心理契約：績效管理的“隱形翅膀”

如何做好管理才能讓員工心服口服，從而提高團隊的績效？這是管理者需要思考的問題。通常管理中會提到四個字，“帶人帶心”，然而在面對新生代員工時，管理者說完這四個字后，員工的表情里很可能會閃出一絲不屑，畫大餅、成功學的“隱形彈幕”會在管理者的臉上飄過。員工在加入一家公司或者一個團隊的時候，他在心里會有一個預期：他能夠得到什么，他需要付出什么，這個預期不像勞動合約那樣明確寫在紙上，而是一種隱性的交換協議。而且這種交換協議的影響力比勞動合約的影響力還要大，因為人都會基于這些預期進行一些計算，在心里默默地比較收益和成本。

傳統的績效管理體系往往側重于目標的設定、考核與獎懲，忽視了員工內心深處的期望與感受。這種“硬管理”模式在一定程度上導致員工參與度的降低和忠誠度的下滑。心理契約理論為理解員工與組織之間的關系提供了新的視角。它超越了傳統的正式合同范疇，深入探討了員工與組織之間那些非正式、隱性的相互期望與責任。這些期望與責任雖未明文規定，卻深刻地影響著員工的工作態度、行為模式及績效表現。通過構建和維護良好的心理契約，企業可以更加深入地了解員工的需求與期望，從而制定出更加人性化、個性化的績效管理策略。

心理契約與績效管理

心理契約指的是員工與組織之間形成的一種非正式的、隱性的相互期望與責任關系，心理契約深刻影響著員工的工作態度、行為及績效表現。心理契約可根據其內容特性區分為兩類：交易型心理契約與關系型心理契約。交易型心理契約側重于短期的、具體的經濟交換，如員工對薪酬、福利的期望以及組織對員工工作成果的期望；而關系型心理契約則更強調長期的、情感性的聯系，包括員工對職業發展、工作認可、組織文化的歸屬感以及組織對員工個人成長與長期貢獻的承諾。

績效管理是心理契約形成、維護和調整的重要手段。設定明確的目標、提供及時的反饋、實施公正的評估以及設計符合員工期望的獎勵機制，有助于員工與組織之間建立并鞏固心理契約。當員工看到自己的努力得到認可并獲得相應回報時，他們會更加信任組織，愿意繼續為組織貢獻自己的力量。

同時，心理契約的狀態直接影響績效管理的效果。積極的心理契約，如薪酬的公平性、公司決策過程中的員工的參與度和公開性，能夠激發員工的工作熱情和創造力，提高工作效率和質量，從而推動組織績效的提升。相反，如果心理契約遭受違背或破裂，如員工不能獲得應有的薪酬提升、晉升機會、認可與尊重等，員工可能產生不滿和抵觸情緒，導致工作績效下降甚至離職潮的出現。

逐步打造員工心理契約

回到工作的本質，員工努力工作是把自己的時間、專業和心力，置換一份未來的可能性和現在的收入，所以從這個角度來看心理契約，企業要用交易來代替過去所謂的管理。如果管理者能夠讓員工明白，員工的努力其實是在滿足自己的需求，那么管理者和員工便是同盟，是伙伴。此時的員工就會進行自我管理，知道為何而戰、為誰而戰、能夠得到什么。

●了解員工期望，初步建立心理契約

企業要深入了解員工的期望與需求，不僅關注員工的顯性期望，如薪酬、晉升等，更要深入挖掘其隱性期望，如工作滿意度、個人成長、工作環境、職業規劃等。通過問卷調查、一對一訪談、小組討論等多種形式，企業可以全面收集員工對于績效管理的期望與反饋，為建立個性化的績效目標與期望奠定堅實基礎。

●設定績效目標，共同建立心理契約

績效目標的設定不應是單向的決策過程，而應是管理者與員工共同參與、雙向溝通的重要環節。企業應鼓勵員工參與目標設定的討論，確保員工理解并認同所設定的目標。企業要遵循SMART原則（具體、可衡量、可達成、相關性、時限），保證設定的績效目標既具有挑戰性又切實可行。這一過程不僅有助于建立穩固的心理契約基礎，讓員工明確了解組織對他們的期望，增加對目標的認同感，還能激發員工的工作積極性與主動性。

●績效反饋與面談，穩定心理契約

績效反饋與面談是建立和維護心理契約的關鍵環節。企業應定期組織績效面談，在確保面談過程開放、公平的基礎上，向員工提供具體、有針對性的反饋。通過面談，管理者可以與員工共同探討存在的問題與改進方向，同時向員工傳遞組織的愿景目標、未來期望及對其貢獻的認可。幫助員工認識到自身的不足與成長空間，增強其對組織的信任感與歸屬感，進而鞏固心理契約的穩定性。

●設計績效獎勵體系，滿足心理契約

心理契約要求組織給予員工預期的物質與精神滿足。因此，企業在設計績效獎勵體系時，應充分考慮員工的個體差異與需求偏好，實現獎勵的個性化與差異化。除了傳統的薪酬提升、晉升機會等物質獎勵外，還應注重精神激勵，如提供培訓發展機會、授予榮譽稱號等。這些非物質性獎勵能夠更好地滿足員工自我實現的需求。給予員工尊重與肯定，能夠大大提升其工作滿意度與忠誠度。同時，企業應確保獎勵體系的公平性與透明度，讓員工感受到自己的努力得到了應有的回報，從而進一步滿足員工的心理契約。

●打造企業文化，鞏固心理契約

企業應注重培養員工的歸屬感與主人翁意識，構建一種以員工為中心的組織文化，營造開放、包容、創新的工作氛圍，強調員工的價值與貢獻。這種文化導向能夠促使員工感受到尊重與認可，進而激發其工作熱情與創造力，為心理契約的穩固奠定堅實基礎。同時，企業應關注員工的身心健康，提供必要的職業健康支持，減少不合理加班，平衡員工的工作與生活，滿足員工對幸福感的追求。

案例分析

作為全球領先的科技企業之一，A公司在其績效管理體系中深入應用了心理契約理論，取得了顯著成效。具體而言，A公司每年初都會啟動全面的員工滿意度與期望調查項目。除了傳統的問卷調查外，公司還創新性地引入了“心聲墻”和匿名在線論壇，鼓勵員工以更自由、更真實的方式表達他們的想法和期望。調查內容覆蓋了薪酬、晉升、工作環境、個人成長、職業發展等多個維度，確保全面捕捉員工的顯性期望和隱性期望。調查結果由專門的人力資源團隊進行分析，并作為制定個性化績效目標和期望的重要依據。

在績效反饋階段，在每季度末，A公司管理者會與員工進行一對一的績效面談，回顧本季度的工作表現，討論存在的問題和改進方向。面談過程中，管理者會提供具體、有針對性的反饋，并鼓勵員工表達自己的想法和感受。為了增強面談的效果，公司還引入了第三方評估機構，對關鍵崗位的員工進行匿名評估，確保反饋的客觀性和公正性。此外，公司還定期組織績效分享會，讓員工分享成功案例和經驗教訓，促進彼此之間的學習和成長。A公司在設計績效獎勵體系時也充分考慮了員工的個體差異和需求偏好。除了傳統的薪酬提升和晉升機會外，公司還推出了多種非物質性獎勵措施。例如，針對技術型人才，公司提供國內外頂尖技術研討會和培訓機會；對于管理型人才，則提供領導力發展項目和跨部門輪崗機會。同時，公司還注重員工的身心健康和職業發展，提供豐富的員工關懷計劃和職業發展路徑規劃。例如，公司設立了健身房、瑜伽室等休閑設施，定期組織健康講座和心理輔導活動；在職業發展方面，公司則提供個性化的職業發展規劃和導師制度，幫助員工實現職業目標和個人價值。

通過以上措施，A公司成功構建了穩固的心理契約關系，顯著提升了員工的忠誠度和績效表現。具體表現在員工流失率顯著下降，同時員工主動參與公司活動和項目的積極性明顯增強。此外，由于績效管理體系的個性化與公平性，員工的工作效率和創新能力也得到了顯著提高。公司整體業績實現了穩步增長，年度收入增長率遠超市場預期。這些實踐不僅進一步證明了心理契約理論在企業績效管理中的重要作用，也為其他企業提供了有益的借鑒和啟示。

作者單位 福建廣電網絡集團