國有企業人力資源管理中激勵機制的優化分析

摘"要：在當今人才競爭加劇的背景下，構建有效的激勵機制成為企業人力資源管理最重要的工作事項之一，它關系到如何通過各種手段激發員工的積極性、創造性和忠誠度，進而提升整個企業運營效能。對于國有企業而言，優化激勵機制不僅有助于提高人力資源管理水平，還是在新時期實現組織目標、保障自身可持續發展的關鍵環節。然而，在實際操作過程中，一些國有企業在激勵機制的設計與實施過程中還存在一定的問題，沒有發揮出應有的激勵作用，進而影響到企業的整體運營績效。基于此，文章首先對激勵機制作以簡單概述；其次論述了國有企業人力資源管理中激勵機制的作用；再次總結了國有企業人力資源管理中激勵機制的不足；最后提出了國有企業人力資源管理中激勵機制的優化策略，以期為各國有企業提供有價值的參考。

關鍵詞：國有企業；人力資源管理；激勵機制

中圖分類號：F276.1文獻標識碼：A文章編號：1005-6432（2025）"05-0103-04

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2025.05.026

1"激勵機制概述

1.1"激勵機制的內涵

激勵機制是管理學和心理學中的一個核心概念，指的是通過激發個人及團隊的工作動力及工作熱情來提高其工作效率和工作成果。在企業中，激勵機制不僅包括薪酬、獎金、福利等物質性獎勵，還包括職業發展機會、職位晉升、改善工作環境等非物質性激勵。有效的激勵機制需要企業根據不同個體的動機和需求進行定制，同時還要符合企業戰略發展目標以及企業的實際資源情況，這樣才能確保激勵機制長期實施，對企業的經營持續產生正面的影響。同時，企業的激勵機制還應當具有公平性和透明性，這樣才能有效激發出員工積極奮進的工作精神[1]。

1.2"激勵機制的理論

人在社會中的需求是多方面的，從基本的物質需求到追求幸福生活的深層次心理需求，每個人都希望在生活中和工作中實現個人價值，并為此愿意付出相應的努力。馬斯洛的需求層次理論認為，人的行為是由未滿足的需求驅動的，需求分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求，其中更高層次的需求成為激勵個人行為的動力[2]。

在實施激勵機制過程中，有三點比較重要的理論需要企業熟知，這三點理論分別是期望理論、強化理論、公平理論。期望理論強調員工的工作動機受到他們對獎勵的期望程度的影響。員工會努力工作，如果他們相信高績效會導致良好的獎勵，并且認為他們可以實現這些績效。因此，企業激勵機制應該明確設定具有挑戰性的目標，并提供與績效成果相關的獎勵，以激發員工持續努力；強化理論強調通過獎勵和懲罰來塑造員工的行為。因此，企業的激勵機制應明確定義企業所期望的員工行為，在此基礎上，提供明確的獎勵來強化員工趨向這種行為；公平理論認為員工的滿意度和工作表現與他們對待公平和公正的感知有關。員工希望獎勵和機會分配是公平的，不受不合理的歧視。因此，企業的激勵機制應該建立在公平原則之上，確保薪酬和獎勵的分配是公正的，不會引發員工的不滿和不公平感，從而維護組織內部的和諧和穩定。

企業的激勵機制需要基于上述這三條理論，對員工需求和期望進行深入了解，通過內在性獎勵（成就感、自我實現、工作滿足度等）、外在性獎勵（薪酬、獎金、晉升機會、員工福利等）滿足這些需求，從而激發員工的內在動力和積極性（如圖1所示）。

1.3"激勵機制的原則

企業運用激勵機制的原則主要包括公平性、目標性和差異化三個方面：公平性原則是指企業制定的激勵措施應當公平、公正、公開，確保每個人都能根據其貢獻和表現得到相應的回報，避免出現有所偏袒等不公平現象，以此保障員工的積極動力及團隊的和諧氛圍；目標性原則是指激勵措施應該與企業的發展目標緊密相連，引導員工朝著同一個發展方向和發展目標共同努力；差異化原則是由于不同員工有著不同的個人需求，因此，企業的激勵機制應當具有靈活性和多樣性，可以針對不同的個人特征、工作性質和貢獻程度提供定制化的激勵方案。這種方法能更有效地滿足員工的個性化需求，從而提高激勵的效果[3]。

2"國有企業人力資源管理中激勵機制的作用

2.1"有助于國有企業提高人力資源管理水平

國有企業的激勵機制應不僅限于物質獎勵，還包括對員工成就的認可和職業滿足感的提升，這些都是提高員工忠誠度和降低員工流失率的關鍵因素[4]。此外，有效的激勵機制還能幫助國有企業營造積極的工作氛圍，促進員工之間形成良性競爭，進而推動整個企業的人力資源管理向更高水平發展。

2.2"有助于國有企業實現可持續發展

國有企業通過提供包括績效獎勵、職業發展機會、員工能力提升計劃在內有效的激勵措施，能夠激發員工的工作積極性以及對企業的忠誠度，從而提升員工的工作效率和創新能力[5]。這種正向的促進不僅反映在企業短期的業績增長上，更重要的是讓企業在激烈的市場競爭中保持人才競爭優勢，實現可持續發展。

2.3"有助于國有企業滿足職工的需求

通過個性化的激勵機制，國有企業能夠更好地理解和滿足員工的多樣化需求，提高員工的工作滿意度和歸屬感[6]。尤其是在當前員工期望日益多樣化的背景下，針對不同員工群體定制的激勵計劃可以更有效提高他們的工作動力。此外，滿足員工需求的激勵機制還有助于建立積極的企業文化，促使員工之間能夠相互尊重和合作，從而為國有企業創造更加和諧的工作環境。

3"國有企業人力資源管理中激勵機制的不足

3.1"薪酬激勵有失公平性

很多國有企業的薪酬激勵缺乏公平性，這主要表現在以下三個方面：一是薪酬分配體系過于僵化，不能合理評估和反映員工個人的實際能力和工作貢獻。二是有的國有企業的薪酬體系受到政策和規定的限制，導致薪酬與員工實際工作表現相脫節，從而引發員工對薪酬公正性的質疑。三是在很多國有企業中，員工的晉升和漲薪通常受限于固定的等級或者論資排輩，這種結構性的缺陷使得員工難以通過個人努力獲得相應的薪酬回報，從而削弱了很多員工的工作積極性，其激勵體系的作用也大大減弱。

3.2"激勵形式較為單一

多數國有企業依賴傳統的金錢激勵，如獎金和工資提升，而較少考慮到其他類型的激勵方式，如職業發展機會、工作環境改善、員工培訓和教育機會等。這種單一的激勵方式忽視了員工多樣化的需求，無法充分激發所有員工的潛力。

3.3"缺乏企業文化支持

企業文化是激勵機制能夠有效運作的基礎，然而，在很多國有企業中，由于企業文化過于官僚或保守，缺乏創新和競爭意識，員工會感覺到在這樣的文化背景下，即便有激勵措施，其效果也會被企業文化所削弱。此外，如果企業文化中缺乏對員工優秀表現的認可和獎勵，或者不鼓勵創新行為，那么即使有形式上的激勵措施，也難以在員工中產生預期的積極影響。

3.4"缺乏系統化的職業培訓

有些國有企業沒有制定完善的培訓計劃，這會導致一系列的問題：首先，員工的技能和知識水平無法與不斷發展和變化的市場需求保持同步，使得企業在競爭激烈的市場中難以適應變化。其次，員工的職業滿足度降低，因為他們缺乏提升自身職業素養的機會。最重要的是，缺乏系統化的培訓也意味著企業無法培養和留住具有核心競爭力的人才，制約了企業的長期發展。因此，國有企業亟須建立更加完善的培訓體系，投資于員工的持續職業發展，以提高員工的工作動力和企業的競爭力。

4"國有企業人力資源管理中激勵機制的優化策略

4.1"建立公平公正的激勵機制

公平和公正的激勵機制能夠確保員工根據其工作表現和貢獻獲得相應的回報，這對于提高員工的工作滿意度和忠誠度至關重要。對此，國有企業應采取下面的措施：第一，建立公正、全面的績效考核體系（如圖2所示），并建立透明的考核評分標準（如表1所示），確保能夠準確評估員工的實際工作表現，并將其與考核結果薪酬掛鉤，這需要定期對員工的工作績效進行全面評價，同時考慮到團隊合作和個人貢獻，摒棄傳統的論資排輩晉升制度，轉而采用基于能力和績效的晉升機制。這樣可以確保那些表現出色、具有高度專業技能和領導潛能的員工能夠得到公正的認可和晉升機會。第二，改革現有薪酬分配體系，例如可以引入績效相關的獎金、股權激勵等多元化薪酬方式，更全面地反映員工的能力、績效和對企業的貢獻。第三，企業需要加強與員工之間關于薪酬結構和決策過程的溝通，讓每名員工都能清晰知曉薪酬是如何決定的，以及如何通過自己的努力影響薪酬，他們對薪酬公平性的認可度將提高，這樣在強化薪酬制度的透明度的同時，也進一步提升了薪酬的激勵作用。除了上述三點之外，國有企業還需要注意的是，薪酬體系應符合國家相關的政策，確保企業在遵守相關政策和法律法規的同時，最大化地保障薪酬的激勵作用。

4.2"構建多元化的激勵形式

多元化的激勵形式能夠滿足不同員工的不同需求和不同期望，這有助于激發員工的內在工作動機，促進員工實現全面發展[7]。作為國有企業，首先，要重視非物質激勵的重要性。例如，為員工提供職業發展機會、職責拓展機會、跨部門輪崗機會等，以滿足員工多方面的職業成長需求。其次，要改善工作環境，創造一個更加積極、健康的工作氛圍，比如提高工作場所的舒適度、加強團隊建設活動、保持工作與生活的平衡等。最后，企業應針對不同員工的特點和需求，提供個性化的激勵方案。這需要企業深入了解員工的價值觀、工作動機和職業目標，從而制定出更為精準和有效的激勵措施。

4.3"樹立積極的企業文化氛圍

積極的企業文化氛圍能夠鼓勵員工分享想法、提升團隊合作，并對新挑戰持開放態度，這樣可以在增強員工對組織認同感的同時，提升員工對企業的整體滿意度。首先，國有企業必須打破官僚和保守的企業文化模式，引入更為開放和創新的文化理念。鼓勵員工提出新想法和解決方案、支持特殊崗位的員工進行跨部門合作等。其次，應在企業文化中深植競爭意識，單獨對具有創新精神或者對工作表現優秀的員工公開進行獎勵，以此來提升員工創新動力。再次，企業需要建立更加人性化的、以員工為導向的文化環境，讓員工感到其貢獻能夠被企業和部門充分認可，進一步提升員工的工作積極性。最后，國有企業培育新的文化需要高層領導的積極參與，并以身作則起到示范作用。領導者應通過自己的行為和決策來體現如公平、透明、尊重創新和個人貢獻等新的企業價值觀和管理理念，通過這樣的示范，可以讓員工更好地接受新的企業文化。

4.4"實施系統化的職業培訓計劃

系統化的職業培訓有助于提升員工的工作能力，使他們能夠更好地適應快速變化的市場和行業需求，同時也有助于提高員工的職業滿意度和忠誠度。對此，國有企業首先需要對各個層級的員工進行全面的需求分析，了解員工的技能差距及市場的最新需求，基于此設計適應不同層級和職能的培訓計劃。在培訓內容上，要緊緊圍繞各組織層級、各崗位的實際工作所需，例如，為初級員工提供基礎技能培訓，為中級員工提供管理技能和領導力培訓，為高級員工開展高級管理和戰略決策培訓等。其次，應實施多樣化的培訓方法，結合線上和線下培訓、研討會以及在職實踐等，以適應不同員工的學習習慣和學習時間安排。要重視培訓的持續性和系統性，確保員工能夠定期接受更新的培訓。再次，企業應將培訓結果與員工的績效評估和職業發展路徑相結合，并建立相應的反饋機制，定期評估培訓效果，確保培訓成果能夠讓員工應用于實際崗位工作。最后，高層領導需對員工培訓體系給予足夠的支持和資源，以確保培訓計劃能夠持續推進。

4.5"為員工制定職業生涯發展規劃

制定員工職業生涯發展規劃目的是為員工提供一個清晰的職業發展路徑，幫助他們了解自己成長潛力，并清晰在企業中的成長機會。首先，國有企業需要清晰企業內部各類職位的職業發展軌跡，并與員工的個人職業目標相結合，為不同階段的員工設定具體技能提升目標和晉升路徑。對于技術崗位，可以設定從初級工程師到高級工程師再到技術主管的路徑；對于管理崗位，可以從小組組長到部門經理再到高級管理層的晉升路徑等。其次，企業應實施定期的職業發展評估和咨詢，以確保員工的職業規劃與個人興趣和企業的長期戰略目標相一致。此外，企業還應提供多元化的職業發展機會，如內部職位轉換、項目輪崗、國內外研修等，以滿足員工對不同崗位的需求。

4.6"提高員工對決策的參與

國有企業如果能夠根據自身的實際情況提高員工對企業某些決策的參與，或者將一些決策權下放到員工層面，這樣的措施會給企業帶來一系列的好處：首先，參與式管理的方式賦予員工更多的責任感和自主權，員工感到自己的意見和建議能夠被企業所重視，會更積極地投入工作中，進一步激發了他們的工作動力。其次，賦予員工一定參與權和決策權更有助于企業提高運營效率，因為員工每天接觸的都是企業最基層的實際工作內容，更容易發現一線存在的問題，能夠更快、更有效地采取措施解決實際工作中出現的問題。最后，員工參與決策可以進一步提升企業內部的溝通效率和協作效率，建立更緊密的合作氛圍，提升企業的整體運營效率。

5"結論

優化激勵機制不僅是企業某個管理策略的調整，更是企業管理理念的升級和企業文化的轉變。在當今人才競爭激烈的環境下，國有企業需要通過建立公平公正的激勵機制、構建多元化的激勵形式、樹立積極的企業文化氛圍、實施系統化的職業培訓計劃、為員工制定職業生涯發展規劃、賦予員工一定的決策權等一系列策略提高國有企業人力資源管理的水平，保障企業健康、穩健發展。

參考文獻：

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[7]李傳珠.國有企業人力資源管理中激勵機制的運用探討[J].產業與科技論壇，2021，20（14）：285-286.

［作者簡介］楊卉（1991—），女，漢族，江蘇南京人，碩士研究生，中級人力資源管理師、二級企業人力資源管理師、中級經濟師，研究方向：企業管理、人力資源管理。