“媽媽崗” 能成為“媽媽港”嗎？

近日，山東省青島市人力資源和社會保障局發布了首批“媽媽崗”用人目錄，此舉引發社會各界廣泛的關注與熱議。

記者查閱發現，這份目錄中，共有來自7家用人單位發布的190個崗位需求。相較于公眾普遍期望的高質量、有針對性的“媽媽崗”就業機會，這些崗位大多集中于餐飲、家政服務等行業的臨時工或小時工。

“媽媽崗”被特指那些工作時間靈活、工作強度適中并能兼顧職業發展與育兒責任的就業崗位。作為響應新生育政策、支持女性就業的一項創新舉措，這種圍繞生育女性設計的新型就業模式，目前仍處于探索階段，但卻面臨不少質疑與挑戰。

“臨時工”？

青島市肯德基有限公司是青島市首批“媽媽崗”目錄中的用人單位之一。《中國報道》記者聯系到該公司招聘負責人時，該負責人表示，目前公司計劃招聘的50人“鐘點工”崗位已經所剩無幾，只有部分偏遠區域的門店仍有少量崗位空缺。

“這個崗位的具體工作主要是后廚相關事務，薪資以小時計酬，最低14元/小時，最高18元/小時，最終結算需要根據應聘者整月的工時來看。”該負責人補充道，我們不考慮班次問題，主要根據媽媽們接送孩子的時間安排工作，每次出勤時間保證在4—8小時之間即可。招聘環節以電話面試為主，確認通過后，辦理健康證、銀行卡等，然后就可以安排上崗。

正在招聘“入戶家政”崗位的青島市愛心大姐服務有限公司也在此次“媽媽崗”的公開目錄中，該公司的相關負責人告訴《中國報道》記者，目前該崗位仍在招募中。除家政服務外，應聘者還可以根據個人情況選擇育嬰師、月嫂等職位，但這些崗位要求應聘者完成相應的資格培訓和認證。招聘過程將依據應聘者的個人時間安排及具體需求進行雙向匹配。

“時間靈活”是“媽媽崗”設置中的重要考量因素，也是眾多尋求此類崗位求職者的普遍需求。但僅依賴這些兼職性質的崗位，是否就能實現對生育女性的支持？

33歲的廣西人李旭（化名），成為全職媽媽已經5年了，在這之前，她是一名幼兒園教師。因家庭遭遇意外變故，她不得不選擇重返職場。“如果能為我們這類群體提供提升技能的學習平臺以及一些就業機會，將在一定程度上減輕我們再就業的焦慮與壓力。”李旭告訴《中國報道》記者。

實際上，有關“媽媽崗”的舉措并非2024年首創。近年來，廣東、浙江等地都相繼出臺了支持生育女性靈活就業的政策。2019年，廣東省中山市就有企業為“媽媽員工”設立特殊崗位，包括“媽媽崗專屬車間”等。以2021年來計算，2024年已是中山市推行“媽媽崗”的第三年。目前，中山市的“媽媽崗”已經進入2.0階段，其進一步擴大了設崗范圍，著重提高設崗水平以及職業技能的提升。

“‘媽媽崗’這一崗位無疑是值得肯定與提倡的，因為它能夠滿足一部分人在特定時間段的就業需求，為部分女性在生育后面臨的重返職場難題，提供了一份過渡性的解決方案。”中國勞動關系學院副教授岳玲對《中國報道》記者表示，但受到現實條件約束，此類崗位往往入職門檻低、對技能要求不高，無法滿足具有較高知識和技能儲備的媽媽群體的就業需求，因此在解決多數生育女性重返職場再就業問題上，仍具有局限性。

“‘媽媽崗’不一定要局限于臨時性質，可以根據應聘者的現實需求和當地實際情況進行靈活的崗位設置與調整。”岳玲補充道。

“返崗”困境

1997年出生的陳云（化名）剛剛新晉為媽媽，靈活的工作時間也是她再就業的首要考量。得益于管理專業背景與相關工作經驗，她找到了一份相對滿意的工作——在一家私營企業擔任人事職務，每天朝九晚五的工作時間安排對她來說恰到好處。

陳云告訴記者，她的求職之路也并非一帆風順。相較于大學畢業時，明顯感受到了當前就業市場的艱難以及生育女性的就業困境。“企業在招聘生育后女性時，往往有更多的顧慮。”陳云說。

“穩定性是我們考慮的主要因素。”中山市某智能家居配件公司人事負責人魏小姐告訴《中國報道》記者，公司目前正在招聘“財務助理”一職，并期望應聘者具備一定的職業經驗。盡管企業曾嘗試為有工作經驗的“媽媽”員工開放這類職位，但由于這些員工需要頻繁處理接送孩子等事務，給公司的日常運營帶來了不少管理上的困擾。因此，公司在這方面不得不持謹慎態度。

根據國際勞工組織數據，中國15—64歲女性勞動參與率從2000年第11位下降到2022年第51位。2022年，全球GDP排名前15的國家中，中國女性勞動參與率排名第8，在15個國家中下降幅度最大。研究表明，女性勞動供給下降與生育密切相關，生育成本的上升使女性面臨“生育—工作”抉擇困境。

“很迷茫和焦慮，一方面覺得自己脫離社會太久，缺乏競爭力；另一方面也不知道自己可以做什么。”李旭告訴記者，在長期遠離職場生活后，重新再踏入職場，心中充滿了憂慮與不安，對自己能否順利融入社會并找到合適的工作崗位極度缺乏信心。

為何女性生育后重返職場如此艱難？中國社會科學院人口與勞動經濟研究所研究員屈小博曾撰文表示，盡管養育孩子的責任不必然完全落在某一性別上，但傳統家庭觀念常將照顧孩子的任務歸于女性，這對女性就業產生了不利影響。一方面，生育可能導致女性減少勞動參與，包括離開職場或縮短工作時間；另一方面，生育還可能對女性的薪資水平和職業發展產生負面影響，這可能是由于雇主對生育女性的歧視以及女性因生育而中斷人力資本積累所致。

“除去個人、家庭以及社會層面等因素，一定程度上還與我國當前的產假政策有關。”岳玲表示。

根據《女職工勞動保護特別規定》，當前我國女職工的基礎產假為98天。對于生育第二胎和第三胎的女性員工，還會享有額外的獎勵性產假。以北京市為例，除基礎產假之外，女性員工還可以享受60天的延長生育假，總產假天數可達158天。在員工與雇主雙方協商一致的情況下，產假還有可能進一步延長1至3個月，最長甚至可以延長至7個月。特別是在三胎政策推出后，這種相對較長的產假期限變得更加明顯，女性重返職場的難度也進一步增加。

“生育政策的調整窗口仍然存在。未來在制定相關政策時，明確產假與育兒假的界限至關重要。”岳玲認為，產假專屬女性，育兒假應惠及男女雙方，強調男女共擔育兒責任。這是政策制定過程中的一個重要著力點，也是從制度層面引導男性承擔育兒責任的一種方式。

“媽媽崗”不應是終點

繼“媽媽崗”引發關注與熱議后，上海市推出了“生育友好崗”。

2024年12月20日，上海市印發了《關于開展“生育友好崗”就業模式試點工作的通知》，支持用人單位將工作時間可彈性安排、工作方式靈活、工作環境友好的崗位設置為“生育友好崗”，原則上提供給對12周歲以下兒童負有撫養義務的勞動者。

上海打破了性別限制，不再將崗位僅限于“媽媽”的角色設定。此外，上海還從優化工作環境、完善就業服務、強化技能培訓等多個方面全面推進“生育友好崗”，積極鼓勵用人單位開發“生育友好崗”并科學合理制定崗位標準。重點引導生產制造、住宿餐飲、居民服務等行業，以及平臺經濟、數字經濟、文創經濟、銀發經濟等新經濟形態領域，提供產后返崗再培訓等。

“對于生育后希望重返職場的女性，我們的支持不應僅限于創造新的就業機會，許多女性更渴望能回到原先的職場環境中，這凸顯了工作場所對生育后女性群體提供有力支持的重要性。”岳玲說。

岳玲認為，首先，必須減少職場歧視。生育不僅是員工及其家庭的責任，更是全社會的責任。其次，應營造一種支持生育女性返崗的寬容職場環境。在勞動時間上給予彈性調整空間的同時，也為員工返崗后的技能更新提供支持。再次，0到3歲嬰幼兒的托幼問題也是當前全社會需關注的重點。工會、婦聯等群團組織可以發揮各自的優勢，與企事業單位、園區、第三方機構等合作，提供工作場所或社區托育托管服務，以減輕女性及家庭在嬰幼兒照顧方面的負擔。

為了消除企業對設立“媽媽崗”的顧慮，激勵更多企業投身于構建有利于女性職業發展的環境中，并增加相關崗位的數量，政府需要在政策方面有所鼓勵與支持。中山市2023年11月發布的《關于進一步推行“媽媽崗”就業模式的若干措施》中就提到了扶持政策補貼的相關內容，提出對符合條件申報“媽媽崗”的用人單位，實行每月400元/人的社會保險補貼，每家單位年度補貼最高達20萬元；對符合條件申報“媽媽崗”靈活就業人員，實行每月300元/人的社會保險補貼。

“現有的公共職業介紹平臺也可以擴展其服務范圍，專門針對特定群體（例如重返職場的人士或尋求職業晉升者）增設服務。政府應當制定并實施優惠補貼政策，通過提供資金撥款、稅收減免或直接補貼的方式，激勵這些機構為生育后的女性群體提供職業介紹和技能提升服務，從而幫助她們順利重返職場或實現職業升級。”岳玲說。