公立醫(yī)院績效薪酬改革難點與對策研究

［摘 要］公立醫(yī)院績效薪酬改革是公共醫(yī)療體系體制改革的重要組成部分，旨在優(yōu)化醫(yī)院內(nèi)部激勵機制，提升醫(yī)療服務質(zhì)量。然而，改革過程中面臨著諸多難點，如如何平衡公益性與經(jīng)濟性、如何科學設(shè)定績效指標、如何確保薪酬分配的公平性等。本文剖析了公立醫(yī)院績效薪酬改革的難點，并提出相應的對策和建議，包括提高醫(yī)院管理人員對績效工資制度的認知、基于RBRVS構(gòu)建均衡的績效考核體系、改進業(yè)績評價與工資分配的分層、公平問題，以期為我國公立醫(yī)院的績效與工資改革提供理論支持和實踐指導。

［關(guān)鍵詞］公立醫(yī)院；績效薪酬；改革難點；對策

doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2025.01.034

［中圖分類號］R197.3 ［文獻標識碼］A ［文章編號］1673-0194（2025）01-0118-04

0" " "引 言

近年來，國家出臺了一系列政策文件，對公立醫(yī)院績效薪酬改革提出了明確要求。例如，《關(guān)于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的意見》明確指出，要建立符合醫(yī)療行業(yè)特點的公立醫(yī)院薪酬制度，完善績效工資制度，逐步提高醫(yī)務人員薪酬水平。此外，《關(guān)于加強公立醫(yī)院績效考核工作的通知》也強調(diào)，要將績效考核結(jié)果與醫(yī)務人員薪酬掛鉤，推動公立醫(yī)院績效薪酬改革的落地實施。這些政策的出臺為公立醫(yī)院績效薪酬改革提供了有力的政策支持和指導，但是，在實施公立醫(yī)院績效薪酬改革的過程中，不能簡單地照搬和套用現(xiàn)代企業(yè)的做法。因為醫(yī)院作為一個特殊的機構(gòu)，其管理和服務特點與現(xiàn)代企業(yè)存在很大的差異。因此，公立醫(yī)院要根據(jù)自身的具體情況，制定適合自身特點的績效薪酬模式，確保改革能夠真正落地生根，發(fā)揮效用。

1" " "公立醫(yī)院績效薪酬改革難點

1.1" "缺乏對績效管理的有效認識

部分醫(yī)院管理層對績效管理的理念、目的和方法缺乏深入的理解和掌握。醫(yī)院管理層往往將績效管理簡單地等同于薪酬發(fā)放的依據(jù)，忽視了績效管理在提升醫(yī)院整體績效、優(yōu)化資源配置、促進醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展等方面的重要作用。這種片面的認識導致績效管理工作缺乏系統(tǒng)性、科學性和前瞻性，難以發(fā)揮應有的效果。醫(yī)務人員對績效管理的認識也存在誤區(qū)，一些醫(yī)務人員認為績效管理是對自己的監(jiān)督和約束，擔心績效評價結(jié)果會影響自己的職業(yè)發(fā)展和薪酬水平，因此存在抵觸情緒[1]。同時，由于缺乏對績效管理的深入了解，醫(yī)務人員往往無法將個人目標與醫(yī)院整體目標相結(jié)合，難以形成共同的價值取向和行動合力。另外，如果忽視公立醫(yī)院的公益性定位，容易引發(fā)惡性競爭等不良現(xiàn)象，對醫(yī)院的長遠發(fā)展造成負面影響。在激勵機制方面，過度依賴物質(zhì)激勵無法真正激發(fā)醫(yī)護人員的內(nèi)在動力和工作熱情，難以發(fā)揮績效管理的作用。

1.2" "績效指標的分層不合理

公立醫(yī)院與現(xiàn)代企業(yè)的運營模式和機制存在顯著差異，公立醫(yī)院作為社會服務型組織，其內(nèi)部員工類型復雜，分工多樣化，當前很多公立醫(yī)院在績效指標分層方面沒有充分考慮到自身的特殊性，指標設(shè)置不夠科學、合理。同時，部分公立醫(yī)院的考核指標過于單一，模式粗放，沒有充分考慮到員工的實際工作強度和工作復雜性，簡單的考核方式無法準確反映員工的工作表現(xiàn)[2]。此外，許多公立醫(yī)院的考核評價過程缺乏量化標準，過多地依賴于管理人員的主觀意識，主觀性過強的評價方式不僅缺乏客觀性，還可能導致員工對考核結(jié)果的質(zhì)疑和不信任，長此以往，這種不合理的考核方式將對員工的工作積極性和醫(yī)院的整體運營效率產(chǎn)生負面影響。

1.3" "科室之間的績效管理存在不公平性

科室之間的績效管理存在不公平性，究其原因，是由于公立醫(yī)院各部門職責不同，很難制定出一套統(tǒng)一的、定量的標準，從而影響了各部門的業(yè)績評價指標的公正性。不同科室在公立醫(yī)院中扮演著不同的角色，承擔著不同的職責和任務，公立醫(yī)院各科室之間的職權(quán)差異較大，很難找到一個適用于所有科室的統(tǒng)一標準，在績效考核過程中，不同科室之間的指標難以公平比較，影響考核結(jié)果的公正性。公立醫(yī)院在運營過程中，往往需要根據(jù)科室的實際情況和需求進行資源分配，各科室之間的職權(quán)和影響力不同，資源分配往往難以做到完全公平。科室之間的非公平性還可能引發(fā)內(nèi)部矛盾和沖突，如果績效考核結(jié)果不能真實反映各科室的實際貢獻和努力程度，就會導致一些科室對考核結(jié)果產(chǎn)生不滿和抵觸情緒，影響醫(yī)院的穩(wěn)定發(fā)展和產(chǎn)生負面影響[3]。

1.4" "衛(wèi)生行政部門規(guī)定總額限制職工績效薪酬

在新醫(yī)改政策的推動下，公立醫(yī)院在制訂績效薪酬方案時面臨著新的挑戰(zhàn)。為了減少過度醫(yī)療行為、優(yōu)化醫(yī)療資源分配，并提高基礎(chǔ)醫(yī)療服務的質(zhì)量，衛(wèi)生行政部門對醫(yī)療機構(gòu)的總費用、患者人均費用以及員工薪酬與藥品收入之間的比例進行了嚴格控制。這使得醫(yī)院在調(diào)整績效考核和薪酬體系時必須考慮多方面因素，在激勵員工積極性的同時遵守政策規(guī)定。一些醫(yī)院采取了提供高額一次性獎勵的方式來鼓勵員工，但這種做法可能會導致員工依賴于這種獎勵，而不是持續(xù)的工作表現(xiàn)。此外，如果多位員工在同一時間段內(nèi)都有突出表現(xiàn)，可能會導致醫(yī)院的薪酬支出超出預算，甚至達到政策設(shè)定的上限。為了避免違反政策規(guī)定，醫(yī)院可能需要調(diào)整獎勵額度，這可能會減少獎勵的吸引力，引起員工的不滿，給醫(yī)院的人力資源管理帶來難題。因此，公立醫(yī)院在進行績效薪酬體系改革時，需要精心設(shè)計薪酬方案，既滿足政策要求，又能有效地激發(fā)員工的工作熱情，以保障醫(yī)院的長期穩(wěn)定發(fā)展。

2" " "推進公立醫(yī)院績效薪酬改革的策略

2.1" "加強醫(yī)院管理者對績效薪酬體系的認識

為增強醫(yī)院績效薪酬制度的成效，管理層必須深入理解績效評價與薪酬體系改革的重要性。有效的績效激勵機制能夠顯著提升醫(yī)務人員的工作熱情，進而促進其專業(yè)技能和醫(yī)療水平的增長。醫(yī)院領(lǐng)導需將績效評價與薪酬改革視為關(guān)鍵任務，利用該機制優(yōu)化醫(yī)院的人力資源配置，提升各科室的工作效率。在制度完善的進程中，管理層可以借鑒其他醫(yī)院的成功實踐，并結(jié)合本院的具體情況，深入了解不同科室的工作負荷和服務質(zhì)量，確保所有醫(yī)護人員都能認識到績效評估的重要性，并將其納入日常工作[4]。此外，應明確每個崗位的職責和要求，確保績效評價的公正性與精確性，激勵醫(yī)務人員在績效評價的框架下持續(xù)提升服務和技術(shù)水平，從而為患者提供更高水平的醫(yī)療服務。這不僅有助于醫(yī)務人員實現(xiàn)個人職業(yè)發(fā)展，也為醫(yī)院績效薪酬體系的改革增添動力。

2.2" "基于RBRVS構(gòu)建均衡的績效考核體系

目前，我國公立醫(yī)院績效薪酬體系面臨在公益導向和效益導向之間尋求平衡的難題，在追求經(jīng)濟效益的同時，公立醫(yī)院必須堅守其公益性質(zhì)，確保醫(yī)療服務的公平性和可及性。然而，傳統(tǒng)的績效工資體系往往過分強調(diào)經(jīng)濟效益，導致醫(yī)護人員可能出現(xiàn)過度治療、增加患者負擔等不良現(xiàn)象，與公立醫(yī)院的公益性質(zhì)相悖。基于RBRVS（以資源為基礎(chǔ)的相對價值比率）構(gòu)建新型經(jīng)濟責任考核標準作為一種科學的評估方法，能夠綜合考慮醫(yī)護人員所投入的資源、時間和技術(shù)難度等因素，相對準確地評估其服務總量、服務質(zhì)量和服務收入，為公立醫(yī)院提供一個更加公正、合理的績效評價依據(jù)，引導醫(yī)護人員更加注重醫(yī)療服務的內(nèi)涵和質(zhì)量，而不是單純追求經(jīng)濟效益[5]。 RBRVS績效評價系統(tǒng)在實際操作中強調(diào)對不同科室的治療和用藥計劃及其相關(guān)成本進行全面的評估和比較。通過詳細分析各個科室和疾病的治療程序，我們可以為特定病癥制定適當?shù)闹委熧M用標準或參考區(qū)間。這種做法有助于防止醫(yī)療人員進行非必要的過度治療，維護患者利益，降低多余的醫(yī)療開支。此外，這也確保了治療方案的合理性和有效性，從而保障了醫(yī)療服務的質(zhì)量以及患者的健康與安全。另外，基于成本標準和RBRVS原理，可以實現(xiàn)對各部門的經(jīng)濟責任的評價，對于那些能夠?qū)⒃\療項目成本控制在合理范圍之內(nèi)的醫(yī)務人員，應給予相應的績效獎金，以激勵他們繼續(xù)保持良好的工作表現(xiàn)，而對于那些超出費用標準的醫(yī)務人員，則不應給予相應的獎勵或應進行相應的懲罰，以警示他們調(diào)整自己的行為，避免過度診療現(xiàn)象的發(fā)生[6]。同時，就醫(yī)院管理部門而言，有必要建立一套相對獨立的業(yè)績評價體系，并對與工作內(nèi)容無關(guān)的經(jīng)濟責任進行考核，提高員工業(yè)績評價體系的公平性，合理地控制業(yè)績報酬在員工報酬中所占的比例，對業(yè)績報酬的分配方式進行調(diào)整。根據(jù)行業(yè)情況和醫(yī)護人員的實際需求，靈活調(diào)整績效薪酬的占比，在優(yōu)化獎金池配置方案時，我們既要考慮各部門的整體表現(xiàn)，也要關(guān)注個人的突出貢獻，給予額外的薪酬獎勵，同時還要根據(jù)各科室的特點，調(diào)整關(guān)鍵性指標體系的權(quán)重，使獎金分配更加合理、公平。

2.3" "優(yōu)化績效考核與薪酬分配機制：強化層次性與公平性新舉措

目前，部分公立醫(yī)院在制訂績效薪酬方案時，未能充分考慮醫(yī)院自身的運營特點以及基層部門與行政機構(gòu)的獨特工作性質(zhì)，導致考核與薪酬分配方案缺乏針對性和公平性。為了解決這一問題，可以從以下幾個方面入手：第一，有關(guān)部門要改變對員工業(yè)績評價、工資分配計劃的設(shè)計思想。在設(shè)計時，要注意不同科室之間的差異性，為每個部門分別制定一套獨立的績效考核框架、指標體系以及權(quán)重分配方案，并深入各個部門開展廣泛的調(diào)研，將各個部門、行政主管和基層員工的意見收集，確保績效考核方案能夠充分體現(xiàn)對應科室的具體特征，為了提升基層醫(yī)務工作者在工作、服務、個人學習和發(fā)展方面的要求，我們應確保每個科室及其員工都能通過自我調(diào)整與改進，優(yōu)化個人的工作表現(xiàn)，進而提升績效薪酬水平。第二，關(guān)注績效薪酬分配的公平性[7]。部分醫(yī)院存在“重資歷、輕貢獻”的問題，在一定程度上挫傷年輕職工的工作積極性。因此，有關(guān)部門應該積極地對員工對績效工資分配的公平程度進行調(diào)研，并按照員工的要求對業(yè)績工資分配方案進行調(diào)整，適當?shù)亟档蛦T工工資中的非業(yè)績工資所占的比例，鼓勵職工先做好本職工作，適度上調(diào)重大貢獻和突出績效表現(xiàn)的額外獎勵幅度，使年輕職工也能夠獲得理想的報酬。第三，注意績效考核和薪酬分配方案的動態(tài)調(diào)整。醫(yī)院的發(fā)展是一個持續(xù)的過程，各科室的工作特點和職工的需求也會隨著時間的推移而發(fā)生變化，相關(guān)部門應定期對績效考核和薪酬分配方案進行評估和調(diào)整，確保其始終與醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略和職工的實際需求保持一致。

2.4" "衛(wèi)生行政部門適當放寬對公立醫(yī)院職工薪酬支出的限制

衛(wèi)生行政機關(guān)要適度放松對公立醫(yī)院員工工資的控制，為公立醫(yī)院在員工績效薪酬的核算和支付方案上提供更多的靈活性。放寬薪酬支出限制后，公立醫(yī)院可以進一步優(yōu)化原有的職工薪酬成本控制標準。首先，制定固定的薪酬開支基準，對于做出重大貢獻或者工作出色的人員，可以額外計算工資，保證其他工資的總開支不會超出基準線，確保工資成本控制目標的達成。其次，提高超額業(yè)績報酬的上限，對做出重大貢獻和業(yè)績突出的員工，增加一次性獎勵，充分體現(xiàn)醫(yī)院對優(yōu)秀人才的重視和認可，激勵其他職工向這些榜樣看齊，努力提升自己的工作表現(xiàn)。同時，為了更加公平地評估職工的工作表現(xiàn)，醫(yī)院也可將過去業(yè)績、工齡、職稱加成系數(shù)等常規(guī)工資計算標準適當降低，讓新入職的年輕職工和基層職工有更多機會展示自己的才能和潛力，而不受過去經(jīng)驗或職稱的限制。在此基礎(chǔ)上，結(jié)合實際，對當前業(yè)績進行調(diào)整，將當前業(yè)績加成系數(shù)計算到個人薪資，使職工的薪酬更加與其實際工作表現(xiàn)相匹配。在必要的情況下，公立醫(yī)院也可考慮提高規(guī)薪酬支出基準，以提升全體職工的績效薪酬激勵水平，激發(fā)職工的工作熱情，吸引更多優(yōu)秀人才，共同為醫(yī)院的發(fā)展貢獻力量。

3" " "結(jié)束語

公立醫(yī)院的績效薪酬改革是醫(yī)療制度變革的一個關(guān)鍵步驟，醫(yī)院的管理者要轉(zhuǎn)變自身的經(jīng)營觀念，提高績效薪酬的科學性、公正性，把公共衛(wèi)生服務的價值、員工的工作能力以及實際的貢獻放在重要位置，以此強化醫(yī)務人員的自我發(fā)展意識，增強人才隊伍的穩(wěn)定性。公立醫(yī)院管理部門應建立一套相對獨立的業(yè)績評價體系，并對與工作內(nèi)容無關(guān)的經(jīng)濟責任進行考核。

主要參考文獻

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［6］何萌蕾.新形勢下公立醫(yī)院績效薪酬制度改革探討［J］.今日財富（中國知識產(chǎn)權(quán)），2021（8）：209-210.

［7］郭豐慶.基于新形勢下公立醫(yī)院績效薪酬制度的改革研究［J］.時代金融，2021（18）：80-82.

［收稿日期］2024-05-17

［作者簡介］蔡嶼嶼（1989— ），男，中級會計師，主要研究方向：公立醫(yī)院全面預算管理、績效管理。