生醫生為主要結構形式，88.7%的團隊成員感知團隊人員配置合理；不同崗位之間比較，鄉村醫生和公共衛生醫生感知為“一般”和“不合理”程度高于家庭醫生和護士，可能是由于鄉村醫生和公共衛生醫生崗位長期從事壓力較大、負荷高、重復性的工作［18］。

3.2 家庭醫生團隊互動管理較佳，團隊互動對團隊管理結果提升具有重要作用

在以團隊為單位的簽約服務提供過程中，工作任務無法獨立分開，會形成一種相對穩定的、制度化且可持續的社會關系網絡［19］。縣域醫共體下家庭醫生團隊工作主要以線上交流、共同下鄉為主要形式，成員間互動的頻率和形式由團隊成員共同決定。調查結果顯示，家庭醫生團隊內部互動強度均分為（5.6±1.3）分，總體得分處于中上水平，說明樣本家庭醫生團隊內部互動較為密切，團隊內部互動管理較佳。本研究也顯示團隊內部互動強度與團隊任務績效、團隊滿意度、團隊發展潛力呈線性正相關（rgt;0.85，Plt;0.05），具體來說，家庭醫生團隊成員之間存在著知識培訓、轉診會診、交流溝通等多種正式或非正式的互動溝通形式，能夠促進團隊內部知識、信息和資源的共享，促進內部成員共同認知、價值觀和信念的達成，提高團隊內部成員合作水平進而提升整體團隊績效。提示除定期組織家庭醫生團隊會議和集體下鄉外，還可以多渠道提升內部互動強度、豐富互動形式，以提升團隊管理有效性。

縣域醫共體下家庭醫生團隊外部互動主要包含與上級醫療機構互動和與轄區居民互動兩個方面，對團隊外部互動開展管理能夠科學地、高效率地促進團隊技能提升。樣本地區家庭醫生團隊外部互動強度均分為（5.5±1.3）分，總體得分處于中上水平，團隊外部互動強度與團隊任務績效、團隊滿意度、團隊發展潛力呈線性正相關（rgt;0.85，Plt;0.05）。與上級醫療機構互動主要是基于縣域醫共體建設，家庭醫生團隊獲取技術服務與平臺資源支持［20］。縣域醫共體建設通過建立縣鄉村三級互聯互通網絡，促進合作配合、交流溝通和信任提升；牽頭單位下派專科醫生為成員單位提供對口支援、號源保留等多種形式的綜合性幫扶支持；鄉鎮衛生院則通過組織培訓指導，邀請縣級專科醫生、衛生院專科醫生開展專項健康宣教培訓、繼續教育培訓和臨床業務技能培訓。與轄區居民互動方面，家庭醫生團隊成員與轄區居民形成的長期契約服務關系有助于引導居民與家庭醫生團隊之間互動模式由原本對立和防范的關系轉變為基于信任和互惠的良性互動，提升居民的參與度和家庭醫生工作的積極性［21］，居民積極參與家庭醫生服務工作能夠及時反饋居民意見、促進居民對自身健康的自我管理，提高居民對家庭醫生團隊的信任度，取得更好的家庭醫生團隊服務工作結果［22］。本次調查中，縣域多數行政村只有一個村衛生室，且居民距離鄉鎮衛生院距離較遠，對鄉村醫生的依賴程度較高，隨著家庭醫生簽約服務制度的深入推進，團隊成員（尤其是鄉村醫生）與轄區居民之間互動較為密切，這與城市社區衛生服務中心居民參與度和積極性較差有所不同［23］。

3.3 家庭醫生團隊成員對團隊管理結果感知較好，感知任務績效低于滿意度和發展潛力

家庭醫生團隊成員對團隊任務績效、團隊滿意度、團隊發展潛力的感知均分分別為（5.5±1.2）分、（5.6±1.2）分和（5.6±1.3）分，整體上看，團隊成員對團隊管理結果感知良好。具體來看，團隊成員對團隊發展潛力感知得分低于團隊滿意度得分和團隊發展潛力得分。團隊任務績效作為評價團隊工作完成情況的重要指標，其得分相對較低可能與家庭醫生團隊工作負荷較高，以及家庭醫生服務工作開展需要協調本職工作的空閑時間參與的特殊性有關［24］。團隊滿意度評價包含了對團隊內部統籌協調、團隊領導管理、工作配合程度的評價，調查地區團隊成員的團隊滿意度感知得分較高，這與家庭醫生團隊擁有良好明確的團隊目標、團隊配置、規章制度、團隊氛圍與團隊合作方式等密切相關，能夠提高成員的歸屬感和情感認同，促進團隊管理效率和質量的提升。團隊發展潛力得分同樣較高，與現有針對社區全科醫生團隊的研究中學習績效維度得分較高一致［25］。這一定程度上與縣域醫共體縣鄉村三級網絡較好的團隊人員配置與知識共享渠道有關，能夠促進團隊成員學習技能和業務能力的有效提升。

3.4 不同崗位、職稱、年齡段的家庭醫生團隊成員對團隊管理感知差異較大

不同崗位成員之間比較，護士感知團隊內部互動強度、團隊外部互動強度、團隊任務績效、團隊滿意度和團隊發展潛力得分均高于家庭醫生、鄉村醫生和公共衛生醫生，原因可能是護士群體在團隊中主要從事難度較低的輔助性工作，且常作為各成員之間聯系的紐帶，與各成員之間互動較多、知識獲取較多；而公共衛生醫生需要從事大量簡單重復的工作，工作成就感較低［18］，對自己在團隊中發揮的作用滿意度較低，同時其對團隊績效考核措施有效性評價較低，對團隊管理方式滿意度較低，提示應關注公共衛生醫生的工作情況，及時采取相關管理干預措施。不同職稱成員之間比較，副高級及以上職稱的團隊管理感知高于其他職稱評級，但本研究與王藝園等［24］的研究均發現，家庭醫生團隊中無職稱和初級職稱成員占比較高，屬于提供簽約服務的主力軍，且簽約服務主要是基礎性的服務，更適合初級職稱和無職稱成員來提供，提示在進行團隊考核激勵與績效評估方面應多關注職稱評級較低的成員。我國基層醫療衛生隊伍老齡化現象［26］在本研究的結果中也有一定體現，本次調查中≥50歲的團隊成員達到31.8%，這類人群可能面臨著身體條件限制、工作績效可能下降的問題。同時結果顯示，≥60歲團隊成員團隊管理感知得分低于其他年齡段群體，應對家庭醫生團隊予以年輕化補充、適當安排年長群體退休或減輕其工作負擔。

4 建議

4.1 加強基層衛生資源建設，降低家庭醫生團隊成員工作負荷

我國基層衛生人員數量不足、鄉村醫生隊伍老化且補充困難，醫療服務能力不強已成為制約基層衛生事業改革與發展的瓶頸［26］；基層收入與工作量不匹配、鄉村醫生工作負擔重等問題依然存在，嚴重制約了家庭醫生團隊的高質量發展。首先，充分發揮縣域醫共體人員統籌統一管理的作用，采用巡診派駐、縣管鄉用、大學生鄉村醫生定向委培等形式，對基層衛生人員進行工作補充和人才培養；其次，加大平臺資源支持，借助智慧化輔助設備和信息化技術平臺簡化日常工作，降低成員工作負荷；再次，重視改善基層衛生人員待遇，實行獎懲機制，對綜合評價好的團隊和個人在績效考核中可給予專項的資金補助激勵，提高團隊和個人積極性。

4.2 關注不同特征成員工作情況與需求，開展個性化管理

不同特征家庭醫生團隊成員團隊管理感知存在差異，應充分重視并盡量滿足不同特征家庭醫生團隊成員的個性化需求。加強對公共衛生醫生的重視程度，提高家庭醫生專項資金在公共衛生醫生總收入中的占比，了解公共衛生醫生需求、有針對性地采取激勵措施，調動其參與家庭醫生團隊工作與團隊活動的積極性。在開展團隊二次薪酬分配過程中向工作負荷較高、服務質量較好的鄉村醫生傾斜。發揮護士在家庭醫生團隊中的紐帶作用，適當拓展其工作內容，為團隊其他成員分擔工作壓力。充分發揮團隊長的作用，醫共體定期組織培訓，提高團隊長的領導能力和組織協調能力。重視團隊中職稱較低成員在家庭醫生簽約服務提供中主力軍作用的發揮，適當考慮在薪酬分配方面向處于職業生涯初期的無職稱和初級職稱成員傾斜，提高團隊任務績效及滿意度。

4.3 完善團隊互動管理，提高家庭醫生團隊服務效能

通過薪酬激勵、共同價值認同形成等途徑促進成員團隊內外部互動，鼓勵家庭醫生團隊通過團隊例會、定期督導等多種形式，建立團隊內部良好的溝通渠道，規范團隊目標任務、人員職責分工、績效考核統計、團隊績效分配等管理，提高團隊成員對服務內涵、工作任務等的整體認知，培養團隊成員責任感和凝聚力。進一步完善家庭醫生團隊績效相關配套措施，從服務量、服務質量、服務效果等多維度制定團隊績效考核指標，根據不同服務項目管理的難度和時間成本等制定不同權重系數［27］，激發團隊成員工作積極性。醫共體通過財務權限下放實行自主分配績效，鄉鎮衛生院和團隊應制定團隊內部二級分配機制，細化各位成員的績效分配比例，提升團隊在分配上的主導權，避免內部分配的平均主義。

本研究的局限性在于：（1）本研究資料是基于家庭醫生團隊成員的團隊管理的感知，可能存在一定報告偏差；（2）本研究主要比較了不同特征團隊成員之間的差異，如能加入影響因素分析等，結果可能更加全面深刻；（3）本研究抽樣為方便抽樣，整體代表性不夠理想，如能擴大樣本地區，開展隨機抽樣調查，結果可能更具代表性。本研究團隊計劃未來開展更為全面的縱向研究，并擴展調研范圍，以豐富研究結果。

作者貢獻：叢雅婷、戴遙、鮑欣雨、陶紅兵負責文章的構思與設計；叢雅婷、戴遙、鮑欣雨負責數據收集、整理與清洗；叢雅婷負責統計學處理、論文撰寫；戴遙、鮑欣雨負責論文的校對、修訂；陶紅兵負責文章的質量控制，對文章整體負責。

本文無利益沖突。

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（收稿日期：2023-12-01；修回日期：2024-04-29）

（本文編輯：王鳳微）