林凡：機會稀缺的環境下，你需要主動展示自我、增加曝光

Yi：YiMagazine

L：林凡 （脈脈創始人兼CEO）

Yi：整體來看，你覺得2024年就業市場的情況是什么樣？你觀察到了哪些變化？

L：2024年就業市場有一些復蘇，但挑戰依然存在。從數據的角度講，“人才的供需比”從2022年的1.29上升到2023年的2.0，而2024年全年統計下來是2.06，基本持平。這個數字意味著兩個求職者在競爭一個崗位。有一些行業，特別是互聯網行業，其實大家又開始少量招人。這背后確實跟大模型帶來的一些可能性和變數是有關系的。我們看到，主動辭職的職場人從2023年的12.8%增加到了2024年的16.9%。根據2024年國家統計局的數據，當年7月中國人平均每周工作時間高達48.7個小時。2024年16.9%主動跳槽的人中，有8.2%是跳槽成功的，大概一半的辭職者找到了新的工作。這些新工作主要來自于人工智能、硬件、教培等還在發展中的行業。剩下的一半基本就是待業。他們也無法預測未來，有些人感到環境壓力變大了，撐不住了就辭職，這個是正常的。

Yi：新經濟行業的人才供應情況整體是趨于飽和的，但這個行業仍然有大量的技術崗位供不應求。這是一個比較矛盾的趨勢。這種趨勢在其他行業是不是也存在？

L：我們經常講，就業會有結構性錯配的問題。這個問題在過去很多年里一直存在。一方面好像大學生供給非常多，另一方面對應的崗位是稀缺的。其實2024年總體都趨于飽和：職位都是少的，人才都是多的。這是一個全國范圍內各個就業群體都明顯的現象，不僅是新經濟行業，還包括體力勞動較多的崗位、中基層公司人。

技術人才供不應求，但它的需求基數非常小。技術崗在全國的崗位供給里面可能不到5%。這個數據還不是關鍵技術崗的，算法、大模型等突然間增長的領域才擁有關鍵技術，因為過去我們沒有太多的研究，所以導致人才稀缺，這類崗位極少，可能只有1%。

造成這種局面的第一個因素，是經濟環境讓大部分企業承壓，所以新的崗位供給不足。很多企業在前兩年“降本增效”的過程中，持續地釋放人才。以前我們還有一種普遍的說法，認為大學生心氣比較高，不愿意干這個，不愿意干那個，所以才產生了一定結構性的錯配。但現在有所不同。成熟的就業人群被企業釋放出來以后，有生活壓力，其實會快速地一層層向下填補就業市場上各種各樣的空白。比如說我們招聘薪酬HR，一些中型公司的HRVP會來投簡歷，相當于上一層往下面擠壓，就把以前結構性錯配的問題給填平了。這樣一來，市場上只有極少數高端崗位還在人才供給上有缺口。第二個因素是關鍵技術崗供不應求。大模型在過去兩年產生了比較大的影響和比較多的機會，這時就需要有“一大批”高技術人才去填補—當然，跟整個人才供給相比是很小的。

第三個可能也是曾經結構性錯配問題的延續。我們整體的高等教育和就業市場之間有一些脫節，現在這群人面臨的問題依然沒有得到解決，畢業生的就業壓力還是非常大的。

Yi：當成熟就業人群被擠壓到基層，應屆畢業生的機會可能就變少了。這是否與日本過去30年的“就業冰河期”的一些特征吻合？

L：還是有所不同的。第一個因素是我們自由職業的機會還比較多，現在很多同學當UP主、做直播和電商、開網約車。他們能力也不見得對口，但好歹是能這么做的。第二個因素是因為大家經濟條件都還可以，所以很多時候就能讀研、留學，不進入就業市場。從疫情出現起，就有人開始推遲就業。這批人的就業情況可能要再過兩三年才會變得更加明顯。但是我一直覺得，出海或者其他新崗位還是會再進一步消化這些人才的。

Yi：說到出海，這個領域的崗位在增長，你能不能給我們介紹一下當前的情況？

L：現在出海還是招聘職位偏多，人才的供給偏少。出海整體是不卷的，對學歷、經驗的要求偏低。這個事情背后的本質原因是雙方的信息差。國內就業靠內推，可能更多是缺乏信任，那出海就業就是又缺信任又缺信息。大家對海外崗位信任感比較低，不太想去了解，也不太信任。

企業側我們現在觀察到的情況是傾向于在當地招人。如果你從國內派人過去，薪酬要更高才有吸引力，那員工成本就變高了，這可能和企業出海的目的相悖。其次，當地員工如果不懂中文，不了解中國文化，就很難工作。所以，當地的華人、會中文的本地人，薪資往往要比一般人高出30%到50%。現在我看到大部分的國內人才寧可待業也不太愿意出海。在海外招人還是比較貴。所以這種情況下，兩邊錯配比較大，自然也不卷，你只要愿意被外派，企業就很歡迎。

Yi：從企業用人需求的角度來說，你認為2025年就業市場還會有哪些新的變化？

L：根據我們對就業市場的觀察，包括跟很多企業的溝通來看，情況好一點的企業招聘需求確實在恢復，但大家傾向于校招。社招其實在減弱，基本不會再像往年那樣有春招、秋招這種爆發性的需求了，更多是在業務確實有緊急的需求招人部門要響應一下，如果業務沒有需求，企業就不會集中招人。

很多人在大廠就生怕被企業開掉，而不是說到了春招去看新的機會，所以不再會出現大規模離職換工作的情況。校招現在是很多企業招聘理工科高學歷人才的好通道。另外，現在企業越來越重視培養實習生了。第一是實習生便宜，第二是現在挺多同學潛力還是不錯的。

基于以上幾點，我們感覺這個時代的特點是企業賺錢越來越難，資源有限，不能像以前那樣花大錢“堆”人，保證業務一定能夠起來。現在業務增長性偏弱，對人才的容錯性就開始下降了，大家還是希望用對的人，那我就從實習生開始培養，這樣用很低的成本就能判斷是不是對的人。對企業來講，這是一個比較舒服的狀態。

Yi：你怎么看新經濟行業的發展需求？

L：我們判斷，AI的發展接近Gartner技術成熟度曲線的底部，第一輪浪潮已經開始往下走，但還未觸底。估計到2025年年底或者2026年會開始向上爬坡。所以，2025年整個AI的應用開發，或者面向企業提效的這種基于workflow的開發，成熟度基本上已經夠了，今年會有比較多的行業和領域開始快速應用成果。因為以前大模型的成本很高，成熟性不夠，往往在一些高毛利的行業鋪開應用，比如說金融行業、教培行業。但技術成熟之后，毛利沒有那么高的行業，比如招聘行業、電商行業等，也能享受更多的成熟應用。

第二點，我認為在2025年，語音交互產品領域會有較大的突破。多模態技術從2024年開始逐漸被提及，現在已經相對成熟。包括GPT在內的一些公司已經將相關API開放。因此，我們認為語音交互的to C應用場景可能會帶來創新性進展。而前面提到的是to B的應用開發和工作流程改進，這兩個方向的變化將推動企業對AI人才需求的持續增長，尤其是算法工程師、數據科學家、AI產品經理等崗位，這些職位將不斷擴展和招聘。與此同時，企業對人才的要求將不再局限于單一的技術能力，而是需要復合型人才，既要具備AI技術能力，又要有行業知識。這是企業需求端的一個變化。、從供給端來看，AI人才的稀缺性可能會有所降低，因為越來越多的人將進入這一領域。底層模型的研發難度仍然很大，但大模型的應用相對容易，因此近兩年大家都在積極學習和提升。隨著這些人才逐步進入市場，預計明年AI崗位的需求將繼續增長，同時人才的供給也會不斷提高，稀缺性可能會逐漸減弱，不再像去年或前年那樣處于極度短缺的狀態。

Yi：機會稀缺的環境下，職場人士需要怎么做？

L：學會自我展示、自我曝光，我認為是非常重要的，尤其是在目標企業或行業中，如何吸引HR、高管，讓他們發現你，這是至關重要的。你需要做好兩件事：一是完善自己的職業形象，二是建立穩固的職業人脈網絡。這兩項任務可以說是未來5到10年內的核心重點，也是必須解決的問題。如果你只是循序漸進、按部就班地前進，突然有一天公司倒閉了，或者部門被裁了，你可能會變成一個“待業的人”。如果這個時候才開始投簡歷，機會就非常渺茫。但如果你在工作過程中，能持續地展示自己的能力、不斷取得進展，讓同行或其他公司的人對你有所了解，那么在重新尋找機會時，別人已經對你的能力有所認識了。屆時，更多的就是看那個公司是否有適合你的機會。我認為在這個新時代里，主動展示自我、增加曝光的方式對每個人都極具價值。

基于這個理念，我們將在未來一到兩個月內發起一個名為“三行簡歷”的活動。因為大家都沒有時間仔細閱讀冗長的簡歷，我們希望職場人能通過三句話展現出自己的競爭力。寫得好的簡歷，我們可能會通過一些平臺，例如樓宇廣告，幫助這些人獲得更多的曝光。你應該記得，前段時間有一個人在廣州地鐵上投放自己的簡歷廣告，這個舉動就引起了不小的關注。我們希望通過這種方式，幫助優秀的人才提升自己的曝光度。中國人其實挺不愛干這種事，我們相信，這樣的舉措能夠幫助職場人士逐步培養起自我展示的習慣。

Yi：企業和職場人面對職場倦怠的話題立場不同，雙方可以有哪些對策呢？

L：我認為，企業和個體之間并非完全對立，雖然我們在討論很多問題時會發現兩者之間存在沖突。然而，在倦怠感這個問題上，企業和個體的根本利益其實是相同的。為什么倦怠感變得越來越嚴重？原因之一是企業面臨的競爭壓力越來越大，為了降本增效，企業通常采取的最簡單粗暴的手段就是增加工作時長。實際上，增加一兩個小時，效率和產出的確會上升，但當超過一定時限，比如我們普遍的感受是，加班超過12小時后會帶來明顯的負面影響。因此，我們認為加班的邊際效應是遞減的，甚至在一定階段會變成負效應。

基于這一點，我們給企業的建議有兩個。首先，企業需要為員工提供職業成長路徑和規劃。大部分人的職業發展是線性的。若沒有規劃，尤其對年輕人來說，在職業生涯初期，面對壓力時，往往會選擇放棄。這不僅僅是由于企業要求加班或延長工作時長，還因為年輕人需要適應從學習階段到工作階段的轉變。這種變化本身就是一種壓力，而這兩種壓力疊加在一起，容易導致年輕人產生倦怠感并選擇放棄。

如果企業能夠讓年輕人清楚地知道，面對這些壓力只要咬牙堅持一兩年，未來能走上怎樣的職業發展路徑，情況可能會有所不同。如果他們看不到未來的希望，覺得自己未來10年、20年都將處于這種高壓狀態，肯定會選擇離開。因此，給員工職業規劃并提供培訓和發展機會，對于今天的企業至關重要。

我們發現外企在這方面做得相對較好，因為它們通常是百年企業，經歷了許多這樣的階段，并逐漸完善了這類機制。我認為，經歷了30年野蠻發展之后，中國企業也開始逐步進入這種狀態。尤其是隨著越來越多的企業開始重視實習生和應屆畢業生，這個現象將愈加明顯。中小企業也開始關注并解決這個問題，它們也會更注重員工的培養和職業規劃。因此，企業在工作管理上的一項關鍵改進，就是要為員工提供明確的職業成長路徑。

第二方面，我們認為企業可以做的工作是更新激勵和反饋機制。過去，大家對激勵機制的印象大多停留在升職加薪上。很多公司因為發展得快，員工數量不斷增加，漲工資和晉升也更容易。如果無法升職，就換個公司去尋求更好的晉升機會，因此升職加薪一度成為最普遍的激勵方式。然而，升職加薪存在一個問題，那就是它對企業來說是固定成本。一旦提高了員工薪資，比如加薪1萬元，企業每個月都需要支付這筆費用：今年你表現出色，我給你加薪1萬元，我愿意支付；但如果明年你的表現不如預期，我仍然需要支付這筆固定的薪水，這就給企業帶來了現金流壓力。因此，企業目前更傾向于將激勵方式逐漸轉向年終獎的提升。企業不一定會持續提高基本薪資，但可以將績效獎勵與公司實際經營績效掛鉤，從而減少企業的長期支出壓力。

對于員工而言，過去的降薪和年終獎減少或停發使得大家的預期已大為降低。現在，許多人換工作時已經不再強烈期望加薪，而是希望年終獎能夠正常發放。因此，企業如果能改善激勵機制，增加年終獎的比例，并將其與員工和公司整體績效更緊密地掛鉤，實際上是一種雙贏的局面。

從個人角度來看，倦怠問題則更加復雜。因為每個人的情況差異很大，無法用統一的方式解決所有問題。我們可以給出一個普適的建議，那就是管理好工作之外的時間。現在很多人工作時間長，回到家后容易產生“累癱”狀態，完全不想再做任何事。但我認為，在工作之外找到興趣愛好給自己充電，而不是單純的睡覺，這對于緩解倦怠感非常重要。不管是旅游、看電影，還是做其他讓自己感到充實和有動力的事情，都能為自己注入積極的能量，從而避免持續的倦怠和懈怠。這是我可以給的通用建議。

然而，每個人的情況都非常不同，性格、能力、公司環境以及倦怠的原因各不相同，因此每個人需要的是更個性化的建議。在這個階段，我們更傾向于建議與人溝通。例如，像我們這樣的社區平臺就是一個很好的交流渠道。在這個平臺上，很多人會具體地分享自己遇到的困境，有經驗的職場人也會給予一些反饋和建議。通過這樣的社區平臺，與過來人交流，能夠幫助自己更清楚地認識問題所在并找到解決方案。與親戚朋友溝通當然也有幫助，但有時他們并不理解你的行業；而與同齡同學溝通，他們也沒有經歷過相似的情況，因此提供的建議可能有限。社區平臺之所以受歡迎，正是因為很多人在這里能夠獲得有經驗的人的真實建議。

Yi：我們還在關注35歲群體。面對中年壓力，一些經驗不再發揮作用，那他們有沒有一些更有效的路徑呢？

L：我認為，未來有幾個方面需要特別注意。首先，大家應該做好終身學習的準備，持續升級技能。35歲以上失業的問題，如果你觀察的話，很多人其實是偏內向型的，不太愿意與人打交道，而過去的環境足夠寬松，職位多，投個簡歷、面試一下就能找到合適的工作。但現在的機會已經不再像過去那么多了。如果依舊停留在過去那種傳統的自我展示方式里，就不足以獲得新的機會。

因此，我們現在一直在強調，你需要更多地重視人脈的經營，包括拓展和維護人脈。你必須提前積累好這些“資產”—比如以前的同事，他們現在可能在其他公司工作。很多內向的人可能不太主動聯系別人，但這些人其實是你重要的資源。如果你能與他們保持聯系，利用他們為你提供內推或推薦，效率和效果遠遠高于你單純投簡歷。所以，如何通過維系舊的人脈、參與行業交流，讓更多公司了解你，也讓你更好了解不同的公司，這將是一個非常重要的點，尤其對35歲以上的人來說。第三，如果有兼職或自由職業的機會，也可以主動嘗試。雖然我不認為這是未來的主要方向，但在當前階段，它仍然是應對突如其來的挑戰或持續性生活壓力的一個有效方式。

Yi：學歷不高的年輕人通過脈脈平臺找到工作的概率高嗎？雇主現在仍然非常看重崗位和學歷的關聯嗎？

L：雇主對崗位要求和學歷、專業的要求越來越高。現在很多公司在招聘運營崗位時，要求應聘者必須有相關領域的工作經驗，甚至還會要求多少年的經驗，若不符合這些條件，簡歷連看都不會看。所以，現在的高校畢業生，尤其是某些專業的畢業生，對自己的要求也在不斷提高。我的感覺是，雇主對于應聘者的要求越來越嚴格，而不是對人才標準有所松動。

至于學歷不高或背景不夠出色的人使用脈脈后是否會有更多的機會，我有兩個直觀的反饋。第一個是，我們并不是萬能的，不能說你當前競爭力較弱，使用脈脈后就能立刻找到工作，這不現實。但如果用得好，無論是拓展人脈，還是展現實際工作能力，你的工作機會確實會比不做這些事情的人高出30%到50%。

根據我們的數據來看，很多以前學歷較低的人，他們連簡歷篩選這一關都過不去。但通過脈脈，他們能夠獲得員工背書，順利通過簡歷篩選。我們現在看到求職平臺上有很多應屆畢業生“躺平”，因為投了很多簡歷卻沒有任何回應。但通過脈脈結交人脈、展示自己的優勢后，有些同學反饋說自己成功找到了合適的工作，并且還會邀請他們的朋友和同學加入脈脈。

目前，脈脈的用戶群體整體偏向高學歷和高能力的人群，這一趨勢沒有發生變化。然而，隨著像211、985高校擴招，中高端人才的范圍和規模也在持續擴大。

Yi：很多人在求職的時候，要發幾百封郵件、面試很多個崗位，才能得到一個offer，你對在夾縫中尋找工作的求職者有怎樣的建議呢？

L：很多人發了幾百封求職郵件后，第一反應是覺得自己不行，自信心受到了極大的打擊，開始懷疑自己一無是處。這種情況其實會嚴重影響他們的求職表現。

修復自信是首先需要做的事情。已讀不回其實是當前就業市場中的一種常態。我們要做的，是做對的事情，才能解決這種困境。為什么你的幾百封簡歷沒有回音？你和別人沒有什么區別。招聘方為什么選擇你？你必須在某些方面與別人有所不同。

脈脈上的一些用戶就做得很好，他們在應聘某家公司時，會先研究這個目標崗位，分析在該公司內哪些人可能更了解這個崗位，然后主動加這些人的好友，發送消息，甚至約見面。別人只是單純投簡歷，而他們已經通過人脈去了解和研究如何匹配這個崗位。

所以，關鍵在于你是否付出了與別人不同的努力，是否能夠有針對性地解決招聘方的問題。這是非常重要的一步。第二步是，一旦你收集了足夠的信息，就要開始準備。你需要了解這個崗位所需的技能，自己在哪些方面符合，哪些方面不符合。你可以與朋友討論，了解自己的優缺點，之后通過實踐、學習或其他方式來提升自己的不足。這個過程是提升自己能力的關鍵。

提升了自己的能力后，第三步就是要表現出來。因為即使你在這家公司沒有機會，在其他公司也可能有機會。這時，你需要將自己學到的技能和知識完善到自己的個人資料中，并積極表達自己在這些領域的見解和想法。這樣，其他人可能會發現你具有獨特的見解，從而愿意與你接觸。這可能會為你帶來新的機會。

總結來說，三方面的工作非常重要：首先，修復自信；其次，做對的事，結交人脈、提升技能；最后，展示自己的能力并表達個人見解。這些是求職過程中非常關鍵的步驟。提煉自己最核心的能力并加以展示，實際是一個自我審視的過程，這個過程可能是痛苦的，但很有價值。