職場社會資本：結構特征、來源機制和社會效應

【摘要】伴隨中國經濟社會的快速變革和社會成員的深度鑲嵌，職場社會資本正在迅速崛起。聚焦職場社會資本的結構特征、產生機制和社會效應，采用2021年社會網絡與職業經歷調查數據開展實證分析。研究結果顯示：第一，個體在職場業緣交往中網絡頂端、網絡差異、網絡均值的提升，可以顯著優化職場社會資本。第二，職場位置和聯結強度對職場社會資本的產生發揮著重要作用。職場位置論表明，職業類型、行業類型、工作部門深刻影響著職場社會資本的形成。聯結強度論表明，無論是科層聯結強度還是市場聯結強度，都可以顯著增加人們的職場社會資本。第三，職場社會資本可以顯著提升經濟回報和社會融入。經濟回報論表明，職場社會資本的提升有助于工作晉升和工資提升；社會融入論表明，職場社會資本會顯著影響工作滿意度和主觀幸福感。面向未來，職場社會資本的研究亟待進一步拓展，尤其需要關注職場社會資本對社會分層和職業流動的影響、職場社會資本蘊藏的正負效應以及數字時代的職場社會資本及其可能后果。

【關鍵詞】社會資本；職場位置；聯結強度；經濟回報；社會融入

【中圖分類號】C913.2;C912.3 ""【文獻標識碼】A" 【文章編號】1008-245X（2025）01-0162-12

DOI：10.15896/j.xjtuskxb.202501014

【收稿日期】2024-04-21。" 【修回日期】2024-06-13。

【基金項目】國家社會科學基金一般項目（23BSH022）；國家自然科學基金青年項目（72204196）。

【作者簡介】郭小弦（1986— ），女，西安交通大學人文社會科學學院社會學系副教授，實證社會科學研究所研究員。

社會資本在人類生活和社會整合中發揮著至關重要的作用。作為一種與人力資本、經濟資本、文化資本等并列的重要資本類型，社會資本反映的是嵌入在社會關系網絡之中的社會資源［1］。大量經典研究已經證明，無論是在入學、求職、晉升、就醫等各類工具事件中［2-4］，還是在舒緩壓力、排解沮喪、提升幸福、增強融入等主觀情感活動中

［5-6］，都能看到社會資本的影子。它可以通過傳遞信息資源、施加人情影響等社會機制［2，7］，潛移默化地形塑社會成員的生活機遇和主觀福祉。正因如此，社會資本和社會網絡對于加強族群交融、維系社會秩序、實現社會整合發揮著不可替代的作用［8-10］。

經濟社會的快速變革和數字時代的洶涌而至，革命性地改變著個體社會資本的來源、特征和效應。個體社會資本正在經歷著從家庭場域到工作場域的轉向，這種變化已經得到學術研究和實證資料的支持。新近研究發現，伴隨中國的市場化和工業化進程，家庭場域的社會資本正在下降，而工作場域的社會資本正在上升［11-12］。伴隨著社會成員在工作場域、經濟活動中卷入程度和鑲嵌深度的不斷增強，職場社會資本將會進一步崛起，逐漸成為當代個體社會資本的主要來源。

但是，既往關于社會資本的研究鮮有關注到職場社會資本。絕大多數研究將個體社會資本視為一個整體，在理論分析和實證研究中并未識別和區分社會資本的來源場域。理論上講，產生于家庭場域、工作場域和社群場域的社會資本在結構特征和社會效應方面均可能存在差異。例如，家庭場域常被視為強關系的來源，而工作或社群場域蘊涵著大量的弱關系。職場交往是現代社會工作生活中人際交往的重要組成部分，這種基于職場業緣的人際交往成為個體社會資本的重要來源［13-14］。鑒于此，本文將聚焦職場社會資本，在理論上探討其結構特征、產生機制和社會效應，并采用最新的“社會網絡與職業經歷調查”數據展開實證分析。

一、理論分析

（一）職場社會資本：概念界定和特征分析

依據來源的不同，社會資本在理論上可以區分為三類。一是家庭場域的社會資本，即產生并鑲嵌在家庭關系網絡之中的社會資源，這類社會資本既可能來自先賦性血緣關系（如父母及親屬），也可能來自自致性婚姻關系（如配偶及親屬）。二是職業場域的社會資本，即產生并鑲嵌在工作關系網絡之中的社會資源，這類社會資本既可能發軔于組織內部的工作互動之中（如同事或領導），也可能蘊藏在組織外部的工作交往之中（如客戶或合作伙伴）。三是社群場域的社會資本，即產生并鑲嵌在家庭、工作場域之外的關系網絡中的社會資源，這類社會資本既可能來自正式的社會參與，如個體通過加入興趣團體等組織化的社會活動而拓展社會資本（如社團成員），也可能來自非正式參與，如個體通過偶然的體育鍛煉、休閑娛樂等非組織化的活動拓展社會資本（如球場認識的新友）。需要特別強調的是，這三類社會資本在現實生活中并非彼此孤立、非此即彼的關系，而是存在交叉、重疊甚至相互轉化的情況。社群場域的球友關系可能轉化為工作場域的同事關系，而工作場域的同事關系也有可能轉化為家庭場域的家屬關系或類親屬關系。

作為本文的核心分析概念，有必要對職場社會資本作進一步界定。從林南對一般社會資本的定義出發［1］，職場社會資本的內涵具有三方面特征。首先，職場社會資本的載體是個體所嵌入的工作關系網絡。無論是組織內部的層級紐帶，還是組織外部的市場紐帶，都可能成為職場社會資本的載體。反之，家庭場域的血緣紐帶或社群場域的趣緣紐帶，則不是職場社會資本的主要載體。其次，職場社會資本的網絡紐帶中需要有工作互動關系。無論是形影不離的同事關系，還是“點贊之交”的上下級關系，只要存在社會互動，均可能成為職場社會資本的來源。反之，沒有任何社會互動的工作關系網絡，則不構成職場社會資本的來源，例如對個體而言遙不可及的高層領導。最后，職場社會資本的業緣網絡紐帶所聯結的是可被動員的社會資源。在個體的特定行動中，只要在主觀上可能會去動員這些潛在的網絡資源（無論在實際動員中成功或失敗），則構成職場社會資本。反之，若個體在主觀上不可能去動員這些網絡資源，則不能構成個體社會資本的來源。例如，對于個體而言存在“點贊之交”，但實際卻不可能去動員的領導關系，就不能構成社會資本。綜上所述，本文將職場社會資本界定為嵌入在個體工作關系網絡中、存在社會互動、可能被動員的潛在社會資源。

職場社會資本具備一般社會資本的屬性特征，但這些屬性特征主要嵌入在職場業緣紐帶之中。第一，職場社會資本的網絡來源有強弱關系之分。依據職場中個體與他者的熟悉程度、親密程度、信任程度，可以識別出建立在強關系基礎上的職場社會資本，例如形影不離甚至親如一家的同事關系；也可以識別出建立在弱關系基礎上的職場社會資本，例如“點贊之交”但無法割舍的領導關系。第二，職場社會資本的網絡資源有信息、人情之分。職場社會資本既可以傳遞信息資源，也可以施加人情影響，從而發揮其作用。第三，職場社會資本的網絡維持有動態變遷的特征。職場社會資本并非一成不變，它會經歷從建立、維持、動員到消亡的過程，并且這一過程會受到宏觀社會結構和微觀個體因素的影響。綜上，職場社會資本具有關系強度特征、資源嵌入特征、動態變遷特征，這些特征可以給未來職場社會資本的研究提供重要理論啟示。

（二）職場社會資本的來源：職場位置論和聯結強度論

職場社會資本從何而來？理論上講，個體社會資本的產生依賴位置因素和聯系因素，前者指個體所處的社會位置會影響社會資本的積累，后者反映個體在特定位置上的社會聯系會影響社會資本的形成。就職場社會資本的來源而言，盡管許多結構性因素和個體性因素都會影響人們的職場社會資本，但是職場位置和聯結強度是形塑職場社會資本最直接的兩個因素。本文據此提出兩個推論，職場位置論和聯結強度論。

1.職場位置論

職場位置論的核心觀點是，個體所在的職業位置會直接影響職場社會資本的建構和維持。這一推論背后的理論邏輯是，在社會網絡分析中，行動者自身在社會結構中所處的社會位置會影響社會資本的建構，例如，行動者自身的社會位置越高，則接觸更高位置社會成員的可能性越大［1］。那么，如何衡量個體在社會結構中所處的位置呢？一個重要的分析框架就是職業結構。自從美國學者布勞和鄧肯提出地位獲得模型以來，以職業類型為基礎形成的等級制社會結構已經成為當代社會分層研究的基石［15］，在不同國家得到廣泛應用。中國的研究中，李強［16］通過分析職業，認為中國的社會結構從“倒丁字型”逐漸向“土字型”轉變。但更進一步的問題是，個體在職業結構中所處的職業位置具體如何影響社會資本的建構和累積？本文提出兩種解釋。

第一，職業位置可以產生社會地位效應，影響個體的社會交往。在職業結構中，每種職業位置蘊涵的財富、權力和聲望是有差異的，正因如此，職業位置本身折射出一種社會地位，在個體進入特定職業位置之后，也就實現了相應的地位獲得。個體所屬的職業位置在職業結構中的相對位置越高，則相應的社會地位越高，這不僅會加強個體與不同層級成員拓展社會聯系的幾率，而且會吸引其他職業位置的成員來建立社會聯系。在這一過程中，盡管行動者自身的個人特質對職場社會資本的形成有重要作用，但不能忽視職業位置本身的地位效應對職場社會資本的形塑作用。據此本文推斷，個體的職業位置越高，則相應的職場社會資本越強。

第二，職業位置具有社會角色塑造功能，影響個體的社會交往。現代社會中，職業結構具有社會分工的功能，每種職業位置都被賦予特定的角色、任務和觀念，并且這種分門別類的過程不斷被制度化（例如職業資格考試），最終通過制度賦予人們身份，塑造著個體的思維習慣和社會交往［17］。例如，醫生、教師、銷售、餐飲等職業或行業需要大量社會交往，而考古、制造、建筑等職業或行業則對社會交往的需求相對較低。其結果是，勞動者所在的行業或工作部門深刻影響個體的社會交往過程。據此，個體的職場社會資本會因所在行業或工作部門的不同而存在差異。

2.聯結強度論

聯結強度論的核心觀點是，個體在職業位置上與組織內外成員的鑲嵌程度和社會性聯系會影響職場社會資本的建構。這一推論背后的理論邏輯是，在社會網絡分析中，行動者自身與他者的社會互動過程之差異，會成為社會資本差異的重要來源。那么，在工作場域中，如何衡量行動者與他者的社會互動過程呢？本文提出聯結強度的概念，用以反映行動者在職場中的社會互動過程。所謂聯結強度，是指個體在職業場域的鑲嵌廣泛程度和聯系緊密程度，前者反映個體在職場不同層級位置、不同經濟部門中的鑲嵌廣泛狀況，后者反映個體在特定職業位置上的鑲嵌緊密程度。一個基本的理論判斷是，個體在工作場域中的聯結強度越高，意味著鑲嵌廣泛程度和聯系緊密程度越高，即與他者的社會互動越多，最終會潛在增加個體的職場社會資本。

個體在工作場域中的聯結有兩個來源：科層和市場。威廉姆森比較明確地區分了市場和科層的概念［18］，市場的本質是經濟交易，在現代社會體現為股票、期貨等“看得見”的市場和大量交易關系構成的“看不見”的市場。但是，經濟活動中人們面臨著不確定性、有限理性、投機行為等困境，導致市場失靈，由此科層組織應運而生。科層的本質是一種等級制度安排，在現代社會體現為形形色色的企業、單位、公司等工作組織，可以有效降低經濟交易中的潛在社會成本。面對科層和市場，現實生活中的個體如何與之產生聯結？邊燕杰［13］提出了科層關聯和市場關聯的概念，前者強調個體在工作組織內部與上級、下級、平級同事等之間的交往，后者強調個體與工作組織外部的客戶、服務對象、生意伙伴或競爭對手之間的交往。個體在科層或市場中的聯結，不僅體現在是否發生關聯，而且體現在關聯的緊密程度，因此筆者認為“聯結強度”的概念能夠更好地捕捉個體在工作場域的鑲嵌程度。

據此，本文提出兩種聯結強度：科層聯結強度和市場聯結強度。科層聯結強度反映個體在工作組織內部（或科層體系內部）和不同層級位置的組織成員之間是否存在聯結以及聯結的緊密程度，既包括個體與其所處組織部門內部的上級、下級或平級同事等之間的局部聯結，也包括個體與上級、下級或平級部門等之間的整體聯結。市場聯結反映個體在工作組織外部和市場中的顧客、客戶、合作伙伴或競爭對手之間是否存在聯結以及聯結緊密程度，既包括個體與市場中經濟組織或單位實體之間的組織化聯結，也包括個體與市場中其他行動者之間的個體化或私人化聯結。本文的理論判斷是：無論個體在職業場域中科層聯結強度的增加，還是在市場聯結強度的提升，都可能會通過拓展網絡廣泛性、增強網絡異質性、提升網絡達高性，最終有效提升自身的職場社會資本。

3.科層聯結與市場聯結的二維理想類型

依據人們在職場中科層聯結和市場聯結的異質性，并結合個體在職場中所處位置和職業差異性，現實世界存在四類群體，如圖1的理想類型所示。一是雙重弱聯，這類群體不僅與工作組織內部成員的科層聯結強度相對較低，而且與工作組織外部的市場聯結強度也相對較低，現實中典型例子包括一般考古、采礦、挖掘人員等。這類群體的職場社會資本最低（但不會為零，否則就會成為荒島中的魯濱遜）。二是科層主導，這類群體與工作組織中各個層級成員或部門之間維持著高度的科層聯結，但是與組織外部的市場主體維持著低度聯結，典型的例子包括黨政機關中的公務員、事業單位中的科研人員等。這類群體的職場社會資本相對較高。三是市場主導，這類群體與工作組織外部的市場主體（包括具體個人或經濟組織）維持著高度聯結，但與工作組織內部的各個層級成員的科層聯結相對較低，典型的例子包括外資企業的銷售人員、私營企業的服務人員等。這類群體的職場社會資本也相對較高。四是雙重強聯，這類群體不僅在工作組織內部維持著高度的科層聯結，而且與工作組織外部拓展出廣泛的市場聯結，典型的例子包括國有企業的經濟業務人員等。這類群體的職場社會資本最高，往往在職業場域中身居高位，既能抓住科層組織所賦予的有利位置和權力資源，亦能捕獲自由市場中蘊涵的蓬勃商機和財富資源，成為時代的“弄潮兒”。

（三）職場社會資本的效應：經濟回報論和社會融入論

職場社會資本深刻形塑著個體在職場中的經濟機會和組織融入。按照一般社會資本的作用機制，社會資本主要通過兩種效應影響人們的生活機遇。一是工具性效應，即社會資本會通過信息傳遞、人情影響、信任維持等方式，幫助個體達成目標，例如獲取優質教育資源、醫療資源、經濟資源等［7，19］，這本質上強調社會資本產生的客觀效應。二是表達性效應，即社會資本會通過情感傳遞、支持獲取、社會共情等方式幫助個體提高主觀福祉，例如排解憂患、提升幸福、增強融

入等 ［5-6］，這在本質上反映出社會資本產生的主觀效應。職場社會資本同樣具備社會資本的一般作用機制，本文將以經濟回報為例檢驗其工具性效應，以社會融入為例檢驗其表達性效應，由此提出經濟回報論和社會融入論。

1.經濟回報論

經濟回報論的基本觀點是：職場社會資本會通過信息傳遞、人情影響等機制，最終影響個體的職位晉升、工作流動和收入回報。首先，組織內部通常具備稀缺的地位資源和權力資源。那么，誰能獲得這些資源？此時職場社會資本可以發揮重要作用，那些維持高度科層聯結、擁有較高職場社會資本的成員不僅能夠更早獲得這些重要資源的相關信息，而且可能通過施加人情影響來形塑資源分配過程。其次，組織外部的自由市場也具備稀缺的商業資源和職位資源。那些通過市場聯結維持較高職場社會資本的成員，更有可能率先獲得這些重要的商業資源和工作機會。總之，無論在科層組織還是在自由市場，個體的職場社會資本都會深刻形塑稀缺資源的流動、分配和獲取，最終轉化為收入、福利等經濟回報。

2.社會融入論

社會融入論的基本觀點是，職場社會資本會通過社會支持、社會共情、信任維持等機制，最終影響個體的組織歸屬、工作滿意和社會融入。首先，因組織內部科層聯結形成的職場社會資本會增強個體在組織中的嵌入程度，從而有助于組織內部實現社會共情和維系社會信任，最終提高個體對工作組織的認同感、歸屬感和滿意度；職場社會資本通過帶來職位晉升、提高經濟回報等方式，可能會進一步增強組織歸屬和社會融入。其次，組織外部市場聯結形成的社會資本，一方面可能因增加經濟回報而提高組織歸屬和滿意度，另一方面可能因社會參照和比較而降低組織歸屬和滿意度。總之，職場社會資本具有表達性效應，它會深刻影響個體在職場中的主觀感受和社會融入。

二、研究設計

（一）數據來源

本文使用的實證分析數據來自2021年社會網絡與職業經歷（JSNET）調查。JSNET調查最早啟動于1999年，是中國社會資本和社會網絡研究領域持續時間最長、社會網絡測量最權威的調查項目之一。JSNET 2021覆蓋全國五個大型城市，包括長春、天津、西安、上海和廈門。該調查采取多階段隨機抽樣，使用計算機輔助調查技術開展入戶訪問，其中調查對象為居住在城市、年齡18～69歲、有過非農工作經歷的居民，調查內容包括個人和家庭基本信息、職業經歷、社會交往、社會態度和評價等。JSNET 2021最終共收集到有效樣本4 096個，本文在排除社會網絡、聯結強度、人口學特征等核心變量有缺失值的個體之后，最終進入實證分析的樣本為3 357個。

（二）變量測量

1.職場社會資本

本研究采用定位法來測量社會資本。定位法由林南最早提出，通過列舉若干具有代表性、能夠反映社會結構位置的職業類型，詢問被訪者的社會網絡中是否有這些職業位置的人，最后由研究者通過這些職業位置來界定被訪者的網絡結構和社

會資本［20］。定位法具有回應率高、結構清晰、跨文化性和跨國別性強的顯著優勢，因此自提出以來在全世界得到廣泛應用［21］166-186，2017年被國際社會調查項目（ISSP）采納，用于測量世界不同國家的社會網絡［

22］。中國學者將定位法和春節拜年、重要節日拜會等文化特征相結合，發展出春節拜年網［13，23］和重要節

日網［9-10］，成為測量社會網絡的經典題器。但是，定位法一般被用于測量個體在家庭、工作、社會等所有場域產生的綜合社會資本，無法直接用以測量職場社會資本。

為此，本文提出職場定位法來測量職場社會資本。具體而言，在詢問被訪者時將題器限定為工作關系，測量問題為“請問您通過工作關系，已經和以下哪些職業

類型的人相熟”，然后由被訪者在20種代表性職業中進行選擇

定位法涉及的20類職業及其社會聲望依次為：科學研究人員（95）、政府機關負責人（80）、醫生（86）、工人（20）、法律工作人員（86）、黨群組織負責人（73）、護士（48）、大學教師（91）、經濟業務人員（64）、企事業單位負責人（71）、司機（25）、中小學教師（77）、行政辦事人員（53）、飯店餐館服務員（11）、會計（58）、廚師或炊事員（24）、工程技術人員（86）、家庭保姆或鐘點工（6）、民警（52）和農民（8）。。基于被訪者的回答，根據職業聲望值依次給20類職業進行賦值，隨后計算出三個網絡指標：網絡差異、網絡頂端和網絡均值

經典的社會資本指標計算中，還包括“網絡規模”的指標，但職場交往的定位法突出的重點是網絡中的職業類別，而非交往對象的數量，與本文中的“網絡差異”含義類似，因此文中未使用“網絡規模”這一概念。。網絡差異的測量來自被訪者網絡成員中的職業種類數量；網絡頂端是網絡成員中職業聲望的最高值；網絡均值是網絡成員的職業聲望平均值。本文通過對3個指標進行因子分析，提取出一個公因子，并將取值范圍處理為0～100之間，由此得到職場社會資本。

2.職場位置和聯結強度

職場位置主要反映的是個體在勞動力市場中的工作崗位特征。衡量職場位置的3個指標分別是職業類型、行業類型和工作部門。職業類型的測量來自2015年國家標準職業分類和代碼，提取出大類職業，包括管理人員和專業技術人員、辦事服務人員、生產制造人員、農林牧漁人員和其他從業人員。行業類型的測量來自2015年國民經濟行業分類，根據樣本中各個行業的實際比例，并結合各行業中人際互動特征的差異，將第一產業和第二產業合并（30%），將第三產業劃分為6類，包括國家機關、黨政機關、社會團體（7%），科教文衛產業（18%），金融、保險業、房地產業（6%），信息技術產業（4%），交通運輸、批發零售和飲食業（16%）以及社會服務和其他第三產業（18%）。工作部門劃分為6種，包括黨政機關或事業單位、國有企業、私營企業、個體經營、外資/合資/股份制企業、集體企業和其他部門。

聯結強度的測量主要依托職場互動網。職場互動網詳細測量了被訪者在當前工作組織內部和外部的社會互動，具體涉及9種互動關系及其互動頻率，包括顧客或服務對象、客戶、來賓、上級領導、下級同事、平級同事、上級部門或單位、下級部門或單位、其他單位，被訪者在“經常、有時、很少、從不”中選擇與這些成員或部門打交道的頻率。基于此將科層聯結強度操作化為被訪者與上級領導、下級同事、平級同事、上級部門或單位、下級部門或單位打交道的頻率總和，將市場聯結強度操作化為被訪者與顧客或服務對象、客戶、來賓、其他單位打交道的頻率總和。為了使科層聯結強度和市場聯結強度之間具有可比性，將二者的取值分別標準化為0～100之間的數值。此外，本文不僅詢問了被訪者在當前工作崗位的職場互動網，還詢問了剛進入這份工作時的職場互動網，據此界定了科層聯結強度和市場聯結強度的變化值，由此可以用以評估同一個體在聯結強度的變化量對職場社會資本帶來的影響，進而提高因果推斷的效力。

根據前文的理想類型劃分，依據科層聯結和市場聯結強度識別出4類群體：雙重弱聯、科層主導、市場主導、雙重強聯。在實際識別過程中，主要困境是科層聯結強度和市場聯結強度都是連續性變量，這就導致低聯結和高聯結的切割點難以決定，無論選擇均值還是中位數作為切割點，都可能面臨切割標準過于武斷或絕對的問題。對此，選擇機器學習中的判別分析方法，包括線性判別法（LDA）和最近鄰算法（KNN）。具體而言，本文通過三個步驟來識別4類群體。第一步，將最容易識別的群體進行人工標識。依據人們在科層聯結強度和市場聯結強度的分布位置，將1個標準差范圍之外的群體，人工劃歸到4類群體中并標識。第二步，使用線性判別法和最近鄰算法，針對第一步產生的4類群體建立判別函數，并采用留一法進行交叉驗證，從而確立判別函數的有效性。第三步，基于判別函數，對尚未進行分類的個體進行機器預測，從而確定其群體歸屬。經過判別分析，基于最近鄰算法最終確立的4類群體比例分別如下：雙重弱聯（25%）、科層主導（18%）、市場主導（13%）和雙重強聯（44%）

篇幅所限，兩種分析的結果留存備索。。

3.經濟回報和社會融入

為了檢驗職場社會資本產生的經濟回報效應，本文選取晉升經歷和工資收入作為因變量。晉升經歷的具體測量題器為“請您回憶在該單位/公司中的職務/職稱/崗位變動情況，請問您是否有升職經歷”，如果被訪者回答“是”，則被界定為有升職經歷。工資收入使用的是被訪者的工資性月總收入，為了降低異常值帶來的潛在影響，本文將低于1%和高于99%分位點的收入進行縮尾處理，為使收入趨近正態分布，取其自然對數。

為了檢驗職場社會資本帶來的社會融入效應，本文選取工作滿意度和主觀幸福感作為因變量。工作滿意度和主觀幸福感的測量來自被訪者自評，二者均為李克特五點測量。

4.人口學特征和控制變量

本研究還納入了若干人口學特征和控制變量。人口學特征方面，樣本平均年齡為47歲，女性占53%，黨員占24%，平均教育年限為14年。工作特征方面，在職比例為60%，人們的平均工作經驗為20年，工作流動1.8次，組織規模的自然對數為5.11。各變量描述性統計結果見表1。

三、實證結果

（一）職場社會資本的特征分析和群體差異

職場社會資本的網絡結構可以采用職場定位法來測量，如表2所示，主要體現在三個維度。一是網絡頂端，反映個體在職場交往中的達高性程度，通過個體網絡成員的職業聲望來測量，網絡頂端的平均值為76.10，表明現實中人們能觸及的最高社會地位的網絡成員來自黨群組織負責人、企事業單位負責人等職業。二是網絡差異，反映個體在職場交往的異質性程度，通過個體接觸到的職業類型數量測算，結果顯示網絡差異的平均值為6.18，表明現實中人們在20類職業中平均能接觸到6種不同職業的網絡成員。三是網絡均值，反映個體在職場中社會網絡成員的平均職業聲望，其均值為53.96。基于這三個指標，通過因子分析法得到個體職場社會資本的綜合指標平均值為68.80。

職場社會資本及其網絡結構存在明顯的群體分化。首先，從性別差異的視角來看，無論網絡結構還是職場社會資本，都存在明顯的性別分化。和男性相比，女性在網絡頂端、網絡差異和網絡均值方面都低于男性，這種差異最終也反映在職場社會資本中。由此可見，現實世界中的職場社會資本存在性別不平等，女性處于劣勢地位。其次，從職業差異的視角來看，網絡結構和職場社會資本也存在明顯的職業分化。相比于一般勞動者，管理精英、技術精英在網絡頂端、網絡差異和網絡均值呈現出更高水平，職場社會資本也呈現出相似規律：管理精英最高，技術精英次之，一般勞動者最低。這初步驗證了職場位置論的推斷，即個體的職場位置是社會資本變異的重要來源。

聯結強度和職場社會資本的相關性模式如圖2所示。當科層聯結強度從0上升到100時，個體的職場社會資本將翻一倍（從40升至80）；當市場聯結強度從0上升到100時，個體的職場社會資本將增長60%（從50升至80）。由此可見，無論科層聯結還是市場聯結，人們在職場中聯系性的增強的確可以有效提升職場社會資本。

為了更進一步理解聯結強度的作用，聚焦4類群體中社會資本及其網絡構成的差異。根據最近鄰算法劃分的4類群體，本文計算出各個群體聯結強度、網絡構成和社會資本的得分，分析結果如圖3所示。職場社會資本與聯結強度存在高度關聯。在雙重弱聯群體中，人們的科層聯結和市場聯結并非為零，而是處于較低水平；此時網絡頂端、差異和均值都相對較低，而這一群體的職場社會資本最低。在科層主導群體中，人們的科層聯結強度很高，而市場聯結強度相對較低，此時網絡結構和社會資本得分處于居中水平。相反，在市場主導群體中，市場聯結強度很高，但科層聯結強度相對較低。有趣的是，市場主導和科層主導的兩類群體中，人們的職場社會資本得分旗鼓相當。在雙重強聯群體中，科層聯結和市場聯結都處于相對較高水平，此時人們的網絡結構和職場社會資本得分處于最高水平。由此可見，科層聯結和市場聯結在提升職場社會資本的過程中都發揮著至關重要的作用。以上結論建立在描述性分析之上，并未考慮個體的人口學特征、工作特征等因素的潛在影響。

（二）職場社會資本的來源：職場位置論和聯結強度論

依據理論分析，本文從職場位置和聯結強度來檢驗職場社會資本的來源，回歸分析結果見表3

。

首先，聚焦職場位置的作用。第一，職業類型是職場社會資本差異的重要來源。無論管理精英還是技術精英，在網絡頂端、網絡均值和職場社會資本的得分都顯著高于一般勞動者。由此可見，個體的職業位置越高，則相應的職場社會資本越強。其背后的機制是，個體所處的職業位置本身蘊涵著一種社會地位效應，會影響人們職場社會資本的建構和維持。第二，產業類型深刻形塑著人們職場社會資本的建構。相比于傳統第一產業和第二產業，絕大多數第三產業從業者（除交通運輸、批發零售和飲食業之外）的職場社會資本得分顯著更高。從網絡頂端來看，科教文衛從業者具有顯著優勢，而交通運輸、批發零售和飲食業的網絡達高性程度較低，成為職場社會資本劣勢的主要來源。從網絡差異來看，國家機關、黨政機關、社會團體有一定優勢，而信息技術從業者的職場交往異質性相對較低。從網絡均值來看，絕大多數第三產業從業者的職場社會資本優勢主要源自其網絡成員擁有平均較高的社會聲望。第三，工作部門也是職場社會資本變異的重要來源。相比于國有企業，黨政機關或事業單位的勞動者擁有更高的網絡頂端、網絡差異和網絡均值，相應的職場社會資本也更高；相反，個體經營、集體企業或其他部門的勞動者在網絡頂端、網絡均值和職場社會資本方面更低；外資企業、合資企業或股份制企業的勞動者在各個網絡結構和職場社會資本方面與國有企業職工基本持平。

其次，聚焦聯結強度的作用。表3結果顯示，在控制職場位置、人口學特征和其他變量之后，聯結強度會顯著影響職場社會資本。無論科層聯結還是市場聯結，聯結強度的上升都會顯著提高個體的社會網絡頂端、增加網絡差異和提升網絡均值，最終顯著增加職場社會資本。具體而言，科層聯結強度每上升1個測量單位，職場社會資本會顯著增加0.185個單位；市場聯結強度每

上升1個測量單位，職場社會資本會顯著增加0.148個測量單位。

為了進一步檢驗聯結強度的效應，本文進行了穩健性分析，結果見表4。首先，使用一階差分模型檢驗聯結強度變化對職場社會資本的影響。聯結強度變化反映的是個體從剛進入這份工作到目前為止，在科層聯結強度和市場聯結強度的增加量。第（1）～（4）列結果顯示，控制職場位置和其他變量之后，科層聯結強度的增加量越高，則個體的職場社會資本顯著越高；同時，市場聯結強度的增加量越高，個體的職場社會資本也會越高。由此可知，聯結強度的變化的確會引發職場社會資本的變動。其次，檢驗4類群體在網絡指標和職場社會資本的差異。第（5）～（8）列結果顯示，相比于在科層聯結和市場聯結中表現為雙重弱聯的群體，科層主導和市場主導群體在網絡頂端、網絡差異和網絡均值的得分顯著更高，而雙重強聯的群體則處于最高水平。這種網絡結構方面的差異，最終集中體現在職場社會資本的差異，即雙重強聯群體的職場社會資本最高，市場主導和科層主導群體次之，而雙重弱聯群體的社會資本最低。

（三）職場社會資本的效應：經濟回報論和社會融入論

從經濟回報和社會融入兩個方面對職場社會資本引發的社會效應考察結果見表5。

首先，聚焦經濟回報效應，主要檢驗職場社會資本對工作晉升和工資收入的影響。第（1）（5）列結果顯示，職場社會資本會顯著提升人們在勞動力市場中的晉升機會，具體而言，職場社會資本每上升1個測量單位，個體發生工作晉升的幾率會上升2.3%。這種晉升幾率跟人們的科層聯結和市場聯結高度相關，相比于雙重弱聯群體，科層主導和市場主導群體的晉升幾率顯著更高，而雙重強聯群體的晉升幾率最高。第（2）（6）列結果顯示，職場社會資本的上升會顯著提升個體的工資收入。同時，科層聯結和市場聯結也會顯著影響工資收入，相比于雙重弱聯群體，科層主導和市場主導群體的工資收入平均高21%［1-exp（0.188）］和15%［1-exp（0.143）］，而雙重強聯群體的工資收入最高，比雙重弱聯群體高27%［1-exp（0.237）］。由此可見，職場社會資本的確具有一般社會資本的工具性效應，可以顯著提升個體在職場中的經濟回報。

其次，轉向社會融入效應，主要分析職場社會資本對工作滿意度和主觀幸福感的影響。第（3）（7）列結果顯示，職場社會資本的上升可以顯著提升個體的工作滿意度。從聯結強度來看，相對于雙重弱聯群體，科層主導、市場主導和雙重強聯群體的工作滿意度顯著更高，但是，科層主導和雙重強聯群體之間旗鼓相當，沒有顯著差異。第（4）（8）列結果顯示，職場社會資本的上升可以顯著提高個體的主觀幸福感。從聯結強度來看，相比于雙重弱聯，科層主導和雙重強聯群體的主觀幸福感顯著更高（但系數差異檢驗表明科層主導和雙重強聯群體之間不存在顯著差異），但是市場主導和雙重弱聯群體之間沒有顯著差異。對此，本文認為，人們市場聯結強度的增加，可能會帶來更多社會比較或參照，潛在地制約人們的主觀幸福感受。但整體而言，職場社會資本的上升可以帶來主觀幸福感的提高。由此得出結論：職場社會資本也具有情感性效應，可以顯著提升個體的社會融入程度。

四、結論和討論

中國經濟社會的快速變革正在深刻改變人們的社會交往模式。作為對社會經濟變遷的一種回應，個體在工作場域中的鑲嵌程度不斷提高，社會互動不斷增加，由此帶來職場社會資本的快速上升。然而，既往文獻很少對職場社會資本進行獨立分析和系統論述。本文在理論層面分析了職場社會資本的概念、來源和效應，同時使用最新的社會網絡與職業經歷調查數據進行了實證檢驗。研究的主要結論包括三個方面。

第一，職場社會資本的概念內涵和結構特征概括。所謂職場社會資本，是指嵌入在個體工作關系網絡的、存在社會互動的、需要時可以被動員的潛在社會資源。作為社會資本的一種重要類型，職場社會資本具有一般社會資本的屬性，其網絡載體可以區分為強、弱關系，其作用機制可以區分為信息傳遞和人情影響，其動態變化可以從建立、維持、動員和消亡來考察。職場社會資本的特征可以通過其網絡結構來體現，具體來說，個體在職場網絡的網絡頂端越高、網絡差異越大、網絡均值越高，則職場社會資本就越高。

第二，個體在職場中的位置和聯結強度對職場社會資本的來源發揮著重要作用。職場位置論的理論預設是，個體在職場中所處的位置會直接影響職場社會資本的建構和維持。通過職業類型、行業類型、工作部門驗證了職場位置論的推論。實證分析表明，不同職業類型、行業類型、工作部門的勞動者的職場社會資本存在明顯差異。聯結強度論的理論預設是，個體在職場中與組織內部、外部的鑲嵌程度和聯結緊密程度會影響職場社會資本的建構和維持。實證分析結果表明，無論科層聯結強度還是市場聯結強度，都可以顯著增加人們的職場社會資本。通過構建不同聯結類型的群體，發現相比于雙重弱聯群體，科層主導和市場主導群體的職場社會資本顯著更高，而雙重強聯群體的社會資本則處于最高水平。

第三，職場社會資本可以顯著提升經濟回報、增強社會融入。經濟回報方面，本文檢驗了職場社會資本對工作晉升和工資收入的影響。實證分析結果表明，隨著職場社會資本的增加，個體層面實現工作晉升的幾率以及工資收入均顯著提高。社會融入方面，本文檢驗了職場社會資本對工作滿意度和主觀幸福感的影響。實證分析結果表明，職場社會資本越高，個體的工作滿意度、主觀幸福感均顯著越高。以上結論預示著，職場社會資本具有一般社會資本的重要功能，不僅可以通過發揮工具性效應提升個體的經濟回報，而且可以通過發揮情感性效應促進社會融入。

職場交往是現代工作生活中的重要內容。面向未來，職場社會資本的研究亟待進一步拓展和挖掘。首先，職場社會資本對于社會分層研究具有重要的理論啟示。作為一種重要的資本類型，職場社會資本在不同社會群體之間存在差異。正如本文實證結果，女性的職場社會資本低于男性，管理精英和技術精英的職場社會資本高于一般勞動者。由于職場社會資本會帶來經濟回報，因此不同社會群體在職場社會資本的差異，很有可能成為群體間收入差異或社會分層的重要來源。其次，職場社會資本的正、負效應有必要進一步探索。作為一種嵌入在工作關系網絡中的社會資源，職場社會資本的確可以通過傳遞信息、施加影響等提高個體經濟回報和推動宏觀經濟發展，這是職場社會資本蘊涵的正向效應。然而，未來研究有必要關注職場社會資本的負向效應，警惕職場社會資本淪陷為一種工具，成為部分行動者在職場牟取私利甚至非法利益的功利性手段，尤其需要警惕職場中存在的“小團體”“裙帶關系”“官商勾結”等現象，這可能成為腐敗滋生的溫床和經濟發展的掣肘。最后，未來還需要重點關注數字時代的職場交往變化及其可能的后果。數字時代改變了人們的交往模式，基于互聯網的各類職場電子平臺的線上交往也使得職業場域的人際交往發生了變化，可能帶來正負雙向的影響。在組織內部，職場電子平臺的線上聯系可能產生技術性變革，提升工作效率、管理效率、溝通效率；在組織外部，可能產生結構性變革，產生新的聯結方式、生產方式、經營方式。但與此同時，職場交往平臺的普及和多樣化，對于勞動者而言也可能帶來“電子化加班”的身心負擔，出現信息過載、數字傷害等負面影響。這些未盡議題有待在未來的研究中進一步探索。

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（編輯：趙歌，高原）

西安交通大學學報（社會科學版）

Vol. 45No. 1Jan. 2025

Work-Centered Social Capital： Structural Features， Generation Mechanisms and Social Effects

GUO Xiaoxian， LI Xiaoguang

School of Humanities and Social Science， Xi’an Jiaotong University， Xi’an 710049， China

Summary" The rapid transformation of the socio-economic landscape and the advent of the digital era are revolutionizing the sources， characteristics， and effects of individual social capital. However， existing research on social capital rarely addresses work-centered social capital specifically. Most studies treat individual social capital as a unified construct， without identifying or differentiating the domains in which social capital originates. Theoretically， social capital emerging from family， workplace， and community domains may differ significantly in structural features and social effects. Amid China’s rapid socio-economic changes and the deep embedding of individuals in social structures， work-centered social capital is rising rapidly. This study focuses on the structural characteristics， generation mechanisms， and social effects of work-centered social capital， utilizing the latest nationally representative survey data for empirical analysis.

In the theoretical analysis， work-centered social capital is defined as the potential social resources embedded in an individual’s work-related network， characterized by social interactions and mobilization potential. Its key attributes include relationship strength， resource embedding， and dynamic evolution. For the sources of work-centered social capital， the study proposes the Workplace Position Theory and the Linkage Strength Theory， introducing a two-dimensional ideal typology of hierarchical connections and market connections. For the effects of work-centered social capital， the study identifies two key outcomes： economic return effects and social integration effects.

The empirical data used in this study comes from the 2021 “Job Search and Social Networks” survey （JSNET 2021）. Initiated in 1999， the JSNET survey is the longest-running and most authoritative project in China’s research on social capital and social networks. The 2021 wave represents the latest data in this field. The findings reveal the following： First， enhancements in network prominence， network diversity， and network average quality within workplace interactions significantly optimize work-centered social capital. Second， workplace position and linkage strength play critical roles in shaping work-centered social capital. Workplace Position Theory suggests that occupational type， industry type， and organizational department significantly influence the formation of work-centered social capital. Linkage Strength Theory indicates that both hierarchical and market connection strengths can substantially increase work-centered social capital. Third， work-centered social capital significantly improves economic returns and social integration. Economic return effects indicate that enhanced work-centered social capital facilitates career advancement and salary increases， while social integration effects demonstrate its significant influence on job satisfaction and subjective well-being.

For the future， research on work-centered social capital requires further expansion. First， work-centered social capital offers important theoretical insights for understanding social stratification. As an essential type of capital， work-centered social capital varies among social groups and may serve as a key source of income inequality or social stratification. Second， the positive and negative effects of work-centered social capital require further exploration. Finally， future studies should prioritize the evolving dynamics of workplace interactions in the digital era and their potential consequences.

Keywordssocial capital; workplace; linkage strength; economic return; social integration