悖論式領導與企業創新：研究述評與展望

摘"要：外部動蕩的環境使得創新成為必選項而不是可選項，在多元化、變化和資源稀缺的背景下，與創新過程有關的悖論也變得尤為突出。基于東方傳統陰陽哲學和悖論理論提出的悖論式領導可以給這一問題提供重要參考。文章對悖論式領導理論進行系統梳理和述評，闡釋悖論式領導的獨特內涵、測量方法、作用機制及效果，說明悖論式領導在這一過程中的獨特優勢與挑戰，以及對悖論式領導的未來研究方向進行展望。

關鍵詞：企業創新；創新悖論；悖論式領導；前因后果

中圖分類號：F273.1文獻標識碼：A文章編號：1005-6432（2025）"05-0070-04

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2025.05.018

1"引言

企業領導者對組織來說具有重要意義，作為組織的架構師的高層管理者可以通過調整組織創新發展戰略、切換創新能力模式等來幫助企業打破組織慣性、避免能力剛性，從而對組織進行重建以適應外部環境的劇烈變化。但是隨著經濟全球化進一步推進，迅速迭代的顧客需求、技術結構、制度環境以及市場競爭等使得領導者不得不同時兼顧來自多方面的挑戰，越來越多的矛盾需求對領導者提出了更為嚴峻的挑戰。不同的創新類型需要不同的領導行為的支持和匹配[1]，但是一個人的認知很大程度上是單方的。所以以往的基于權變理論發展起來的領導理論已經無法完全解決外部環境中的悖論問題，在這種情況下，強調相互獨立的要素和諧共生的悖論式領導則可以為企業發展注入新的能量。

悖論式領導是一個基于個人特質和認知，采用“二者都（either/or）”而不是“二選一（both/and）”的行為方式來解決組織悖論的過程[2]。通過梳理文獻發現，有學者已經對悖論式領導的概念、結構維度、前因變量和結果變量等方面展開了相關研究，并且研究趨勢逐年上升。研究大致分為兩個方面，一是以悖論式領導特質與行為為特征，探討悖論式領導的獨特之處。二是以Zhang[3-4]兩篇文章為特征，從組織行為學視角考慮領導與追隨者之間的關系。但是有關組織層次的戰略決策角度的悖論式領導研究較少，悖論式領導對于組織創新的作用機制尚不清晰，與創新主題有關的系統述評更為匱乏。

鑒于此，文章首先對領導理論及創新過程中的悖論問題進行系統梳理，總結出傳統領導理論在解決創新悖論時存在的局限，認為悖論式領導可能是解決這一局限的有益探索。然后進一步分析國內外悖論式領導理論相關研究，對悖論式領導內在機制及作用效果進行總結，指出現有研究的局限性以及未來可能的研究方向。

2"悖論式領導

2.1"悖論式領導內涵

組織中的悖論無處不在，不論是維持當前的生存還是追求未來的發展，堅持地理、文化、功能邊界還是跨越邊界，專注于為股東和投資者創造價值還是為更廣泛的利益相關者存在價值，不管是宏觀還是微觀層面，都對領導者管理的有效性提出了新的挑戰。但是現有的領導理論研究不能完全應對因外部環境劇變帶來的諸多矛盾和困境[5]。為了更好地應對悖論帶來的挑戰，Zhang等（2015）針對員工管理過程中存在的競爭性需求問題，基于中國傳統陰陽哲學正式提出“悖論式領導”這一概念。她認為，悖論式領導是用看似存在競爭但卻相互關聯的行為在相同或不同時間段滿足組織結構需求或下屬的工作需求。相較于以往的領導風格，悖論式領導從悖論的視角出發，以領導權變理論、辯證法和中國傳統的陰陽哲學為基礎，聚焦于組織管理中存在或潛在的悖論問題，為解決動蕩環境下組織創新過程中出現的各種矛盾提供了新思路和新方法。悖論式領導是一個綜合概念，它通過獨特的個人特質和行為風格來實現其對組織及個體的影響力，幫助企業有效應對錯綜復雜的悖論問題。通過對其特質和行為風格的綜合把握可以幫助我們對其有著更準確的認識。

2.2"悖論式領導的測量

就如何對悖論式領導進行測量的問題，目前學者采用的主要是Kauppila和Tempelaar（2016）及Zhang、Waldman和Han（2015）的研究結論。

Kauppila和Tempelaar（2016）對悖論式領導概念的界定和測量，包含績效期望和管理支持兩個維度。其中：績效期望維度采用3題項量表：①我的領導表明他/她對我們的期望很高；②我的領導堅持只追求最好的表現；③我的領導不會滿足退而求其次。管理支持維度采用六題項量表：①我的領導重視我對團隊福祉的貢獻；②我的領導強烈考慮我的目標和價值觀；③我的領導很關心我的幸福；④我的領導愿意盡其所能幫助我完成工作；⑤我的領導為我在工作中取得的成就感到自豪；⑥我的領導試圖讓我的工作盡可能有趣。

相比之下，Zhang、Waldman和Han（2015）開發的五維度量表適用更為廣泛，該量表不同于Kauppila使用兩維度相乘表征悖論式領導行為，而是使用雙筒測量，更能體現出悖論式領導行為復雜的特質。并且其是基于中國情境下開發的，更適合考慮到已有研究表明文化對悖論式領導的影響極大，所以Zhang等的研究可能更適用于中國情境。另外，Shao（2019）的研究認為，悖論式領導在創新研究中真正發揮作用的是與員工工作中的自主性和靈活性相關的領導行為，所以在進行悖論式領導對員工創新績效的研究中控制—自主以及要求—靈活兩個維度足以度量。

不同于Kauppila和Tempelaar（2016）及Zhang、Waldman和Han（2015）從人事管理角度開發的量表，"Zhang和Han（2019）的研究從CEO角度出發，基于企業發展情境從4維度，20題項衡量企業長期發展中的悖論性領導行為。

2.3"悖論式領導的影響效應

有關悖論式領導的影響效應主要是從其管理行為視角展開。現有研究從個人、團隊、組織層面探討了悖論式領導的結果變量，其中關于悖論式領導對員工工作行為和績效及團隊層面的創新研究較多，而悖論式領導對組織層面的影響研究則顯得相對稀缺和單薄（詳見圖1）。

2.3.1"個人層面

悖論式領導對組織成員的影響研究較為全面，從剛開始的悖論式領導通過社會認知、社會學習、社會網絡等機制對組織成員的創造力及創新績效產生影響，到悖論式領導過高水平的悖論思維容易導致員工認知過載，從而不利于員工創造力的提升，再到悖論式領導與和具有悖論認知的員工的匹配。也就是說，當成員與悖論式領導的認知風格相一致時，悖論式領導的獨特優勢可能發揮得更明顯。

領導者可以根據自身的認知特點和行為特征對組織成員產生影響。如悖論式領導可以給員工樹立榜樣，向員工展示在復雜的環境中如何擁抱悖論。下屬的個體雙元性被成功激發[7]，使得員工能正確看待創新過程中存在的眾多悖論，同時展開探索與開發行為，最后員工形成的悖論框架可以幫助其增強創造力，也能通過體驗和操縱這些悖論創造出新的知識[8]。悖論式領導還可以通過增強員工的關系認同感、心理安全感、創新自我效能感、工作激情等激發員工的創造力[9]，正向促進員工的雙元行為，并且最終提升其工作績效。

但是試圖轉變高管成員的內心和想法是耗時的，并且他們的角色和責任往往使得成員認同一個目標或另一個，這就促進了沖突的產生。有學者指出，過高水平的悖論思維容易導致員工認知過載，從而不利于員工創造力的提升[10]，甚至會促進組織惰性的產生。當悖論式領導與員工矛盾思維較為匹配時，交互作用積極影響上下級價值感匹配[11]，悖論式領導可能更能促進員工個體雙元性，從而產生更多的創新[7]。

2.3.2"團隊層面

悖論式領導會對團隊創新產生積極作用。Anderson的研究指出，團隊創新首先是知識的創新，再通過整合各種新知識而達到創新的過程。以羅瑾璉等為代表的大部分學者認為，悖論式領導可以通過影響團隊知識創造與知識整合、知識共享、知識創造、知識權力集中度[12]等提高團隊創造力進而促進團隊創新；也有學者從團隊過程視角，認為悖論式領導可以通過促進團隊活力、團隊行為整合、團隊協調、團隊失敗學習[13]等對團隊創造力及創新績效產生影響；彭偉等[14]從社會網絡視角出發，認為悖論式領導可以提高團隊內外部網絡連帶強度，進而提高團隊創造力。

總的來說，悖論式領導行為引領下屬以全面、整合、和諧的認知和行為方式搜集信息進行決策，處理人際和諧等，并統籌創意產生和實施中蘊含的矛盾，帶來團隊創新。

2.3.3"組織層面

悖論式領導在組織層面的影響效果主要體現在競爭優勢、組織創造力、組織績效及戰略悖論上。Fredberg（2014）強調悖論解決是組織競爭優勢的來源，平衡對立的兩極并超越悖論的能力，才是企業具有持續競爭優勢的關鍵所在。悖論式領導者通過平衡兩者悖論需求可以有效激發組織敏捷性和組織創造力。悖論式領導在企業創新中的提升效應和作用機制有待深入挖掘。

縱觀已有的悖論性領導與企業創新的研究發現，現有研究從個人、團隊、組織層面探討了悖論性領導的結果變量，其中關于悖論性領導對員工工作行為和能力及團隊層面的創新研究較多，而悖論性領導對組織層面的影響研究則顯得相對匱乏。但是企業領導者作為組織的架構師對企業發展的重要性不言而喻，所以未來研究有必要進一步明晰悖論性領導對組織層面的全局統籌作用。此外，為數不多的組織層面的研究都致力于解決組織內部資源稀缺情境下悖論性領導如何通過促進組織學習，強化知識管理來幫助平衡、解決兩者的沖突問題，忽視了內部資源稀缺性（甚至有時這種稀缺性在追求“both/and”的悖論性領導下會更加凸顯）帶來的制約效應[16]。所以悖論性領導在企業創新中的提升效應和作用機制有待深入挖掘。

3"未來研究展望

3.1"把握悖論式領導的核心特征

首先，“悖論”是悖論式領導的核心，悖論中的元素是對立的，但是也作為一個統一的整體存在，它們彼此相互影響，就像Thomas"Aquinas（2007）所說：“如果所有的邪惡都被阻止，那么世上也就少了善。”所以未來研究要注意它們作為一個系統的整體來運行，而不能只通過它們的一個部分來理解。

其次，悖論式領導追求的平衡是在兩個極端間的持續交互，最終達到的平衡是一個動態的過程。比如領導者對權力的運用直接影響組織悖論的動態性，擁有強權并獨斷的領導者可能會極化沖突，而使悖論陷入癱瘓的有害循環，而適度的放權會使得兩極更好地融合與互補，從而有利于悖論進入有益循環，它們處于不斷交互的過程之中。悖論式領導的復雜性及其追求的動態平衡決定了對其的研究可以引入一些如案例研究、扎根理論等質性方法，以便更準確地把握其本質。

3.2"悖論式領導的測量

企業創新屬于企業層面，在這種情況下，企業需要的可能是在戰略上具有悖論性思維的領導者，此時Zhang等（2019）開發的量表與其更匹配，但現有研究大多采用的是Zhang等（2015）開發的悖論式領導的測量量表，其采用雙筒設計開發的量表較能反映出悖論式領導的特質，但是人事管理中的領導者面向的大都是基層員工。

3.3"悖論式領導的作用效果

首先，早期的心理學研究就曾指出，悖論會產生焦慮，引發個體的防御機制，這阻礙了更有成效的和可持續的方法。已有研究也說明了悖論式領導過度的悖論思維會給下屬帶來認知負載。針對此問題，未來可運用過猶不及理論，進一步厘清悖論式領導的雙刃劍作用。

其次，也有學者從上下級間的匹配視角出發，認為如果下屬具有足夠的中庸、矛盾、悖論思維，可以與領導者之間進行良好的匹配，悖論式領導與具有悖論思維的員工的獨特優勢都能被很好地激發，從而產生更多的創新。但是已有研究未說明矛盾思維是一種嵌入的特征，還是隨著時間的推移可以被教授和學習的東西，如果可以被教授和學習，那么這內在的機制是怎樣的？

最后，在創新領域，現有關于悖論式領導行為的研究，大都是基于中基層領導者層次，考察悖論式領導在人事管理中對組織成員的創造力、創新績效的影響，而悖論式領導作為企業高級領導者的戰略領導行為的研究較為匱乏。但悖論整合思維的悖論式領導如何通過對企業目標、市場競爭方式、技術研發、利益分配、文化培育及人員領導領域的眾多矛盾要素的包容與平衡，來促進企業形成合理、創新的經營戰略或管理績效，進而幫助企業產生持續競爭優勢，對企業管理研究來說意義重大。

參考文獻：

[1]陳建勛，傅升，王濤.高層領導行為與技術創新的關系——基于組織學習視角的實證研究[J].經濟管理，2008（合刊3）：61-67.

[2]"SMITH"W"K，"LEWIS"M"W."Leadership"skills"for"managing"paradoxes[J].Industrial"and"organizational"psychology，2012，5（2）："227-231.

[3]"ZHANG"Y，"WALDMAN"D"A，"HAN"Y"L，"et"al."Paradoxical"leader"behaviors"in"people"management："antecedents"and"consequences[J].Academy"of"management"journal，"2015，58（2）：538-566.

[4]"HANG"Y，"HAN"Y"L."Paradoxical"leader"behavior"in"long-term"corporate"development："antecedents"and"consequences[J].Organizational"behavior"and"human"decision"processes，"2019（155）：42-54.

[5]姚柱，羅瑾璉，張顯春，等.研發團隊時間壓力、團隊反思與創新績效[J].科學學研究，2020（8）：1526-1536.

[6]"KAUPPILA"O"P，"TEMPELAAR"M"P.The"social-cognitive"underpinnings"of"employees’"ambidextrous"behaviour"and"the"supportive"role"of"group"managers’"leadership[J].Journal"of"management"studies，2016，53（6）：1019-1044.

[7]劉燕君，徐世勇，張慧.齊頭并進：悖論式領導對員工創新行為的影響[J].商業經濟與管理，2021（9）：34-44.

[8]"MILOSEVIC"I，"BASS"A"E，"COMBS"G"M.The"paradox"of"knowledge"creation"in"a"high-reliability"organization：a"case"study[J].Journal"of"management，2018，44（3）：1174-1201.

[9]"SHAO"Y，"NIJSTAD"B"A，"TA··UBER"S."Creativity"under"workload"pressure"and"integrative"complexity：the"double-edged"sword"of"paradoxical"leadership[J].Organizational"behavior"and"human"decision"processes，"2019（155）：7-19.

[10]姚艷虹，季凡祺.悖論思維對創造力的“過猶不及”效應研究[J].中國人力資源開發，2021（4）：40-53.

[11]熊文明，余維新，陳傳明.悖論式領導對員工內創業行為的影響機制研究[J].管理學報，2022（3）：406-413.

[12]花常花，羅瑾璉，閆麗萍."知識權力視角下悖論式領導對研發團隊創新的作用及影響機制研究"[J]."科技進步與對策，"2022，39"（2）：139-149.

[13]李金生，時代.悖論式領導對團隊創新績效的影響研究——失敗學習與技術動蕩性的作用[J].技術經濟，2021（12）：37-50.

[14]彭偉，馬越.悖論式領導對團隊創造力的影響機制——社會網絡理論視角[J].科技進步與對策，2018（22）：145-152.

[15]"FREDBERG"T."If"I"say"it’s"complex，"it"bloody"well"will"be："CEO"strategies"for"managing"paradox[J].The"journal"of"applied"behavioral"science，2014，50（2）：171-188.

[16]曹萍，張劍."悖論式領導、二元智力資本與組織雙元創新"[J].商業研究，"2021（3）：114-124.