數字經濟背景下企業人力資源管理創新策略

摘要：本文深入探討了數字經濟背景下企業人力資源管理的創新策略。隨著數字化技術的快速發展，企業在人力資源管理方面面臨著前所未有的機遇與挑戰。首先分析了基于數字經濟的企業人力資源管理特點，包括人才儲備、薪酬績效及業務流程的數字化。隨后，闡述了企業推進人力資源管理創新的現實意義，是企業培養高素質人才、促進科學化管理以及實現數字化轉型的現實需求。針對當前企業人力資源管理存在的問題，如缺乏戰略規劃、管理模式滯后等，文章提出了一系列創新策略，包括完善戰略規劃、創新管理模式、加強高水平人資管理隊伍建設以及優化基礎設施保障數據安全等。以期為相關企業提供有益的參考，推動其人力資源管理的數字化轉型與創新發展。

關鍵詞：數字經濟；高素質人才；人力資源管理創新；數據安全

引言

在數字經濟飛速發展的當下，以大數據、人工智能、云計算為代表的數字化技術在企業人力資源管理工作中得到了廣泛運用，不僅極大地提升了企業人力資源管理的質量和效率，還為企業人才選拔、績效評估、教育培訓和員工關系管理等關鍵領域提供了技術支持，有利于助推企業的健康可持續發展。然而，受內外部諸多因素的影響，部分企業依然沿用傳統的人力資源管理模式，缺乏對數字技術的科學運用，使得人力資源管理效果難以滿足企業發展的需求，甚至會造成人才流失、員工滿意度低、組織結構僵化等問題，嚴重制約企業的長效化穩健發展。

一、基于數字經濟的企業人力資源管理特點

（一）人才儲備數字化

首先，人才儲備的數字化特征體現在招聘流程的數字化與智能化，企業通過網絡招聘平臺、社交媒體以及各種職業網站進行人才招聘，并運用大數據分析和人工智能技術對候選人進行篩選和評估，以便精確地將職位需求與人才能力相匹配，從而優化人才選拔流程[1]。其次，數字化的人才儲備涉及人力資源的培訓和發展，即企業利用在線培訓平臺和電子學習系統，為員工提供多種形式的學習和發展機會，并為其提供定制化的學習內容，以便更好地滿足員工的個性化學習需求，從而促進員工職業技能的持續提升。最后，數字化的人才儲備還體現在人才數據的分析和管理上，企業通過建立智能化的人才數據庫，實時采集和整合員工的培訓記錄、職業發展軌跡、工作表現等信息，通過借助數據分析技術對信息進行深層次挖掘和分析，精準預測人才需求趨勢，進而為企業的人力資源規劃和人才培養提供更加可靠的數據支持。

（二）薪酬績效數字化

借助績效管理軟件與數據分析工具，企業得以實現績效考核的標準化以及薪酬發放的自動化流程，顯著提高薪酬績效管理的效率與品質。同時，確保績效評估的精確性、客觀性和公正性，進而更有效地激發員工的工作積極性與創新潛能。此外，數字化薪酬管理系統的運用，能夠實時收集并追蹤各崗位員工的工作完成度、團隊協作能力及工作品質等多維度表現。基于數據分析，系統自動計算出各崗位員工的績效評分，并以此為依據進行薪酬分配與獎勵，旨在增強員工對公司的滿意度與歸屬感。

（三）業務流程數字化

通過集成化的人力資源信息系統，數字化業務流程實現了大量數據的集中管理和高效共享。這不僅有助于人力資源部門快速、精確地獲取員工信息、業務數據及管理記錄，以支持基于數據的決策制定，而且確保了各項人力資源管理活動的合規性和一致性，降低了因人為操作失誤導致的管理風險，進一步提高了企業人力資源管理的靈活性和響應速度，使企業在不斷變化的市場環境中穩固立足[2]。

二、企業推進人力資源管理創新的現實意義

（一）培養高素質人才的必然選擇

在數字經濟的背景下，企業通過引入先進的數字化技術和智能設備，實現了人力資源管理的智能化和數字化。這使得企業能夠更有效地培育和發展高素質人才。例如，利用大數據分析技術和人工智能設備，企業不僅能夠簡化績效評估和薪酬管理流程，還能通過深度挖掘和分析海量數據資料，精準預測人力資源需求。這進一步優化了招聘流程，提高了人才匹配的精準性，為高素質人才的培養和發展打下了堅實的基礎。

（二）促進科學化管理的內在需要

為提升企業自身的核心競爭優勢，必須注重對人力資源管理的創新改革，通過引入多種形式的在線協作工具和社交媒體平臺，促進員工之間的交流與合作，并為員工提供個性化的學習機會，不斷提高其職業技能和綜合素質，使其更好地推動企業的健康可持續發展[3]。此外，基于數字經濟時代的人資管理創新可以提高員工的參與度與滿意度，借助智能化的辦公設備和工具，減少重復性勞動，釋放員工的時間和精力，以促進員工個人成長與企業發展的同步推進。

（三）實現數字化轉型的現實需求

在數字經濟時代，人力資源管理的創新對于促進企業變革具有重要意義。通過運用數字化技術和數據分析手段，企業能夠更深入地洞察員工需求與行為模式，進而不斷優化人力資源管理策略。此外，企業得以實現人才的精確匹配與培養，通過采納開放式創新平臺及員工參與機制，有效激發員工的創新潛能，共同促進企業的持續創新與進步。

三、基于數字經濟的企業人力資源管理現狀

（一）缺乏戰略規劃，思想認識不足

為了促進企業的健康可持續發展，必須高度重視基于數字經濟的人資管理創新研究，積極探索人力資源管理與新興技術的融合路徑，助推人力資源管理的數字化轉型[4]。然而就目前的實際情況來看，在人力資源管理的數字化轉型進程中，很多企業缺乏對人力資源管理的重視，并未立足自身實際制定長遠的戰略規劃和總體目標，沒有明確人力資源管理的創新要求和具體方向，加之企業管理層尚未深刻認識到人資管理數字化轉型的重要性及必要性，忽視了對人力資源管理的創新研究和資源投入，這就限制了企業人力資源管理的數字化革新。

（二）管理模式滯后，管理機制缺失

第一，部分企業內部的組織結構過于僵化，組織內部層級冗雜，職能界限模糊，加之企業在落實數字化轉型時往往存在資源投入不充分、不均衡的問題，尤其是在人才招聘領域，依然采用傳統的人力資源管理模式，缺乏對數字化技術的科學運用，導致各部門之間的信息交流與數據共享率低，進而阻礙了企業人力資源管理的數字化革新。第二，在推進人力資源管理數字化轉型的過程中，部分企業現有的人力資源管理體系不夠完善，缺乏明確的職位設置與工作流程，加之在員工培訓和發展方面的投入不足，并未構建健全的員工培訓機制和人員選拔機制，也沒有建立明確的職業發展通道，對員工的個性化發展和職業生涯缺少規劃，這就導致各部門、各崗位員工的發展空間受限，嚴重制約了企業核心競爭力的穩步提升。

（三）缺乏高素質的人力資源管理隊伍

基于數字經濟背景的人力資源管理創新離不開高素質人才的支持，因而企業必須重視人力資源管理隊伍的建設與培養。然而就實際情況來看，在企業當前的人力資源管理團隊中，依然面臨著員工職業素養的欠缺、技能提升的障礙以及梯隊建設不成熟等一系列的嚴峻挑戰。而之所以會出現這類問題，究其根本在于企業并未立足人資管理現狀制定長效化的人才培養及選拔策略，忽視了對人才資源管理團隊的系統培訓和職業發展規劃，導致人資管理隊伍的職業素養難以滿足數字經濟時代的具體要求，進而很難助推企業人力資源管理的數字化革新[5]。

（四）數字化建設不足，存在安全隱患

在具體的實踐中，部分企業出于自身經濟實力和業務發展規模的綜合考量，并未圍繞人力資源管理構建起一套完善的數字化管理系統，依然沿用傳統的管理模式，缺乏對新興技術的投入和應用，導致企業在面對快速變化的市場環境時難以做出及時、有效的反應，從而影響了企業的競爭力和可持續發展能力。此外，盡管部分企業已經通過自主研發或購買了適應自身發展需求的數字化管理系統，但在實際應用中，這些系統的功能范圍受限，運行性能不佳，加之缺乏對系統平臺的常態化運行維護和升級，也沒有在現有系統中增設多種形式的安全防護措施。

四、基于數字經濟的企業人力資源管理創新策略

（一）完善戰略規劃，強化創新意識

一方面，企業管理層應主動摒棄陳舊、滯后的管理思維，深刻認識到人資管理創新的重要性及必要性，基于企業自身的實際情況和人資管理現狀，制定契合企業發展規律的人資管理創新方案和戰略規劃，明確人力資源管理的改革方向與總體目標，并立足發展理念、目標設定、要素投入、路徑選擇等多個維度進行統籌設計，以確保人資管理創新方案的全面性和系統性。另一方面，企業應借助大數據技術洞悉人力資源行為的發生邏輯、現實邏輯和未來趨勢發展，深化數據驅動人資管理的改革與創新，并通過適當加大人資管理創新方面的宣傳教育，不斷提高各崗位人員對人資管理創新的正確認知，厘清數字化人資管理的實施脈絡，從而為推進企業人力資源管理的數字化轉型打下堅實的基礎。

（二）創新管理模式，健全相關機制

為更好地推進企業人力資源管理的創新與改革，企業應圍繞人事、招聘、培訓、考核等多個環節，構建靈活多變的組織結構，以適應快速變化的市場環境。同時，還應注重對人力資源管理模式的優化創新，通過運用在線招聘平臺、大數據分析技術和人工智能技術，全面整合招聘者信息、行業薪酬數據、員工反饋信息等資料，精準預測企業的人才需求，及時發布招聘需求深入挖掘招聘者資料，力求在較短的時間內為所需崗位匹配具備勝任能力的人才。此外，企業應基于數字化轉型的場景、目標、要求和具體行動，合理調整人力資源部門的管理層次和組織架構，并通過建立完善的人力資源管理制度、薪酬激勵機制和績效考核體系，明確不同崗位的績效目標與評估標準，并將員工的工作表現與薪酬直接掛鉤，這樣才能充分調動各崗位人員的工作積極性和創造性，使其共同助推企業的健康可持續發展。

（三）加強高水平人資管理隊伍建設

首先，在人才招聘環節，企業應綜合考慮不同崗位所需的人才需求，適當擴大數據人才及人資管理人才的招聘規模，通過主動加強與當地高等院校、社會人力資源服務機構的協同合作，或者主動提升薪酬福利待遇的方式，廣泛吸納更多兼具數據驅動與現代化管理能力的高素質人才。其次，企業應采用“引進來”與“走出去”相結合的培訓教育方式，通過定期邀請行業專家深入企業內部進行專題知識講座或技能指導，或者組織骨干隊伍外出進修的方式，幫助各崗位員工樹立起數據思維與意識，使其更好地適應企業人力資源管理的數字化革新。最后，企業應引入多元化的績效評估指標，通過制定個性化的獎懲激勵措施，對不同崗位的員工進行績效考核，借此來激發員工的積極性和創造性，不斷提升整體工作效率和團隊協作能力，進而逐步構建起一個穩定且充滿活力的人力資源管理環境。

（四）優化基礎設施，保障數據安全

數字經濟時代，為了更好地適應人力資源管理的數字化轉型需求，企業必須重視基礎設施的優化升級，投資先進的信息技術設備，如服務器、存儲系統和網絡設施，并依托大數據、云計算、人工智能、5G技術等各種先進的科技手段，加快建設“云基礎設施+云計算架構”，持續推進硬件設施的系統、接口以及網絡連接協議的標準化升級，以實現各類數據資源的高效聚合與動態配置，切實保障數據處理和傳輸的高效性及安全性，徹底打破數據孤島，消除數據壁壘。此外，企業應注重對算法庫、工具庫、模型庫等數據平臺的深度研發與建設，合理選用數據分析工具、專業化人力資源軟件等科技手段，不斷提升人資管理的效率和質量。在此基礎上，還應注重對現有人力資源管理信息系統的安全防護，通過引入安全漏洞掃描技術、安全密鑰、指紋識別等防護措施，有效規避病毒入侵、黑客攻擊等因素導致的數據泄露，最大限度地保證數據在傳輸和存儲過程中的機密性及完整性。

五、結語

基于數字經濟的企業人力資源管理創新具有深遠意義，是新時期顯著提升企業運營管理效率、增強員工滿意度以及促進企業可持續發展的關鍵所在。因此，企業管理層應高度重視基于數字經濟背景的人力資源管理創新研究，牢牢把握數字經濟時代的技術優勢，通過完善人資管理創新的戰略規劃、創新人資管理模式、健全人資管理制度及相關配套體系、加強高水平人資管理隊伍建設、優化人資管理數字化轉型基礎設施等措施，加快推進人力資源管理的創新改革，以充分發揮人力資源管理的最大效能，幫助企業更好地留住人才、吸引人才，不斷提升企業的績效和創新能力，從而為推動企業的數字化轉型及可持續發展作出更多的積極貢獻。

參考文獻：

[1]周文苑，呂安.數字經濟背景下企業人力資源管理數字化轉型研究[J].中國管理信息化，2024，27（6）：130-132.

[2]王曉迪，何燕萍.數字化背景下物流企業人力資源管理創新研究[J].中國市場，2024（33）：88-91.

[3]李洋，倪大偉.混改背景下的國有企業人力資源管理變革與創新[J].產業創新研究，2024（3）：141-143.

[4]劉俊賢.數字經濟背景下人力資源管理的創新——評《HR+數字化：人力資源管理認知升級與系統創新》[J].中國教育學刊，2024（9）：140.

[5]曾義平.基于數字經濟背景的事業單位人力資源管理創新路徑研究[J].環渤海經濟瞭望，2024（7）：21-24.

（作者簡介：劉剛，陜西省一八五煤田地質有限公司高級經濟師）