社會支持理論視域下“雙師型”教師隊伍建設的現實之困與疏解之道

［摘要］基于社會支持四要素“主體—客體—內容—手段”的邏輯主線，分析“雙師型”教師隊伍建設的現實之困，發現“雙師型”教師隊伍建設的多元主體尚未發揮最大效能，“雙師型”教師隊伍的結構和能力存在不足，對“雙師型”教師隊伍建設的物質、情感以及信息支持不夠，關于“雙師型”教師隊伍建設的配套政策和相應制度不健全。為此，提出相應的合理化建議：在主體上，充分發揮多元主體的作用，形成“雙師型”教師隊伍建設的最大合力；在客體上，優化“雙師型”教師隊伍結構，多途徑提升“雙師型”教師的實踐水平和服務能力；在內容上，加大物質、情感、信息支持，多維度促進“雙師型”教師隊伍建設；在手段上，提高政策的協同性，健全“雙師型”教師準入制度及激勵機制。

［關鍵詞］社會支持理論；職業教育；“雙師型”教師隊伍建設

［作者簡介］袁曉華（1996- ），女，山東濰坊人，首都師范大學教育學院在讀博士。（北京 "100048）徐涵（1964- ），女，遼寧朝陽人，沈陽師范大學，教授，博士。（遼寧 "沈陽 "110034）

［基金項目］本文系2022年國家社科基金教育學一般項目“高水平工科大學舉辦職業技術師范教育的模式創新與制度供給研究”的階段性研究成果。（項目編號：BJA220243，項目主持人：韓國海）

［中圖分類號］G715 " "［文獻標識碼］A " "［文章編號］1004-3985（2025）01-0084-08

一、問題的提出

2019年2月，中共中央、國務院印發《中國教育現代化2035》，指出“要建設高素質專業化創新型教師隊伍，為教育現代化提供人才支撐”。中國式教育現代化要求教師要不斷提升素質和能力，“不忘立德樹人的初心，牢記為黨育人、為國育人的使命”［1］。2021年10月，中共中央辦公廳、國務院辦公廳印發《關于推動現代職業教育高質量發展的意見》，明確提出“培養更多高素質技術技能人才、能工巧匠、大國工匠，為全面建設社會主義現代化國家提供有力人才和技能支撐”的總體要求。2022年12月，教育部公布170個國家級“雙師型”教師培訓基地，旨在“著力加強‘雙師型’教師隊伍建設”［2］，指出各省級單位和各有關部門要大力支持職教師資培訓基地的工作，加強指導和管理。

“雙師型”教師隊伍建設需要不同主體從多維度、多層面給予相應的支持。筆者以社會支持理論“主體—客體—內容—手段”四要素為邏輯主線，探討“雙師型”教師隊伍建設的形成邏輯，分析“雙師型”教師隊伍建設的現實困境，理清如何推動“雙師型”教師隊伍建設和發展等重要問題。“雙師型”教師隊伍建設是職業教育進入高質量發展的重要標志。通過“雙師型”教師隊伍建設，從宏觀層面來講，有助于推動中國式教育現代化，為中國職業教育的發展注入新的活力；從微觀層面來講，有助于回應“雙師型”教師自身的發展訴求。通過本研究，以期豐富“雙師型”教師隊伍建設的研究成果，為全面深入推進中國教師教育事業改革和發展提供學理支持。

二、理論基礎與研究框架

1976年，學者Cobbs正式提出了社會支持這一概念，并將其定義為一種使個體相信它被關心、愛護、尊重以及自己是某個力量和團體的一員的信息。自提出后，學術界不斷對其進行修訂和完善，使這一概念演變成一種理論體系［3］。社會支持理論的主要思想是：如果一個群體能夠感知到被他人關心、愛護、尊重，那么其會獲得更多的幸福感，會增強自豪感，進而滿足個體發展的心理需要，從而進一步影響其行為［4］。目前學術界對社會支持理論的研究主要從社會支持的定義和社會支持的分類進行探討。一是在社會支持的定義上，關于“社會支持”相關研究最早還是起源于社會心理學和流行病學的研究中［5］。一直到20世紀后期，在社會學領域才出現了社會支持理論的相關研究［6］。美國社會學家卡普蘭（Caplan G）認為，社會支持包括物質和精神兩個方面，其作用是能夠獲得充分的資源從而實現個人的發展［7］。二是在社會支持的分類上，學者認為社會支持可分為三個方面，分別是客觀的支持、主觀情緒的支持和個體對所能得到的社會支持的利用情況。其中，客觀的支持，是指物質上的援助和社會網絡、團體關系的參與和存在；主觀情緒的支持，是個體能夠感受到被理解和被支持以及對這種被支持和被尊重的滿意程度［8］。社會支持理論最初應用于生物領域，而后逐漸滲透到政治、經濟、文化、社會等領域。該理論認為社會支持是由主體、客體、內容、手段構成［9］。

綜上所述，本文基于社會支持理論，從“主體—客體—內容—手段”四要素出發，參考上述社會支持的概念和劃分方式，結合能影響“雙師型”教師隊伍建設的要素，構建社會支持“雙師型”教師隊伍建設的分析框架。本研究認為，主體包括中央政府、職業院校、行業企業、社會力量等，客體包括“雙師型”教師的布局結構、“雙師型”教師的實踐能力、“雙師型”教師的服務意識與服務能力，內容包括物質支持、情感支持、信息支持，手段包括政策保障、制度優化、機制完善。

三、社會支持理論視域下“雙師型”教師隊伍建設的現實之困

社會支持的主體，通常包括各種社會形態，從個人到國家等不同層級。這些主體可以是家庭成員、朋友、同事、親屬、鄰居等，也可以是政府、社會力量、企業、社區等正式或非正式的支持來源［10］。結合社會支持“雙師型”教師隊伍建設的分析框架，發現在支持主體、支持客體、支持內容和支持手段上均存在現實困境。

（一）“雙師型”教師隊伍建設的多元主體尚未發揮最大效能

“雙師型”教師隊伍建設不再僅僅是政府部門統籌的單一化模式，而是包含中央政府、職業院校、行業企業、社會力量等多主體參與的綜合化模式，即一項涉及多部門、多領域、多層次與多主體的綜合性議題。在多主體的交互影響中，依舊存在以下問題。

第一，政府統籌“雙師型”教師隊伍的建設力度不夠。政府在“雙師型”教師隊伍建設過程中的作用在于統籌各種資源，提高“雙師型”教師教學質量。當前，在政府統籌過程中存在調度資源不及時的問題，導致“雙師型”教師很難掌握先進的教學方法和教學手段，教學成果不理想，也導致“雙師型”教師不能更好地為行業企業提供資源和服務。除此之外，政府雖然多次出臺有關的政策和措施來建立“雙師型”教師培訓基地，對“雙師型”教師進行培訓［11］，但在政策的制定和實施過程中存在政策協同性不強、政策難以有效落地的問題，政府統籌“雙師型”教師發展的效果不佳。

第二，職業院校辦學自主權受限，其對“雙師型”教師隊伍的管理有待優化，依舊存在規章制度形式化等突出問題和矛盾。例如，在“雙師型”教師職稱評定方面，雖然部分職業院校依照政府的職稱評定要求，制定了關于“雙師型”教師職稱評定的相關制度和文件，但由于制定的政策停留在文本，未能落實在實踐領域，導致“雙師型”教師職稱評定還是處于“尷尬”境地。“雙師型”教師職稱評定大多參照普通教育的職稱評定制度，還沒有單獨地形成完整的職稱評定體系。究其原因，一方面，職業院校尚未對職業教育師資職稱評定的標準和體系進行明確的規定；另一方面，職業院校缺乏辦學自主權，辦學自主權的缺失會使“雙師型”教師職稱的評審內容與標準得不到有效體現。從事職業教育的“雙師型”教師，其工作內容和工作體系與普通教育教師相比，具有較大的差異性。如果一直參照普通教育關于職稱評定的方法和原則，會大大降低“雙師型”教師的工作積極性。

第三，行業企業缺乏主動性和積極性。企業的營利性質決定了企業沒有太多的動力支持高層次技術技能人才去職業院校任課。與此同時，產業高層次技術技能人才在沒有企業扶持的情況下也不愿意參與到職業院校的教學中［12］。原因在于雖然當地政府設置了相關政策，卻由于政策的門檻較高，導致企業很難享受到政策的紅利。另外，校企雙向流動機制不健全也是行業企業參與職業教育“雙師型”教師隊伍建設積極性不高的原因之一。校企雙向流動機制不健全會導致企業技術人員在企業與職業院校之間流動的意愿較低，流動人員的利益無法得到保障，流動過程無法可依；會進一步加重“雙師型”教師在向企業流動期間需要承擔的職業院校教學任務，大大地增加“雙師型”教師的工作負擔，從而降低“雙師型”教師流動的積極性。

第四，社會輿論宣傳不到位。黨的二十大報告進一步明確提出要將大國工匠和高技能人才作為人才強國戰略的重要組成部分，但是社會輿論對技術技能人才的承認度不高，認為技術技能人才“低人一等”，對職業教育“雙師型”教師承認度也不高，嚴重阻礙了職業教育“雙師型”教師隊伍的發展。具體表現為擁有豐富企業實踐經驗的教師更愿意留在行業企業工作，不愿意進入職業院校，這就導致技術技能型師資短缺。除此之外，職業院校目前對技術技能型師資支持力度不夠，使大部分兼職教師都無法發揮其作用。

（二）“雙師型”教師隊伍的結構和能力存在不足

第一，“雙師型”教師隊伍存在結構性矛盾。這主要表現為“雙師型”教師數量不足、“雙師型”教師隊伍的年齡和學歷結構有待完善。一方面，“雙師型”教師數量不足。2022年，《教育部辦公廳關于進一步加強全國職業院校教師教學創新團隊建設的通知》指出“雙師型”教師占比不低于50%。目前“雙師型”教師總量為45.56萬人，其中中職部分有26.4萬人，占中職專任教師的31.5%；高職中有19.1萬人，占專任教師的39.7%，“雙師型”教師數量不足［13］。另一方面，“雙師型”教師隊伍的年齡和學歷結構有待完善。目前“雙師型”教師隊伍的年齡結構呈現出啞鈴形態，中青年骨干教師較少，出現明顯的“斷層”。“雙師型”教師在高職院校普遍學歷學位層次偏低，存在較大的上升空間［14］。

第二，“雙師型”教師實踐能力不強。一是目前高職院校在引進人才時主要以應屆生為主，應屆生由于缺乏相應的實踐經驗和專業技能，導致其往往擁有較高知識水平，而缺乏相應的實踐經歷［15］。二是對“雙師型”教師進行培養的過程中，企業實踐環節沒有得到應有重視，只是停留在表面。教師在企業實踐的時間不長，對新技術、新工藝、新設備和新材料缺少了解，造成課堂理論知識與生產實際應用相脫節。因此，“雙師型”教師所掌握的實踐技能不能緊跟最新技術的發展，無法滿足新時代“雙師型”教師的要求［16］。

第三，“雙師型”教師隊伍自身的服務意識和服務能力欠缺。這主要表現在“雙師型”教師規避與企業開展前期調研和共同商談培訓方案，不主動學習和掌握技術創新的手段和方法等。究其原因，一是職業院校尚未建立起“雙師型”教師的社會服務體系，也沒有明確的規章制度對“雙師型”教師參與社會服務活動進行保障；二是職業院校對“雙師型”教師服務社會的重視程度不夠，在職稱評定時還是優先考慮教學成果突出、科研成果突出的教師，導致“雙師型”教師的社會服務意識并不強，服務能力欠缺。

（三）對“雙師型”教師隊伍建設的物質、情感以及信息支持不夠

第一，物質支持不夠。這主要表現為經費投入不足。我國高職院校“雙師型”教師隊伍建設的經費來源主要依靠教育部門和財政部門劃撥，一旦出現經費不足的情況，就會制約“雙師型”教師隊伍的發展壯大。［17］。目前，我國職業教育事業蓬勃發展，職業院校的辦學規模正在不斷擴張，需要大量資金的投入，但是“雙師型”教師隊伍培養經費存在巨大缺口［18］。由于各主體對“雙師型”教師培養的認知有一定的局限性，且職業院校、行業企業之間相互推諉的情況時常發生，導致“雙師型”教師培養經費不足。

第二，情感支持不夠。情感支持，是指對“雙師型”教師隊伍的情感關懷，它能夠使“雙師型”教師感受到被關懷，從而在心理上感受到被慰藉。在“雙師型”教師隊伍建設過程中情感支持具體表現為中央政府、職業院校、行業企業、社會力量等多主體給予“雙師型”教師的幫助、尊重、鼓勵、理解與信任，但是目前無論是政府還是社會對“雙師型”教師的情感關懷不夠。政府編制分配數量不足的問題尚未解決，這就導致“雙師型”教師很難獲得認同感。認同理論認為，編制是對教師身份的一種肯定。有編制的教師更容易把自己看作職業院校里的一分子，也會更加主動積極地承擔“雙師型”教師的責任，擁有更加積極的心理資本水平［19］。因此，一是政府要意識到“雙師型”教師編制緊缺的問題，并采取合理的措施來解決編制不足的問題，增加職業教育“雙師型”教師編制數量，強化職業教育“雙師型”教師的認同感。二是社會力量對“雙師型”教師的專業能力認可度不高。在宣傳報道方面，關于“雙師型”教師的推廣主要依賴少數網站、報紙和電視，渠道單一，難以達到廣泛的傳播效果。在輿論方面，“雙師型”教師的輿論環境不夠友好，認為職業教育“就業不理想，只能選擇較低層次的崗位”，進一步加深了社會對“雙師型”教師的誤解，導致社會力量在經費、政策、資源等方面的支持力度不夠。產生這種現象的背后原因是我國有重學輕術的文化傳統，往往將手工技藝貶稱為“雕蟲小技”。在這樣的傳統文化背景之下，“雙師型”教師作為傳授技術技能的引導者很難受到重視。

第三，信息支持不夠。信息支持，指提供有助于個體提高效率、解決問題的信息。“雙師型”教師的信息支持主要表現為信息的對稱與互通，主要呈現在兩個方面：一方面是宣傳教育［20］，指的是提供對“雙師型”教師成長與發展有利的信息；另一方面是評價反饋，是指不僅要對“雙師型”教師進行評價，同時也要接受“雙師型”教師的監督。這種評價反饋機制的建立旨在進一步提高“雙師型”教師的專業水平，確保每次評價后“雙師型”教師都能收到具體的反饋意見，并根據這些意見進行專業能力的改進。當前，無論是在師資培訓的宣傳上還是在“雙師型”教師的評價或監管上，都存在信息支持不到位、信息滯后等突出問題，導致“雙師型”教師的評價以及監督工作得不到很好的落實。

（四）關于“雙師型”教師隊伍建設的配套政策和相應制度不健全

第一，政策協同性不強。政府關于“雙師型”教師的政策已陸續出臺，但政策的協同合力亟須強化。協同包括縱向協同和橫向協同。從縱向上來看，政府的各部門之間合力不夠，存在每個部門“單打獨斗”的現象。從橫向上來看，關于“雙師型”教師的配套政策并不完善。例如，《深化新時代職業教育“雙師型”教師隊伍建設改革實施方案》提出特殊高技能人才可以適當放寬學歷要求，但是何為特殊高技能人才，目前國家還尚未明確，此類問題會造成政策執行的隨意性和混亂性。

第二，準入制度不夠健全。《國家職業教育改革實施方案》和《深化新時代職業教育“雙師型”教師隊伍建設改革實施方案》都強調，職業院校專業教師從具有3年以上企業工作經歷并具有高職以上學歷的人員中公開招聘。但是，由于準入制度不健全，缺乏相關的配套措施和可操作性文件，導致目前職業院校從企業引進人才一直不順暢。這在一定程度上縮窄了教師準入渠道，使高層次技術技能人才難以進入“雙師型”教師隊伍中來［21］。究其原因，雖然國家陸續出臺意見、建議等對“雙師型”教師的準入制度進行規范，但這些規定相對于法律法規而言，缺乏一定的法律效力，約束性不強。

第三，激勵機制不夠完善。關于“雙師型”教師隊伍建設，無論是在內在激勵機制上還是在外在激勵機制上，都存在不夠完善的情況。在內在激勵上，即對激發教師的內在動力而言，由于社會對職業教育的偏見，抑或對“雙師型”教師的認識與理解并不充分，導致社會并未形成尊重“雙師型”教師的良好社會風氣。在外在激勵上，“雙師型”教師的經費來源、保障待遇、激勵政策等優勢并不明顯。例如，在經費來源方面，許多職業院校對“雙師型”教師的專項經費投入不足，導致“雙師型”教師培訓和專業發展缺乏必要的資金支持；在保障待遇方面，許多證據表明“雙師型”教師的工資待遇與其他普通教師相比并沒有顯著優勢；在激勵政策方面，雖然國家和地方政府出臺了一些政策以鼓勵和支持“雙師型”教師的發展，但這些政策的實際效果并不理想。由于“雙師型”教師缺乏實質性的獎勵和待遇保障，因此全方位提升自身水平的積極性不高。

四、社會支持理論視域下“雙師型”教師隊伍建設的疏解之道

目前，世界正處于百年未有之大變局，中國正在向第二個百年奮斗目標邁進。在中國式教育現代化背景下，“雙師型”教師隊伍建設必須更加契合中國的現實國情。因此，需要從主體、客體、內容、手段四個方面來提升“雙師型”教師隊伍建設的水平。

（一）主體：充分發揮多元主體的作用，形成“雙師型”教師隊伍建設的最大合力

第一，政府出臺關于“雙師型”教師的配套政策，增強政策的協同性，并制定實施細則，以確保政策能夠得到有效落地。政府要及時統籌調度各類優質資源，加大對職業教育“雙師型”教師的經費投入，提高“雙師型”教師教學質量，以此更好地為行業企業提供資源和服務。政府要進一步加大對“雙師型”教師培訓基地的支持力度，確保培訓內容與教學實踐緊密結合。

第二，職業院校要進一步優化規章制度，建立和完善“雙師型”教師職稱評定的標準和體系。職業院校根據“雙師型”教師隊伍建設的特點和優勢，制定符合“雙師型”教師的考核標準和考核方案。政府要合理地分配“雙師型”教師的職稱份額，使“雙師型”教師職稱評定更加科學化、合理化。與此同時，職業院校需進一步爭取辦學自主權，在職稱評定的標準和體系構建上最大限度地發揮自主性。

第三，行業企業要樹立長遠眼光，自覺承擔培訓主體責任。校企共建“雙師型”教師培訓基地和教師企業實踐基地，在真實生產環境中培養教師的實踐能力，使教師能夠運用已有的知識、技能解決問題［22］。與此同時，行業企業要把握國家給予的政策紅利，積極主動地參與到“雙師型”教師培訓中，與職業院校共享資源和設備，打造校企雙向互通的合作共同體，通過多種途徑支持企業相關工作人員來職業院校任兼職教師，或者引導專任教師去企業進行實踐教學。

第四，社會力量需要進一步提升職業教育的社會認可度，形成同行之間互相尊重的良好氛圍，弘揚尊師重教的良好社會風尚，激勵“雙師型”教師成為學生為學、為事、為人的“大先生”，繼而引導“雙師型”教師身份的重新構建。為此，職業院校要更加重視職業教育“雙師型”教師隊伍的發展，成立“雙師型”教師認證機構和認證組織，引導政府、行業企業參與到“雙師型”教師的認定中來，不斷提升“雙師型”教師在校內與校外的認可度，從而形成良好的社會氛圍。

（二）客體：優化“雙師型”教師隊伍結構，多途徑提升“雙師型”教師的實踐水平和服務能力

第一，在“雙師型”教師隊伍的布局結構上，教師創新團隊的成員要類型豐富，包括公共課教師、專業課教師和企業兼職教師。遵循“雙師型”教師占比不低于50%，成員構成要科學合理且相對穩定，充分考慮職稱、年齡、專業等因素，調整比例不應超過30%的要求［23］。同時，伴隨著“雙師型”教師隊伍結構的老齡化問題，當下更需要的是引進新鮮血液，重視人才引進，強化創新意識，合理設置人才引進機制和退出機制，充分調動“雙師型”教師的主觀能動性。

第二，通過擴寬招聘的來源和進行教師專業化培訓來提高“雙師型”教師的實踐能力。一方面，通過向社會、大型企業進行公開招聘，柔性地引入技術人才，或者通過在生產一線選拔一批企業實踐經驗豐富、素質水平較高的專業技術人才，增加專業教師中具備企業實踐經驗人員的比例。另一方面，“雙師型”教師要通過各種形式來提高自己的專業理論和技術技能水平，如深入企業進行實踐鍛煉、外出參觀學習以及進行專業化培訓等。

第三，職業院校要重視培養“雙師型”教師的自我服務意識與能力，對積極主動參加社會服務的“雙師型”教師及時進行鼓勵和嘉獎。引導“雙師型”教師主動與企業進行合作與交流，從而參與到企業研發工作中。在進行“雙師型”教師職稱評定時，可以借鑒美國關于社區學院教師的做法（美國社區學院類比于我國的職業院校），對社會服務的重視程度和教學、科研一樣［24］。“雙師型”教師需要樹立正確的人生觀和價值觀，增強社會服務意識，積極參與社會服務活動，處理好社會服務與教學、科研之間的關系，提高社會服務能力。

（三）內容：加大物質、情感、信息支持，多維度促進“雙師型”教師隊伍建設

第一，在經費支持上，要進一步加大投入并加強監管。“2020年，高職專科經費投入只占普通高等教育的19.7%，不足普通本科高校的四分之一”［25］，可見職業教育經費投入不足。政府要增加職業教育經費投入，支持引進先進的數字化實訓設備，搭配數字化的教學平臺；政府要細化職業教育經費的投入情況，將經費投入到“雙師型”教師隊伍建設上。在經費使用上，要確保專款專用。政府要進一步明確職業院校和企業承擔的責任，同時制定相關的激勵政策，給予參與“雙師型”教師隊伍培養的企業一定的稅收優惠，從而解決資金來源不足的問題。

第二，在情感支持上，要通過各種方式使“雙師型”教師感受到尊重和鼓勵。一是政府要適當放權，優化“雙師型”教師的編制結構。在“雙師型”教師看來，有無編制是“雙師型”教師身份是否能夠得到認同的重要體現。目前，職業院校在編制數量上仍然處于飽和狀態，短期之內無法增加編制數量。因此，在編制數量無法擴增的情況下，職業院校需發揮辦學自主性，創新管理機制，采用同工同酬、政府購買公共服務等方式解決教師編制問題，進而增強“雙師型”教師的心理認同感和歸屬感。二是社會力量要主動參與到“雙師型”教師隊伍建設中來，在經費、政策、資源等方面給予“雙師型”教師足夠的支持。例如，社會力量可以通過設置專項資金、提供經費等方式，促進職業教育“雙師型”教師隊伍建設；社會力量可以與職業院校共享優質資源，通過共建實驗室、建立研發中心等方式為“雙師型”教師提供更多的實踐平臺和科研機會。同時，提升社會力量對“雙師型”教師的認可度和支持度，營造“尊師重教”“崇尚技能”的良好氛圍。

第三，在信息支持上，主要通過宣傳教育以及評價反饋兩方面對“雙師型”教師提供信息支持。一是在宣傳教育方面，社會力量要主動承擔起傳播職業教育最新動態、行業發展趨勢以及教學改革先進經驗的責任；社會力量可以建立高水平創新創業團隊，不斷創新培訓模式，提高專業教師的實踐水平與教學能力。二是在評價反饋方面，最重要的是做到信息的公開化和透明化，即建立透明的信息反饋機制，具體措施包括進行調研、走訪以及抽查等，以確保“雙師型”教師能夠及時獲得來自學生、同行以及上級主管部門的評價和建議。

（四）手段：提高政策的協同性，健全“雙師型”教師準入制度及激勵機制

第一，提高政策的協同性。政策協同共有三個方面，包括歷時協同、部門協同、措施協同［26］。一是在歷時協同上，要確保“雙師型”教師隊伍建設政策保持連貫性，妥善處理不同“雙師型”教師政策文本之間的聯系，促進政策與政策之間的相互銜接。二是在部門協同上，“雙師型”教師隊伍建設不僅僅是單一部門的事，同時也涉及人力資源和社會保障部、教育部、國家發展改革委等多個部門之間的相互協作。因此，需要進一步明確各部門之間的細則，建立各部門之間的聯絡與溝通機制。三是在措施協同上，雖然我國已建立相對完善的教師隊伍政策，但在待遇保障方面、教師退出機制等方面依舊缺乏相應的規定［27］。因此，在“雙師型”教師政策文本中需要對待遇保障、退出機制等方面進行更加細致和明確的規定，從而呈現更好的措施協同效果。

第二，健全“雙師型”教師準入制度。進一步擴寬準入渠道，采用柔性的方法引進高層次技術技能人才。暢通引進技術技能人才的多元化途徑，不僅要引進高層次的學術型人才，同時也要引進具有豐富實踐經驗和工作能力的高層次技術技能人才。在引進高層次技術技能人才時要重點考察師德師風建設，強調對高層次技術技能人才的素養要求，培養更多具有更高素質的高層次技術技能人才。同時，要進一步修訂《中華人民共和國教師法》《中華人民共和國職業教育法》，對“雙師型”教師準入制度進行規范和保障，提升“雙師型”教師的政治地位、社會地位、職業地位。

第三，完善“雙師型”教師激勵機制。政府要進一步完善激勵機制，增強“雙師型”教師的職業榮譽感、幸福感、獲得感。研究制定“雙師型”教師優待政策，關注“雙師型”教師生活質量，提高“雙師型”教師待遇，為“雙師型”教師提供住宿、交通等生活補助，確保激勵機制的公平性和有效性。同時，要實現將“雙師型”教師隊伍建設的條件納入考核獎懲、津貼待遇、職稱評聘之中，著力解決“雙師型”教師切實關心的實際問題［28］。

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